قبل از معرفی و توضیح درباره سبک رهبری معنوی، مفهوم معنویت توضیح داده میشود. از نظرگاه تاریخی و تطبیقی فقط میتوان از کثرت معنویت سخن گفت. معنویتهای گوناگون و مکاتب معنویت بسیاری میتوان یافت که تعابیر فرهنگی خاصی را از آرمانهای دینی سنتهای گوناگون نشان میدهند (اورسالا[۴۰]، ۱۹۹۷). تقریباَ از نیمه دوم قرن نوزدهم در اروپا و در غرب به طور کلی اعم از اروپای باختری، آمریکا و کانادا بحثی تحت عنوان معنویت مطرح شد و گفته شد که همه نظامهای اجتماعی در چیزی تحت عنوان معنویت مشترک هستند و با اینکه به ادیان و مذاهب مختلف تعلق خاطر دارند در معنویت اشتراک دارند (فرای، ۲۰۰۳). آنها مفاهیمى را که مردم از «معنویت» مىشناسند گردآورى کردند و در نهایت تعریف زیر را ارائه دادند: معنویت که ریشه در واژه لاتین «اسپیریتوس» به معنى «نفس حیات» دارد، یک شیوه بودن و تجربه کردن (زندگى) است. این شیوه حاصل آگاهى از بعدى فراتر است و با ارزشهاى قابل تشخیص به خصوص در رابطه با خود، دیگران، طبیعت، زندگى و هر چیز دیگرى که غایى دانسته شود مشخص مىشود (وست، ۲۰۰۰). مایرر (۱۹۹۹) معنویت را چنین تعریف میکند: معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود و نظام باورهای شخصی است (مایرر، ۱۹۹۹).
در تعریفی آمده است « معنویت نیروی روح‌بخش و انگیزاننده زندگی است، انرژیای که الهام‌بخش فرد به سمت و سوی فرجامی معین، یا هدفی به سوی ورای فردیت میباشد» (مک نایت[۴۱]، ۱۹۸۴). در تعریفی دیگر «معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است» (کاواناف[۴۲]، ۱۹۹۹).
هینلس[۴۳] (۱۹۹۵) معنویت را این گونه تعریف کرده است: تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، محیط طبیعی و متافیزیک (ماوراءالطبیعه) که این تلاش و کوشش همواره در پی وحدت بخشیدن و یگانگی به این حساسیتها، و جهت دادن به سوی سعادت در جهت انسان شدن کامل میباشد (هینلس، ۱۹۹۵).
مفهوم معنویت محیط کار و رهبری معنوی در مراحل آغازین پیشرفت میباشد. این مهم است که تحقیقات در مرحله آغازین با چهار مرحله لازم و ضروری برای توسعه یک نظریه برخورد کنند. مراحل به این شرح میباشد:
-
- مشخص ساختن متغیر مورد علاقه محققان
-
- هماهنگی و تجانس بین واحدها یا متغیرهای مدل که طبق قوانین بیان میشوند.
-
- مرزها و محدودهای که از ارتباط این متغیرها انتظار میرود.
-
- برخورداری واحدها یا متغیرهای نظریه از ارزشهای سازمانی و دارا بودن ثبات زمانی و متعاقباَ توجه به تأثیرات احتمالی بر سیستم.
کوهن[۴۴] (۱۹۶۷) معتقد است یک پارادایم، صورت بیعیب و دستنخورده از اعتقادات، ارزشها، و نگرشهای سهیم شدهی اعضاء جامعه سازمانی میباشد. به عبارتی دیگر پارادایم یک چارچوب فلسفی و نظری از یک نظم و یا مکتب علمی است و نظریات، قوانین و چگونگی آزمایش آن جهانی و قابل قبول است. کوهن معتقد است سه جزء مهم برای شکلگیری معنویت محیط کار که منجر به بروز رهبری معنوی میشود عبارتند از:
-
- برخورداری از یک زندگی روحی که معنویت محیط کار را بهبود میبخشد و خود از فراخوانی و قدردانی از خود در یک سازمان مبتنی بر عشق و نوع دوستی نشأت میگیرد.
-
- فراخوانی و تلنگر زدن به نیازهای اساسی و ضروری معنوی که با توانایی رهبری میتواند باعث تعالی سازمانی و انگیزش افراد شود.
-
- راضی نگه داشتن نیازهای معنوی در محیط کار که بر سلامت انسانی تأثیر میگذارد و اساسی را برای پارادایم رهبری معنوی شکل میدهد.
رهبری معنوی
فرای (۲۰۰۵) معتقد است که شرایط نابسامان همکاری و عملکرد مثبت در سازمانها نیازمند بررسی و ایجاد سبک خاصی از رهبری است که بتواند اصالتاً رهبری قابل اطمینان و صحیحی را معرفی نماید. وی پیشنهاد میکند که تأمل در ویژگیهای سبک رهبری معنوی میتواند ما را در رسیدن به این امر یاری نماید.
نهضت رهبری معنوی شامل مدلهای خدمتگزاری رهبری، مشارکتدادن کارکنان و توانمندسازی آنان میباشد که بر اساس فلسفه رهبری خدمتگزار بنا نهاده شده است. این سبک جدید از رهبری بر ارائه خدمت به دیگران، دیدگاه کلی نسبت به کار، توسعه فردی و تصمیمگیری مشترک تاکید دارد (کوراک و کویزمین[۴۵]، ۲۰۰۲). در واقع رهبران معنوی ایمان، اشتیاق و نتایج کار خودشان را بروز میدهند که جان وسلی از این سه چیز به عنوان ویژگی عمده و نماد رهبری معنوی یاد میکند ( بیشاب و اسکال[۴۶]، ۲۰۰۶). مهمتر از آن، رهبر معنوی با بهره گرفتن از ارزشها، طرز تلقیها و رفتارهایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم میکند. وی این کار را در دو مرحله زیر انجام میدهد:
-
- ایجاد چشماندازی مشترک و همگانی در بین اعضای سازمان، در حالی که هر یک از افراد درون سازمان، خود را دارای شغلی با اهمیت و معنادار میدانند.
-
- ایجاد یک فرهنگ سازمانی یا اجتماعی مبتنی بر عشق و نوع دوستی که به وسیله آن رهبران و پیروان نوعی علاقه درست، خالص و مفید نسبت به خود و دیگران ابراز میدارند. در این شرایط حس عضویت واقعی و احساس فهمیده شدن و مورد توجه دیگران قرار گرفتن در آنها شکل میگیرد (فرای، ۲۰۰۳).
رهبر معنوی از طریق ایجاد حساسیت نسبت به خود و دیگران و ماوراء و طبیعت در افراد سازمان، آنها را نسبت به شغل و کار خود علاقمند میکند، سپس باعث برانگیختن آنان نسبت به وظایف کاری خود میشود و در نتیجه موجبات بقای معنوی آنان را فراهم میآورد. دی پیر(به نقل از بیشاب و اسکال، ۲۰۰۶) در کتاب “رهبری به عنوان یک هنر” به بررسی موضوع رهبری معنوی پرداخته و معتقد است که رهبران توانا و مشهور از میان پیروان آنها به وجود میآیند. وی به این نکته اشاره میکند که اولین مسئولیت رهبر، توصیف و تبیین واقعیت است و آخرین آن سپاس از پیروان، که در میان این دو رهبر باید یک خدمتگزار و وامدار باشد که از این ویژگی تحت عنوان رهبری معنوی یاد میکند.
فرای (۲۰۰۳) یک مدل علی را برای رهبری معنوی مبتنی بر چشم انداز، عشق و نوع دوستی، ایمان و امید که بر اساس یک تئوری انگیزش باطنی و روحی شکل گرفته است، گسترش داده است. بر اساس این مدل، رهبری معنوی از درون نیازهای اساسی رهبران و پیروان برای بقاء معنویت از طریق فراخوانی-یک حس یا معنی که زندگی یک شخص از طریق آن معنیدار و متفاوت از دیگران میشود- و عضویت –یک معنی که بر اساس آن اشخاص درک شوند، مورد توجه و قدردانی قرار گیرند، و بدون قید و شرط پذیرفته شوند-شکل میگیرد (فلیش من[۴۷]، ۱۹۹۴ و مادوک و فولتون[۴۸]، ۱۹۹۸). هدف رهبری معنوی ایجاد چشمانداز و ارزشهای متناسب و شایسته در بین افراد، تیمهای قدرت و تمام سطوح سازمانی، و سرانجام پرورش سطوح بالایی از تعهد و بهره وری در سازمان میباشد. شکل ۱ روابط فرض شده بین متغیرهای مدل علی رهبری معنوی را به صورت روشنتر بیان میکند.
عملکرد( چشم انداز)
فراخوانی( معنی داری زندگی ، تفاوت داشتن)
تعهد و افزایش بهره وری سازمانی
عضویت ( فهمیده شدن ، مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن)
پاداش (نوع دوستی و عشق)
تلاش ( امید/ ایمان)
نتایج سازمانی
نیازهای کارکنان برای بقای معنویت
ارزشها، رفتارها و نگرش های رهبری معنوی
نمودار(۲-۱) مدل علی تئوری رهبری معنوی(فرای، ۲۰۰۵).
از طریق ایمان داشتن روشن و صادق، و ایجاد یک حس فراخوانی یا تمایل در فرایند رسیدن و دستیابی به چشمانداز -که بخشی از بقاء معنویت است- معنیداری و هدفمندی زندگی و تفاوت در زندگی اشخاص شکل میگیرد. افزودن امید و ایمان به اعتقادات، باعث داشتن اعتقاد راسخ، اعتماد، و در نهایت پشتکار و تلاش برای دستیافتن به چشمانداز کاری در بین تمام افراد سازمان میشود. این مدل پیشنهاد میکند که امید و ایمان در چشمانداز سازمان میتواند نوعی نگاه آیندهنگر و مثبت را در کارکنان ایجاد کرده و خواسته ها و انتظارات مثبت که باعث تحریک کارکنان و تلاش بیشتر از طریق انگیزه باطنی در آنها میشود را فراهم کند (فرای، ۲۰۰۳).
نوع دوستی و عشق به پذیرش بدون قیدوشرط به محض ورود به سازمان، منجر به شکلگیری استعداد و تلاش مضاعف کارکنان به منظور پیگیری و تعقیب چشمانداز رایج سازمان میشود. این ویژگی مهم ترس مرتبط با نگرانی، عصبانیت، غرور، خودبینی، شکست و گناه را در بین اعضاء حذف و نابود کرده و در شخص حس و معنی عضویت همراه با پذیرش بدون قید و شرط ایجاد میکند. بنابراین رهبری معنوی یک چرخهای است از انگیزش درونی و باطنی که مبتنی بر چشم انداز (عملکرد)، نوع دوستی( آگاهی و پاداش)، ایمان و امید ( تلاش) میباشد که در نهایت بقاء معنوی برای افراد را منتج خواهد شد. در آخرین مرحله از این مدل رهبری نتایج مثبتی برای سازمان ایجاد خواهد شد که از این میان میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
-
- تعهد سازمانی: افراد با درک فراخوانی و عضویت خود در سازمان از طریق مافوقها، دلبسته و وفادار به سازمان در رسیدن به اهداف خواهند شد و مایل خواهند بود که در چنین سازمانی که یک فرهنگ مبتنی بر ارزشها و نوع دوستی دارد، بمانند.
-
- افزایش بهره وری و ادامه پیشرفت سازمان: افرادی که در رسیدن به چشم انداز سازمان امید و ایمان دارند و کسانی که فراخوانی و عضویت را در تعقیب چشمانداز بدون قید و شرط تجربه میکنند، پیشرفت و اثربخشی خود و سازمان را رقم خواهند زد (فیرهولم، ۲۰۰۴).
رهبری قانونی[۴۹] : یک مدل از رهبری معنوی
مفهوم رهبری قانونی به وسیله کاربرد رهبری معنوی امتحان شده و گسترش یافته است. گسترش تئوری رهبری قانونی نیازمند تمرکز روی سه موضوع اساسی شامل موارد زیر می باشد:
-
- دست یافتن به یک اجماع کلی و همگانی یا اجماع ارزشی
-
- توجه به نقش رهبری قانونی در دستیابی به ارزشها، نگرشها، و رفتارهای متجانس و سازگار فردی، گروهی و سازمانی
-
- توجه به پاداشها و نتایج ناشی از اعمال رهبری قانونی
رهبری قانونی نیازمند رهبرانی است که بر اساس یک مجموعه از ارزشهای درونی که با نگرشها و رفتارهایشان هماهنگ و متجانس است رفتار کنند (فرای، ۲۰۰۵).
اخیرا ویتینگتون و دیگران (۲۰۰۵) مدل رهبری معنوی را به عنوان یک مدل رهبری مشروع و قانونی توسعه دادهاند که این مدل مطرح شده میتواند برای دستیابی به سبک رهبری قابل اعتماد برای سازمانها مفید باشد.
در این مدل چهار انگیزه فرض شده میتواند در شکلگیری رفتار رهبر قانونی تأثیرگذار باشد:
- یک انگیزه و محرک خالص برای دستیابی یه صداقت شخصی و استانداردهای تعالی اخلاقی توسط رهبر و دیگر افراد
فرم در حال بارگذاری ...
