وبلاگ

۳-۸٫ تکنیک های آماری تجزیه و تحلیل داده ها ۷۸

۳-۸-۱٫ آزمون Chi-Square 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱٫ مقدمه ۸۲

۴-۲٫ تحلیل داده های کیفی ۸۲

۴-۳٫ آمار توصیفی ۹۴

۴-۳-۱٫ بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۹۴

۴-۳-۱-۱٫ بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت ۹۴

۴-۳-۱-۲٫ بررسی وضعیت جمعیت شناختی از نقطه نظر تحصیلات ۹۶

۴-۳-۱-۳٫ بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهنگان از نقطه نظر سابقه کاری ۹۷

۴-۳-۲٫ وضعیت کیفی متغیر ها ۹۹

۴-۳-۳٫ نمودار های هیستوگرام ۱۰۰

۴-۴٫ آمار استنباطی ۱۰۴

۴-۴-۱٫ پایایی پرسشنامه ۱۰۴

۴-۴-۲٫ بررسی فرضیات ۱۰۶

۴-۴-۲-۱٫ فرض نرمال بودن داده ها ۱۰۶

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ها

۵-۱٫ مقدمه ۱۲۸

۵-۲٫ تحلیل نتایج پژوهش ۱۲۸

۵-۲-۱٫ پاسخ سوال پژوهش ۱۲۸

۵-۳٫ تبیین نظری نتایج ۱۳۱

۵-۴٫ پیشنهاد های پژوهش ۱۳۲

۵-۴-۱٫ پیشنهاد های کاربردی ۱۳۲

۵-۴-۲٫ پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده ۱۳۳


۵-۴-۳٫ محدودیت های پژوهش ۱۳۳

منابع فارسی ۱۳۵

منابع لاتین ۱۳۸

فهرست جداول

جدول۲-۱٫جمع بندی مطالعات صورت گرفته ۵۹

جدول ۳-۱٫ مصاحبه شوندگان به تفکیک سمت سازمانی و جنسیت ۷۲

جدول۴-۱٫ مفاهیم استخراج شده از مصاحبه ها ۸۲

جدول۴-۲٫ نتایج کد گذاری ۹۰

جدول ۴-۳٫ بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت ۹۵

جدول ۴-۴٫ . بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر تحصیلات ۹۶

جدول ۴-۵٫ . بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر سابقه کاری ۹۸

جدول۴-۶٫ آمار توصیفی متغیر های پژوهش ۹۹

جدول۴-۷٫ بررسی پایایی ۱۰۵

جدول۴-۸٫ آزمون کلموگروف- اسمیرنوف برای بررسی پایایی ۱۰۷

جدول۴-۹٫ نحوه پخش گزینه های فرضیه اول ۱۰۹

جدول۴-۱۰٫ آزمون خی دو ۱۰۹

جدول۴-۱۱٫ نحوه پخش گزینه های فرضیه دوم ۱۱۱

جدول۴-۱۲٫ آزمون خی دو ۱۱۱

جدول۴-۱۳ نحوه پخش گزینه های فرضیه سوم ۱۱۳

جدول۴-۱۴٫ آزمون خی دو ۱۱۳

جدول۴-۱۵٫ نحوه پخش گزینه های فرضیه چهارم ۱۱۶

جدول۴-۱۶٫ آزمون خی دو ۱۱۶

جدول۴-۱۷٫ نحوه پخش گزینه های فرضیه پنجم ۱۱۷

جدول۴-۱۸٫ آزمون خی دو ۱۱۷

جدول۴-۱۹٫ نحوه پخش گزینه های فرضیه ششم ۱۱۹

جدول۴-۲۰٫ آزمون خی دو ۱۱۹

جدول۴-۲۱٫ نحوه پخش گزینه های فرضیه هفتم ۱۲۱

جدول۴-۲۲٫ آزمون خی دو ۱۲۱

جدول۴-۲۳٫ نحوه پخش گزینه های فرضیه هشتم ۱۲۳

جدول۴-۲۴٫ آزمون خی دو ۱۲۳

جدول۴-۲۵٫ نحوه پخش گزینه های فرضیه نهم ۱۲۵

جدول۴-۲۶٫ آزمون خی دو ۱۲۵

فهرست شکل ها

شکل۱-۱٫ مراحل انجام پژوهش ۱۰

شکل۲-۱٫ ارتباط سبک مدیریت و ایجاد تعارضات(چوی،۲۰۱۲) ۲۲

شکل۲-۲٫ عوامل مؤثر بر رفتار های انحرافی(پترسون،۲۰۰۲) ۴۰

فهرست نمودار ها

نمودار۲-۱٫ نوع شناسی رفتار های کاری انحرافی(رابینسون و بنت،۱۹۹۵) ۳۶

نمودار ۴-۱٫ بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت ۹۵

نمودار ۴-۲ . بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر تحصیلات ۹۷

نمودار ۴-۳ . بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر سابقه کاری ۹۸

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های مدیریتی ۱۰۰

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های ارتباطی کلامی ۱۰۰

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های سیاسی ۱۰۱

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های شخصیتی ۱۰۱

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های خانوادگی ۱۰۲

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های دینی ۱۰۲

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های کاری ۱۰۳

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های عملکردی ۱۰۳

نمودار۴-۴٫ متغیر ابزار های عاطفی- روانی ۱۰۴

فصل اول

مقدمه، طرح و کلیات پژوهش

۱-۱٫ مقدمه

سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادی تشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند، چراکه در تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می شود.

انسان ها اسا‏ساً بایکدیگر متفاوت‏اند. خواسته های آن ها یکسان نبوده و ارزش‏ها، هنجارها و اعتقاداتشان نیز با یکدیگر تفاوت دارد. وجود این تفاوت‌ها و ناهمسانی ها در سازمان باعث می شود که این انتظار وجود داشته باشد شاهد رفتارها و کنش هایی باشیم که به نفع سازمان نباشد. رفتارهای مخرب^[۱] و تهدید کننده ای که از عوامل گوناگونی نشأت می گیرند و وظیفه ی مدیران سازمان است تا با درایت و تیزبینی از بروز چنین رفتارهایی جلوگیری کرده و آن ها را کنترل نمایند. به ویژه در مواردی که اینگونه رفتارها به طور مستقیم به نوع مدیریت، سبک رهبری و طرز رفتار و کیفیت ارتباط مدیر با زیردستان مرتبط می شود، نقش مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار می‌گردد.

در اغلب موارد درگیری (تعارض) بین مدیران و کارکنان در سکوت اتفاق می افتد. کارکنان احساسات و نگرش های خود را از تعارض با مدیران و سرپرستان مستقیم خود به صورت باز و آشکار نشان نمی دهند، و ترجیح می‌دهند نگرانی ها و احساسات بد و منفی خود را باهمکاران، دوستان و یا حتی خانواده مطرح نمایند و یا به شکلی غیر مستقیم، زیرکانه و نامحسوس تلافی کنند. در اینگونه مواقع کارکنان با بهره گرفتن از هر ابزار و یا حربه ای به دنبال تخریب مدیران خود از جنبه‌های مختلف می پردازند تا ‌به این وسیله به اهداف خود دست یابند و یا حداقل تخلیه ی روانی گردند. در این پژوهش با رویکردی ترکیبی به شناسایی روش هایی که کارکنان سازمان های دولتی برای تخریب مدیران خود مورد استفاده قرار می‌دهند هستیم.

۱-۲٫ بیان مسئله