وبلاگ

خدمات رفاهی و خیریه برای افراد فقیر و بیچاره در سراسر دنیا می پرداختند و با آغاز جنگ جهانی دوم امداد به آسیب دیدگان و پناهندگان را نیز عهده دار شدند و اغلب هم در قالب فعالیت مبلغان مسیحی خدمت می کردند. بعد از این سازمانهایی بدون گرایش مذهبی هم پدیدار شدند که هدفشان صرفاً خدمت رسانی به مردم بود که علاوه بر حضور در کشورهای توسعه یافته و عمدتاً اروپایی حوزه فعالیت خود را وسیعتر کرده در کشورهای در حال توسعه هم به فعالیت پرداختند و از این مقطع بود که مبحث توسعه در فرهنگ لغت سازمانهای غیر دولتی از اهمیت خاصی برخوردار باشد (موندال^[۲۶]، ۲۰۰۰).

۲-۵- سمن در ایران
سازمانهای مردم نهاد در ایران به گونه های مختلف فعال بودند. بسترهای اصلی این فعالیت به ارزشمندی تعاون و همیاری، خیرخواهی و نیکوکاری و هدایت بوده است. تمدن ایران باستان، آموزه های دینی در قرآن و روایات و تمدن پر فراز و نشیب اسلام زمینه های عمده ترغیب به تشکلهای غیر رسمی و غیر انتفاعی در دوره های اخیر بوده است. سازمانهای مردم نهاد در ایران باستان سابقه دیرین دارد و در دوره جدید نیز فعالیت انجمنهای صنفی در بازار توانست، ایران را از بحران مغول عبور دهد. سابقه شکلگیری جامعه مدنی در ایران را شاید بتوان در دوره صفویه یافت که با ظهور طبقات و گروه های اجتماعی و فعالیت آنها در مناسبات اجتماعی و سیاسی دگرگونیهایی در تاریخ ایران پدید آمد. از جمله این طبقات و گروه های جدید در کنار گروه های سنتی مثل اشرافیت زمین دار و اشرافیت دربار طبقه روحانیت که در دوره های بعد نقش تعیین کنندهای در تحولات و جریانات سیاسی و اجتماعی داشتند و نیز طبقه تجار نیرومندی که در نتیجه توسعه تجارت و توسعه ارتباط با غرب به تدریج پیدا شدند. با روی کار آمدن حکومت قاجار گروه های سنتی به حیات خود ادامه دادند اما روحانیت در این دوره در بیداری مردم جامعه در برخورد با مشکلات خارجی گستره وسیعتری از مشارکت در صحنه سیاسی و اجتماعی را برعهده گرفت و نیز پیوند بین روحانیت و بازار برقرار گردید که بعدها دگرگونیهای سیاسی اجتماعی ایران اثرات مهمی را برجای نهاد. همچنین در این دوره در نتیجه روند صنعتی شدن و پیچیده شدن روابط اقتصادی و اداری جامعه شاهد ایجاد طبقه روشنفکران هستیم که با افزایش نقش آنها در اداره امور میزان اثرگذاری آنها دگرگونیهای اجتماعی افزایش مییابد. در دوره مشروطیت، نهضت مشروطه علی رغم بوجود آمدن یک دولت اقتدارگرا در انتقال جامعه از استبداد به شکل جدید اجتماعی که در آن مفاهیم آزادی و حقوق جامعه مدنی چیره شوند موفق بود. با پیروزی انقلاب مشروطه، نظام مشروطه به سمت حزبگرایی و فرقه گرایی رفت و تا زمان استقرار کامل سلطنت رضاخان دو حزب سیاسی تأسیس شد شامل حزب اعتدال و حزب دموکرات.
با ورود اندیشه جدید غرب به ایران از طریق اشخاصی که برای نخستین بار با صاحبان این فکرها که به ایران د ر قالبهای گوناگون، تبلیغی، سیاحتی و مانند آن رفت و آمد داشتند با ایرانیانی که به دلایل مختلف به اروپا رفتند و با پدیده ها و ابزارهای اجتماعی غرب بویژه نهادهای جمعی آشنا شده یا حتی به عضویت آن درآمدند و تأثیر بسزایی در شکل گیری نهادها و انجمن های بعدی داشتند. عامل دیگری که در پدید آمدن انجمن ها مؤثر بود می توان به نظام نامه انتخابات اصنافی دور اول مجلس شورای ملی مصوب ۱۷ شهریور ۱۲۸۵ اشاره داشت که در آن بر تشکیل انجمنهایی برای نظارت بر انتخابات در شهرهای ایران اشاره شده است. ورود انجمن در صحنه فعالیت های سیاسی برای دفاع از مشروطیت موجب شد تا مخالفان مشروطه نیز به منظور مقابله با این موضوع اقدام به ایجاد انجمن هایی نمایند که این رشد روزافزون انجمن ها را در پی داشت. از این دوره به بعد با استبداد رضاخان و سرکوب هر گونه فعالیت حزبی و آزادی خواهی، تا دو دهه نهادهای مدنی موجود از میان رفت و هر گونه تشکل و گروه بندی سیاسی و اجتماعی به شدت سرکوب شد (مقنیزاده، ۱۳۸۰).
۲-۶- انواع سازمانهای مردم نهاد
۲-۶-۱-گزارش طبقه بندیها
سازمانهای مردم نهاد را به طرق متفاوت میتوان دسته بندی کرد. یک نوع طبقه بندی میتواند بر حسب زمینه فعالیت آنها باشد. این سازمانها در زمینه های بسیار مختلفی چون: فرهنگی، اجتماعی، آموزش- پژوهشی یا آموزش فنی و حرفه ای، تفریحی، مذهبی، صنفی، توسعهای، زیست محیطی، انسان دوستانه، حقوقی و حقوق بشر، اضطراری، خانواده و سلامت، اخلاقیات و ارزشها، منابع انسانی و طبیعی، صلح و امنیت، پناهجویان وضعیت زنان ملل متحد، توانمندسازی اقلیت های قومی- نژادی- زبانی و … فعالیت میکنند. همه این فعالیتها، علی رغم تنوع و گوناگونی، از یک خصلت مشترک برخوردارند و آن جهتگیری غیر انتفاعی است. سازمانهای مردم نهاد فعالیتهای بسیار گسترده و متنوعی دارند اما در هیچ زمینهای به کسب و کار نمیپردازند و اهداف سودگرایانه ندارند. بنابراین برحسب زمینه های گوناگون فعالیتی، میتوان انواع سازمانهای مردم نهاد را متمایز کرد. مانند سازمانهای صنفی، حرفهای، قومی و …. (هندی و مناز^[۲۷]، ۲۰۰۶).
نوع دیگر طبقهبندی سازمانهای مردم نهاد بر حسب سطح یا منطقه فعالیت آنها است که شامل سطح محلی، ملی و بین المللی میشود. اغلب سازمانهای مردم نهاد در سطح محلی ساختار کوچک و سادهای دارد و شکل سازمانی پیچیدهای ندارد و اهداف و برنامههای خود را هم برحسب نیازهای محلی تعریف میکند. سازمانهای مردم نهاد که در سطح ملی فعالیت میکنند دارای چندین شعبه و دفتر نمایندگیاند که اغلب دفتر مرکزی در پایتخت یا یک شهر بزرگ استقرار دارد و توسط کارمندان نسبتاً زیادی اداره می شود و با شعبات محلی خود در ارتباط هستند. اهداف محلی را با لحاظ اهداف ملی تعریف و تعقیب می نمایند و به همین دلیل از ساختار سازمانی پیچیدهای برخوردارند.
طبقهبندی رایج دیگری نیز برای NGO ها به کار میرود که آنها را به دو گروه عملیاتی و حمایتی تقسیم میکند. سازمانهای عملیاتی هدف اصلی شان تدوین و اجرای پروژه های توسعه است، سازمانهای حمایتی هم هدف اصلی شان دفاع در برابر یک معضل خاص و تأثیرگذاری بر سیاستها و رویه های نهادهای خاص است (اسلام و سولتانا^[۲۸]، ۲۰۰۵).
۲-۶-۲- طبقهبندی برحسب جهت گیری سازمانی
در یک طبقهبندی دقیقتر میتوان سازمانهای مردم نهاد را برحسب جهتگیری فعالیت آنها چند قسم دانست:
۲-۶-۲-۱- سازمانهای دفاع از حقوق انسانها
بسیاری از سمن ها در پی دفاع از یک حق یا حقوق انسانها و یا دفع یک محرومیت تأسیس میشوند. این سازمان غالباً به صورت واکنش در قبال تعدادی سیستم به وجود میآیند و ماهیت و آرمانی کاملاً اخلاقی دارند. به عنوان مثال، بسیاری از سازمانهای فراملی در برابر جرم های سازمان یافته و جهانی بوجود آمدهاند. جمعیتهای دفاع از حقوق مصرف کننده، جمعیت دفاع از فلسطین، سازمانهایی که به مبارزه مستمر با قاچاق آدم، پولشویی، تولید اسلحه کشتار جمعی و … می پردازند. این سازمانها میتوانند در سطح محلی، ملی، منطقهای و جهانی فعالیت کنند.
۲-۶-۲-۱- سازمانهای حمایت از محیط زیست
برخی از سازمانها مانند قسم نخست هویت دفاعی و نجات بخش دارند و به حمایت از ستم بر منابع طبیعی و محیط زیست میپردازند. گروه های سبز و جمعیتهایی که مروج دوستی با طبیعت و دفاع از حیوانات نمونه های بارز چنین سازمانهاییاند. این سازمانها نیز در سطوح مختلف شخصی تا جهانی فعالیت دارند.
۲-۶-۲-۲- سازمانهای امدادگر
بسیاری از سازمانهای مردم نهاد به عنوان گروه های امداد در شرایط بحرانی و حوادث غیرطبیعی سازمان مییابند. حوادث بحران آور مانند زلزله، سیل، جنگ و … آسیب جبرانناپذیر جامعه بشری میآورند و انسانهای در معرض این بحران محتاج یاری رسانی همنوعان هستند. سازمانهای امدادگر برای ارائه چنین خدماتی ارائه میشوند و شامل خدمات درمانی، بهداشتی، امکان، غذا، مراقبت روحی و … میشوند. جمعیتهای هلال احمر، سازمانهای صلیب سرخ در دو سطح ملی و منطقهای نمونه های بارز آنهاست.
۲-۶-۲-۳- سازمانهای صنفی
بسیاری از سازمانهای صنفی که هویت مردم نهاد دارند، از نقش هدایتی برخوردارند. این سازمانها دارای اعضای خاص صنفیاند و در قبال صاحبان صنف که عضویت مییابند نقش حمایتی و هدایتی دارند. آنان علاوه بر حمایت از اعضا در چارچوب مقررات به رهبری اعضا در جهات مختلف می پردازند. ارتقاء سطح دانش، مهارت، توانایی، نگرش ویژه حرفه ای اعضاء فعالیت اصلی چنین سازمانهایی است. در ایران بسیاری از اصناف از چنین سازمانهایی برخوردارند. جامعه مهندسان مشاور، کانون وکلا، انجمنهای حرفهای نمونههایی از سمنهای صنفیاند.
۲-۶-۲-۴- سازمانهای هدایتی
سازمانهای مردم نهاد را علی رغم زمینه های فعالیتی بسیار متنوع، مانند فرهنگی، صنفی، علمی و … به دو گروه میتوان تقسیم کرد. سازمانهایی که در پی رفع محرومیت و برطرف کردن وضعیت ناگوار در عرصه های مختلفند و سازمانهایی که در پی رهنمون ساختن جامعه از وضعیت خوب به عالیاند. سازمانهایی که درپی ارتقاء سطح رفاه و بهداشت و تعالی فرهنگ معنوی و ترویج ارزشهای انسانیاند (مقنیزاده، ۱۳۸۰).
۲-۷- سازمانهای دولتی و خصوصی
برای پژوهشگران بسیار سخت است که بیان کنند، سازمانهای دولتی و خصوصی مشابه یا متفاوت هستند. تمایز بین مدیریت دولتی و خصوصی مبحث بسیار مهمی برای پژوهشگران و سیاستگذاران است. به منظور مدیریت کارآمد سازمانهای دولتی، درک عمیقی در مورد اهمیت و مفهوم تمایز، مورد نیاز است. به عنوان مثال، مورای^[۲۹] (۱۹۷۵) که نگرش عمومی اتخاذ میکند، باور دارد که تمام سازمانها باید ملاحظه کنند و تأکید داشته باشند که تشابهها و محدودیتهای مشابهی برای سازمانهای دولتی و خصوصی وجود دارد. در مقابل آن رینی، بک آف و لوین^[۳۰] (۱۹۷۶) نگرش جفتی را اتخاذ کردهاند و به شکلی جامع و ترکیبی تمایزهای بین سازمانهای دولتی و خصوصی را نمایش میدهند. پل اپل بای (۱۹۴۵) معتقد است دولت با مؤسسات بخش خصوصی متفاوت است. زیرا: ۱- اهداف سازمانهای دولتی نسبت به اهداف بخش خصوصی به طور قابل ملاحظهای مبهمتر است و اغلب در شکل خدمات و نه سود یا تولید بیان میشوند. ۲- فرایند تصمیمگیری در سازمانهای دولتی تکثرگراست و این امر مستلزم آن است که کارکنان سازمانهای دولتی نسبت به دیگر عوامل محیطی حساس باشند و به آنها توجه کنند و بدانند که توانایی آنها برای انجام یک عمل ممکن است، به طور مؤثری به وسیلهی تصمیمهایی که در بخشهای دیگر سیستم دولتی اتخاذ میشود و واکنش شهروندان به این تصمیمهایی تحت تأثیر قرار گیرد (به نقل از عزیزی، اسدنژاد، میرک آباد و حسینی، ۱۳۸۹).
به طور کلی تفاوتهای زیر را میتوان میان سازمانهای دولتی و خصوصی مشاهده کرد. در مدل اقتصادی، سازمانهای دولتی بر اقتصاد استفاده ی مجدد تأکید دارند، یعنی یکبار برروی داراییهای دانشی سرمایهگذاری میکنند و از آن مجدد استفاده میکنند. آنها از تیمهای بزرگ با نسبت بالایی از وابستگی بین اعضا استفاده میکنند و تمرکز بر تولید درآمدهای بزرگ دارند. در مقابل آنها، سازمانهای خصوصی از اقتصاد تخصصی استفاده میکنند، یعنی هزینه بالایی را برای راه حل های سفارشی برای مشکلات خاص پرداخت میکنند، از تیمهای کوچک با وابستگی پایین بین اعضا استفاده میکنند و تمرکز بر نگهداری حاشیهی سود بالا دارند. در راهبرد مدیریت دانش سازمانهای دولتی، تأکید بر توسعهی سیستم اسناد الکترونیک که مدون شده، ذخیره شده و توزیع شده است که استفادهی مجدد از آن برای همه امکان پذیر است. اما در سازمانهای خصوصی، تمرکز بر
توسعه ی شبکه هایی برای ارتباطات افراد است تا دانش ضمنی تسهیم شود (موری، ۱۹۷۵).
در فناوری اطلاعات، سازمانهای دولتی بر سرمایه گذاری سنگین در فناوری اطلاعات تمرکز دارند و هدف آنها ارتباط افراد با دانش مدون قابل استفادهی مجدد است. اما سازمانهای خصوصی بر سرمایهگذاری آرام در فناوری اطلاعات تمرکز دارند و هدف آنها تسهیل مکالمهها و مبادلهی دانش ضمنی است. در منابع انسانی، سازمانهای دولتی بر استخدام افرادی که تازه دانش آموخته شده اند تمرکز دارند که این افراد برای استفادهی مجدد از دانش و به کارگیری راه حل ها مناسب هستند. در ضمن آنها بر آموزش افراد در گروه ها، یادگیری از راه دور مبتنی بر کامپیوتر و همچنین پاداش دادن به افراد برای استفاده از پایگاه داده و کمک به مستند کردن آن تمرکز دارند. در مقابل آنها، سازمانهای خصوصی تمایل به استخدام مدیران اجرایی تجاری دارند که تمایل به حل مسئله دارند و تحمل ابهام را دارند. همچنین آنها آموزش افراد را از طریق مربیگری فردبه فرد دنبال میکنند و به افراد برای تسهیم مستقیم دانش با دیگران پاداش میدهند (هانسن، نوهیرا و تیرنی^[۳۱]، ۱۹۹۹).
۲-۸- تفاوت میان سازمانهای دولتی و خصوصی از نظر موسسهی بروکینگز
۱-تفاوت در حجم فعالیت و میزان بودجه
۲- میزان تشویق انتقاد و انتقادهای نهان و آشکار: در کشورهایی که مردم کم و بیش بر سرنوشت سیاسی، اجتماعی و اداری خود حاکم هستند، نه تنها اختلاف عقیده و نظر در درون سازمانهای عمومی مطرح است بلکه مردم از راه های گوناگون در جریان، بحث ها و گفتگو و تصمیم های سازمانی قرار گرفته و در مورد آنها با چشم بازتری داوری و اظهار نظر می نمایند که این امر در بخش خصوصی کمتر تحقق پیدا می کند.
۳- میزان مسئولیت مدیران: رفتار و عملکرد مدیران دولتی پیوسته مورد توجه مردم، محققان، روزنامه نگاران و نمایندگان مردم است و از طرفی برآوردن نیازهای در حال تغییر مردم آسان نبوده و پاسخ مناسب به آنها قبول مسئولیتی بیشتری لازم دارد.
۴- میزان مشخص یا نامشخص بودن اهداف سازمانی: به عقیده گروهی اهداف سازمانهای بخش خصوصی در مقایسه با سازمانهای دولتی مشخصتر است. مدیران سازمانهای عمومی اغلب، حکم روشن و حاضر آمادهای که مأموریت قطعی و هدف فعالیتها را به دقت تعیین نموده باشد در دسترس ندارند در حالی که در بخش خصوصی به این گونه نیست.
۵- هماهنگی و تلفیق عقیده ها: سازمانهای عمومی بیش از سازمانهای خصوصی به هماهنگی و تلفیق عقیده ها نیاز دارند.
۶- معیار منفعت و اثر روحی مرتبط بر آن
۷- مهارت در انجام مذاکره: مدیران سازمان دولتی نیاز به مهارت بیشتری در انجام مذاکرهها دارند.
۸- اختلاف در ویژگیهای شخصی و سابقه زندگی گروه همکار: میان ویژگیهای شخصی، سابقه ی زندگی و خصیصههای طبقاتی، زبان و آداب و رسوم افراد و مدیرانی که در سازمانهای دولتی کار می کنند اختلاف بیشتری وجود دارد تا در سازمانهای خصوصی. در نتیجه برقراری ارتباط و مراوده میان کارکنان مشکلتر است، از این رو مدیران سازمانهای عمومی، برای جلب نظر همکاران خود و نفوذ درآنها به دانش، مهارت و تجربه بیشتری نیاز دارند (یاوو، کم و چان^[۳۲]، ۲۰۰۷).
۲-۹- شباهتهای سازمانهای بخش عمومی و بخش خصوصی 
در بیان شباهتهای سازمانها در بخش عمومی و خصوصی متوان به ویژگیهای سازمانی اشاره کرد. سازمانها چه در بخش عمومی و چه در بخش خصوصی داراری ساختار سازمانی سلسله مراتبی، و رسمی، نمودار سازمانی، اهداف روشن و از پیش تعیین شده، قوانین و مقررات تدوین شده، برنامه ریزی جهت رسیدن به اهدف، سیستمهای ارزیابی عملکرد، سازماندهی موقعیتهای درونی سازمان در جهت تحقق اهداف و … همچنین میتوان گفت بخش عمومی در بعضی از مواقع مانند بخش خصوصی به کارهای تجاری و تولیدی که نوعا میپردازد. مانند: فعالیتهای شرکتهای دولتی بانکها و بیمه. از طرف دیگر بخش خصوصی نیز در بعضی از موارد به عملیات غیر تجاری میپردازد. مانند: مطالعات علمی و بررسیهای اجتماعی یا امور خیریه که حداقل در کوتاه مدت سود آور نیستند. همچنین هر دو بخش در به حداقل رساندن هزینه ها توجه خاصی دارند (ریج و لیندسی^[۳۳]، ۲۰۰۶).
۲-۱۰- کفایت اجتماعی
کفایت اجتماعی به عنوان توانایی افراد برای عمل به شیوه سازگارانه متناسب با سن و توانایی شناختی تعریف میشود (جان^[۳۴]، ۲۰۰۱). کفایت اجتماعی دربرگیرنده عواملی چون خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، مدیریت خود، مهارتهای ارتباطی و مسئولیت تصمیمگیری است. هسته مرکزی کفایت اجتماعی مهارتهای ارتباطی است؛ زیرا از طریق مهارتهای ارتباطی مؤلفه های دیگر کسب میشود. در کفایت اجتماعی سه جنبه مهم وجود دارند: توانایی ایجاد روابط بین فردی سالم و مثبت و حل تعارضات، توسعه واضح هویت خود در جمع و یک گروه یا هویت جمعی (شامل هویت ملی) و گرایش به سوی شهروند مسئول و دلسوز (ما^[۳۵]، ۲۰۱۲).
بنا به گفته تروور^[۳۶] و همکاران (۱۹۷۸ به نقل از کاول^[۳۷]، ۱۹۹۰) معتقد است اگر شخصی بتواند بر رفتار دیگران به طریقی که قصد دارد و از نظر اجتماعی مقبول است، تأثیر بگذارد دارای کفایت اجتماعی است. اما مک فال (۱۹۸۲ به نقل از کاول، ۱۹۹۰) رویکرد متفاوتی دارد و کفایت اجتماعی را یک اصطلاح ارزشی عمومی تعریف می کند که بر اساس ملاک های معین، منعکس کننده قضاوت شخص است، مبنی بر این که عملکردش در یک تکلیف اجتماعی معین شایسته باشد، بنابراین شایستگی اجتماعی وابسته به نتایج یا پیامد تعاملات اجتماعی شخص به نظر می رسد که با واکنش فرد دیگر مشخص می شود. کفایت اجتماعی در آنچه که شخص انجام می دهد نیست، بلکه در این است که عملکرد او چگونه توسط دیگران ارزیابی می شود. بنابراین بیکفایتی اجتماعی بیانگر ناتوانی در دستیابی به پیامدهای موفقیتآمیز یا قضاوتهای مطلوب از جانب تعاملات اجتماعی است (داینر و کیم^[۳۸]، ۲۰۰۴).
۲-۱۱- مهارتهای کفایت اجتماعی
کفایت اجتماعی در برگیرنده حالت مهم روانی فرد است که در پنج احساس خلاصه میشود: احساس رضایت از خود، احساس شایستگی، احساس خودکارآمدی، احساس تأثیر، احساس اعتماد و توانایی تصمیمگیری.
۲-۱۱-۱- احساس رضایت از خود
احساس بهزیستی یا رضایت از خود، حوزهای از روان شناسی مثبت نگر است که تلاش می‌کند ارزیابی شناختی (قضاوت کلی در مورد رضایت از زندگی) و عاطفی (تجربه هیجانات خوشایند و ناخوشایند) مردم از زندگیشان را مورد بررسی قرار دهد. احساس خرسندی و رضایت از خود از مؤلفه های نگرش مثبت افراد نسبت به جهانی است که در آن زندگی می‌کنند. رضایت از خود با ارزشها، ارتباطی نزدیک اما پیچیده دارد. معیارهایی که افراد بر پایه آن درک ذهنی خود را از خوشبختی ارزیابی می‌کنند، متفاوت است. در واقع تجربه شادکامی و رضایت از خود هدف برتر زندگی به شمار میرود و احساس غم و ناخرسندی اغلب مانعی در راه انجام وظایف شمرده میشود (آناس^[۳۹]؛ به نقل از لاگین و هیوبنر^[۴۰]، ۲۰۰۱).
۲-۱۱-۲- احساس شایستگی
احساس شایستگی یعنی احساس توانمندی برای انجام دادن موفقیتآمیز تکالیفی که مستلزم برخورداری از مهارتهای معینی است که از طریق تعامل با محیط اجتماعی و فیزیکی به وجود میآید (سیف، بشاش و لطیفیان، ۱۳۸۳). هارتر^[۴۱] (۱۹۹۹) احساس شایستگی را به عنوان محرکی چند بعدی که افراد را در حوزه های فیزیکی، اجتماعی و شناختی هدایت میکند، توصیف نمود. بر اساس این دیدگاه احساس شایستگی و لذت درونی که از موفقیت به دست میآید منجر به افزایش تلاش برای موفقیت میشود. در حالی که احساس عدم شایستگی و نارضایتی منجر به اضطراب و کاهش تلاش برای موفقیت میگردد (رد فیلد^[۴۲]، ۲۰۰۸).
۲-۱۱-۳- احساس خودکارآمدی
مردم احتمال بیشتری دارد که رفتار مخصوصی را انجام دهند، وقتی که اعتقاد داشته باشند توانایی انجام آن عمل را به طور مؤثر دارند. خود کارآمدی در لغت، به معنای توانایی برای ایجاد یک اثر یا نتیجه مطلوب آمده است. به عبارت دیگر، به درک یا قضاوت فرد در مورد توانایی انجام یک عمل خاص به طور موفقیت آمیز با کنترل عوامل بیرون خود تعریف شده است. بندورا^[۴۳] (۲۰۰۷) خودکارآمدی را قضاوت فرد در مورد توانیهایش در مورد انجام یک عمل مشخص می‌داند و بر اساس مطالعاتش عنوان نموده که خودکارآمدی درک شده توسط فرد، یک مؤلفه مهم در عملکرد فرد قلمداد می‌شود؛ چرا که به عنوان بخش مستقلی از مهارت‌های اساسی فرد عمل می کند (بندورا ،۱۹۹۷). خودکارآمدی از جمله نیرومندی‌های مثبت آدمی است که به موازات گسترش روانشناسی مثبت توجه مضاعف تعداد کثیری از روان‌شناسان را به خود معطوف داشته است. خودکارآمدی بنیان کارگزاری آدمی را تشکیل می‌دهد و یک منبع شخصی کلیدی در تحول، سازش یافتگی و تغییر شخصی است و منظور از آن داوری و قضاوت‌های فاعلی شخص درباره قابلیت‌ها و توانایی‌هایش برای سازماندهی و اجراء دوره‌های عمل مورد نیاز برای مدیریت موقعیت‌های پیشایندی موثر بر زندگی‌شان می‌باشد و این بر اینکه افراد چگونه فکر می‌کنند، در رویارویی با مشکلات چگونه برانگیخته شده و پشتکار نشان می‌دهند، کیفیت سلامت هیجانی و آسیب پذیری شأن در مقابله با افسردگی و تنیدگی چگونه است و در یک موقعیت حساس چگونه بهترین تصمیم را انتخاب می‌کنند تأثیر می‌گذارند(بندورا ،۲۰۰۷).