وبلاگ

1. تغییر سطح نگرش

تغییر در نگرش دشوار است. نگرش با احساسات شکلمی­گیرد و شرطی می­ شود. شیوه احساس فرد ‌در مورد تغییر، نحوه رفتار فرد را تعیین خواهد کرد. نگرش در اوایل دوران کودکی بر اساس محیط اجتماعی شکل ‌می‌گیرد. وقتی افراد عضوی از یک گروه می­شوند، نگرش آن ها تا حد زیادی تحت تأثیر هنجارهای گروه، انتظارات اعضای گروه و قوانین رفتاری که گروه اتخاذ ‌کرده‌است، قرار می­ گیرند.علاوه بر این محیط کار بر نگرش اثر می­ گذارد. با توجه به ماهیت پیچیده موقعیت­ها، تأثیر بر رفتار فردی می ­تواند مثبت یا منفی باشد. اغلب مواقع کنش­ها یا واکنش فردی در اثر تفکر گروه حاصل می­گردد. اغلب اتفاق می ­افتد که کارگران به اعتصاب می­پیوندند تا وحدت گروه یا سازمان را نشان دهند. شاید فرد قادر به توجیه یک رفتار خاص نباشد، اما صرفاً آن رفتار را انجام می­ دهند چون دیگران در آن رفتار خاص شرکت کرده ­اند. انسان قادر نیست احساساتی را که محرک رفتار به شیوه خاصی ‌می‌باشد را توضیح دهد. این احساسات همان‌ طور که دیویسو باسرمن در سال ۱۹۹۳توضیح می­دهد منطقی نیستند، آن ها نه منطقی و نه بی­منطق هستند، بلکه غیر­منطقی­اند، در دوران مدرن، منطق به تنهایی برای اصلاح احساسات کفایت نمی­کند، با این حال، لازم است نگرش فرد به طور مؤثر تغییر کند. این تغییر از طریق تفویض اختیار، توانمندسازی کارکنان در کار خود، لذت بخش­تر و جالب­تر کردن کار با تامین ملزومات کاری کارگران و کارکنان برای انجام کار، ایجاد استقلال در کار و ارائه مدیریت مبتنی بر هدف^[۱۷] در سازمان، امکان­ پذیر است. نگرش رهبران همچنین نقش مهمی در تغییر نگرش زیردستان ایفا می­ کند. فرهنگ رهبری مشارکتی راه درازی را طی می­ کند تا تمایل به اطاعت را در کارمندان به دست آورد. باید به خاطر سپرد که این یک فرایند مداوم است و همه اعضا باید برای تغییر نگرش، ناخودآگاه برای بهبود فرهنگ کاری در سازمان تلاش کنند.(Davis& Bauserman, 1993)

1. تغییر در سطح گروه

در ایجاد تغییرات، گروه انواع نقش­ها را ایفا می­ نماید و به عنوان وسیله­ای برای تغییر، هدف تغییر و عامل تغییر ‌می‌باشد. کارترایت در این خصوص اصول زیر را توسعه داده است( .Cartwright, 1968)

• گروه به عنوان وسیله­ای برای تغییر

اگر گروه به طور مؤثر به عنوان وسیله­ای برای تغییر استفاده شود، کسانی که تغییر ‌می‌کنند و کسانی که برایتغییر اعمال نفوذ ‌می‌کنند باید احساس تعلق قوی به همان گروه داشته باشند. هر قدر گروه برای اعضایش جذاب­تر باشد، بیشتر می ­تواند بر آن ها اعمال نفوذ نماید. در تلاش برای تغییر نگرش­ها، ارزش­ها یا رفتارها، هر قدر آن ها به احساس و جاذبه گروه مرتبط­تر باشند، گروه بیشتر می ­تواند بر آن ها اعمال نفوذ کند.هر اندازه قدر و منزلت عضوی از گروه در چشم دیگران بالاتر باشد، بیشتر می ­تواند اعمال نفوذ کند. تلاش برای تغییر افراد یا زیر قسمت­ های یک گروه، اگر موفقیت­آمیز باشد، به انحراف آن ها از هنجارهای گروه منتهیمی­شود و گروه با مقاومت سختی مواجه خواهد بود

Cartwright, 1968)).

• گروه به عنوان هدف تغییر

  • • • • ‌می‌توان برای تغییر، با ایجاد ادراک مشترک در اعضابر گروه فشار قوی وارد کرد، ‌بنابرین‏ منبع فشار برای تغییر در داخل گروه جای دارد.
      • • اطلاعات مربوط به نیاز به تغییر برای ایجاد تغییر طرح­ریزی می­شوند و همه افراد مربوطه در گروه باید در تبعات تغییر شریک باشند.
      • تغییرات در یک بخش از گروه بر دیگر بخش­های مرتبط فشار وارد می­ کند که تنها با حذف تغییر یا با تنظیم مجدد در بخش­های مربوطه این فشار کاهش می­یابد.

1. تغییر گسترده سازمانی

تغییر سازمانی دارای طبیعت مگا است و از سطح پایین شروع می­ شود و ابعاد بسیار عظیمی

به دست ‌می‌آورد. در خدمات دفاعی اگر شخص به سطح بالا ارتقا یابد، یک واکنش زنجیره­ای رو به بالا جهت ارتقاء و جایگزینیحاصله، نقل و انتقالات و غیره وجود دارد. اگر یک سازمان برای تغییر شغل فرد تلاش­کند،احتمال دارد مجموعه نقش او نیز تغییر کند و این به خویشتن­پنداری فرد آسیب می­زند. بدین ترتیب هر اقدامی برای تغییر نیز ممکن است واکنشزنجیره­ای داشته باشد. ‌بنابرین‏ برنامه­ ریزی دقیق برای تغییر ضرورت دارد. آلن مراحل زیر را پیشنهاد می­ کند:

• • • • • توسعه اهداف درست تعریف شده
      • • تحلیل سازمان­ های موجود
      • • تهیه طرح ایده­آل
      • • آزمایش برنامه
      • • ایجاد صورت اسامی یکسان
      • غلبه بر مقاومت در مقابل تغییرAllen, 1996)).

در جهان امروز که به سرعت در حال توسعه است، به منابع انسانی فشار وارد می­ شود، در نتیجه باید توجه مقتضی به عمل آید تا اطمینان حاصل شودکه کارکنان از نظر فیزیولوژیکیو روانی آسیب نمی­بینند. برای شناسایی شکاف باید وضعیت دقیق بررسی شود. تغییر، دربرگیرنده­ هزینه­ های سنگینی ‌می‌باشد، پس بهتر است قبل از انجام تغییر کلی، پروژه آزمایشی اجرا گردد.

۵٫۱٫۲٫ عوامل تغییر

عامل­های تغییر عواملی هستند که مسئولیت تغییر در رفتار فردی را بر عهده دارند. سایر تغییرات مانند تغییر در ساختار، راهبرد، فرایند و سیاست سازمانی و … را همیشه ‌می‌توان از طریق مشورت مناسب کارکنان به سازمان وارد کرد به طوری که کارمندان آن ها را می­پذیرند. تغییر در رفتار انسان پدیده پیچیده­ای است که برای رسیدن به تغییر مطلوب ممکن است به چند راهبرد نیاز داشته باشیم کهاین عوامل، عوامل تغییر نام دارند.این عوامل گاهی آغازگر تغییر هستند و گاهاً به عنوان کاتالیزوری برای تغییر محسوبمی­شوند. چهار نوع عامل تغییرشناسایی شده است که عبارتند از :(Tichy, 1983)

• فشارهای خارجی

محیط خارجی مانند سیاست­های مالی، سیاست­هایدولتی، تغییر تکنولوژی و اجتماعی، در سازمان

تغییر ایجاد ‌می‌کنند. هر چند محیط خارجی باعث ایجاد تغییر و تحول در سازمان می­ شود، اما تغییر

در سازمان عموما توسط خود سازمان به اجرا در می ­آید.

• تغییرات از سوی مدیریت ارشد

تغییر سازمانی ممکن است از مدیریت بالا سرچشمه بگیرد و به شکل تغییرات ساختاری، راهبردی و یا نهادی درآید که با توجه خاص به کارکنان به نفع سازمان است.

• توسعه داخلی سازمانی

با توجه به تغییرات شدید محیطی، بررسی ‌مستمر و مداوم اهداف سازمانی امری ضروری به حسابمی­یابد. حوزه­ هایی که ‌می‌توان توسعه سازمانی را در آن انجام داد، طراحی کار، تفویض قدرت، تشکیل تیم، توانمندسازی، استقلال،غنی­سازیشغلی، چرخش شغلی غیره هستند. این ها اقدامات مختلفی هستند که سازمان طی یک دوره از زمان اتخاذ می­ کند. ممکن است طراحی مجدد کار، توسعه تیم یا اتخاذ اقدامات مختلف، برای مدیریت کیفیت جامع باشد. این اقدامات با رضایت کارکنان مختلف شروع و منجر به اصلاح رفتار می­گردند.