وبلاگ

۲-۶-۶- خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد عبارت است از :
تمایل حد وسط :تمایل به ارزیابی تمامی کارکنان در حد متوسط و میانی
متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن ،به این معنا که آنها یی دارای رفتارها وخصوصیات متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند،در رده ضعیف ارزیابی می شوند.
تاثیرهاله ای :گرایش به ارزیابی بر اساس یک ویژگی مشخص ، به جای آنکه کل عملکرد فرد در یک دوره بررسی می شود.
تاثیراولیه : تمایل به ارزیابی افراد براساس تاثیرانجام شده در برخورد اول و نه براساس تحلیل عملکرد وی در طول ارزیابی.
خطای آسانگیری :تمایل به ارزیابی کارکنان در سطح خوب و عالی .
فرد به فرد: تمایل به مقایسه افراد با همدیگر به جای مقایسه تک تک آنها براساس معیارهای مشخص کاری.
خطای تازه نگری :تمایل به انجام عمل ارزیابی براساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه براساس ارزیابی کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزیابی.
مثل من:تمایل به ارزیابی افراد کسانی که بیشتر به فرد ارزیاب در سطح عالی شبیه هستند.
مجموع پاسخ : تمایل به ارزیابی افراد در مورد تمام خصوصیات بطور یکسان بجای آنکه خصوصیات آنها بطور تک تک مورد ارزیابی و درجه بندی قرارگیرند.
تاثیر اضافی : تمایل به ارزیابی افراد براساس ارزیابی های گذشته آنها بهجای کارکرد فعلی آنها.
خطای مربوط به سخت گیری :تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزیابی کارکنان.
(سیدجوادین،۱۳۸۱).
۲-۶-۷- نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد:
هشت نکته درمورد انجام بررسی های دقیق عملکرد می تواند تاثیر مناسبی بر فرایند ارزیابی بگذارد:
عملکرد فرد را بجای خصوصیات شخصی وی مورد ارزیابی قرار دهید.
اساس ارزیابی را تحلیل دقیق کار قرار دهید.
رویداد های مهم را بجای رویدادهای عادی و معمولی در نظر بگیرید.
به ارزیابان فنون ارزیابی و راه های جلو گیری از انجام خطا را آموزش دهید.
سرپرستان و مدیران را از موارد قانونی آگاه سازید.
ارزیابی را به شکل مکتوب انجام دهید و از فرد بخواهید آن را به نشانه آنکه از این ارزیابی مطلع بوده است،امضا کند.
ارزیابی های گذشته را مبنای ارزیابی فعلی قرار ندهید.
در فاصله زمانی مشخص فرم ارزیابی را مجدد بررسی و اصلاحات لازم را درآن انجام دهید. (سیدجوادین،۱۳۸۱)
۲-۷- مروری بر تحقیقات و مطالعات گذشته در ایران
خورشید و یزدانی( ۱۳۷۹)،به مطالعه روابط میان اعتماد، تقابل و احساس تعلق سازمانی با ملاحظه اثر تعدیل گری تعهد سازمانی، پرداخته اند. این پژوهش به شیوه توصیفی از نوع همبستگی و در بین بانک های دولتی شهر کرمان به عنوان جامعه آماری انجام شده است. نتایج تحقیق نشان داد، اعتماد کارکنان به سازمان و هنجار تقابل و دوسویگی، بر روی احساس تعلق سازمانی آنها تأثیر مثبت و معنی داری داشته است. همچنین هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان بر روی اعتماد کارکنان به سازمان، تأثیر مثبت و معنی داری دارد. به علاوه، از میان ابعاد مختلف تعهد سازمانی، تعهد عاطفی کارکنان به سازمان، روابط بین اعتماد کارکنان به سازمان، با احساس تعلق سازمانی آنها و هنجار تقابل و دوسویگی در سازمان با احساس تعلق سازمانی کارکنان را به طریقه مثبت و معنی داری، تعدیل می کند.( پژوهش نامه مدیریت تحول، ۱۳۹۱)
در تحقیقی دیگر، فانی، عیسی خانی و دانایی فرد(۱۳۹۰)، به تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و تأثیر آن بر تعهد سازمانی، می پردازند. در این تحقیق، عوامل: الزامهای شغلی، منابع شغلی، منابع شخصی و منابع سازمانی به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری، عنوان شده است. که پس از بررسی و انجام تحقیق مشخص گردید، منابع شغلی( استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی گری سرپرستی، فرصت های رشد و یادگیری) و منابع شخصی( خود اثر بخشی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناس) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است.( پژوهش های مدیریت در ایران، ۱۳۹۱).
تحقیقی دیگر با عنوان” بررسی عوامل موثر بر تعلق سازمانی و عملکرد کارکنان با بهره گرفتن از مدل مودی و همکاران"(حسینی و آقا داوود، ۱۳۹۲)، در اداره کل ورزش و جوانان استان کهکیلویه و بویراحمد ، انجام شده که محققان این پژوهش بیان میکنند، ضرورت پرداختن به موضوع مدیریت و توسعه منابع انسانی از دیدگاه مدیران سازمان ها امری انکارناپذیر می باشد زیرا موفقیت یا عدم موفقیت سازمان ها در انجام ماموریت ها رابطه مستقیم با کاردانی و تلاش نیروهای شاغل در آن دارد. هدف پژوهش حاضر آن است تا با بررسی عوامل موثر بر تعلق سازمانی و عملکرد کارکنان بر اساس مدل مودی و همکاران، تبیین روشن تری از این مفاهیم و ارتباط آنها در سازمان ارائه دهند. یافته های تحقیق نشان داد که بین تجربیات کاری، ویژگی های مرتبط با نقش، ویژگی های ساختاری و ویژگی های فردی با تعلق سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.
تحقیق دیگری که به آن اشاره می شود، به بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی نیروی انسانی در خدمت بررسی موردی در نظام بانکی( سید جوادین، حیدری و شهباز مرادی، ۱۳۸۸)، می پردازد. در این تحقیق، ۲۰ عامل اثر گذار بر توانمند نمودن کارکنان، شامل: اطلاعات، اختیار، تیم کاری، شیوه رهبری، آموزش، تعلق سازمانی، تجربه اندوزی، روشن بودن اهداف و خط مشی، مشارکت، عدم تمرکز، دسترسی به منابع، مسئولیت، تشویق، غنی سازی شغل، هدایت و حمایت، معنی دار بودن شغل، اعتماد به نفس، ابهام نقش، اهمیت قائل شدن به کارکنان و محیط، شناسایی شده و با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی، ۵ عامل با مقدار ویژه بالای ۱ احصاء شده که تحت عنوان« توجه به رشد فردی و طراحی شغل»، «توجه به مسایل نیروی انسانی و تیم های کاری»، «سبک رهبری»، «توجه به رسمیت و شفافیت» و «توجه به محیط و عدم تمرکز»، نامگذاری گردیدند. این ۵ عامل بر روی هم ۶۴/۵۳۳ درصد واریانس کل متغیرها را تبین نمودند و عامل اول یعنی « توجه به رشد فردی و طراحی شغل»، با ارزش ۷/۷۶۴ و تبیین ۳۸/۷۲۹ درصد از واریانس به عنوان مهمترین عامل تأثیر گذار بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردید.(فصلنامه مدیریت دولتی، ۱۳۸۸).
در تحلیل اسنادی از ارزشیابی عملکرد ضعیف کارکنان( غلامرضا معمار زاده، ۱۳۷۸)، عنوان شده است: چگونگی مقابله با عملکرد ضعیف کارکنان یکی از مشکلات اساسی سازمان های امروزی است . تأخیر ورود ، ترک کار ، اتلاف منابع و فقدان کوشش ، سالانه مبلغ هنگفتی زیان به سازمان های وارد می آورند و علاوه بر آن عملکرد ضعیف ، اثرات منفی بارزی بر رهبری و کارکنان سازمان نیز بجای می گذارد. و در ادامه مطرح میشود: انسان موجودی است که دائماً در حال ارزیابی رفتار دیگران بوده و این عمل کلیه روابط انسانی او را شامل می شود . این ارزشیابی هنگامی که به صورت سازمانی انجام می گیرد ، اهمیت ویژه ای پیدا می کند . رهبران برحسب وظیفه ای که برای اداره سازمان ها به عهده دارند ، نه تنها عملکرد افراد را ارزیابی می کنند بلکه اقداماتی نیز برحسب مورد و متناسب با نتیجه ارزیابی به عمل می آورند . بدیهی است که عملکرد ضعیف کارکنان سازمان ، در صورت مشاهده باید تصحیح شده ، موجب افزایش کارآیی آنان و اثربخشی سازمان نیز فراهم گردد . بنابراین آنچه که مطرح خواهد بود ، پیدا کردن پاسخ مناسب برای دو سؤال مهم است :

علت عملکرد ضعیف فرد یا افراد چیست ؟
مناسب ترین اقدام برای مقابله با چنین عملکردی چه خواهد بود ؟
نتیجه اینکه شناخت عملکرد ضعیف مانند : تنبلی ، فقدان اطلاعات و نشان دادن واکنش مناسب مانند اعمال تنبیه و یا بالا بودن سطح آموزش از موضوعات اصلی این بحث خواهد بود .
در تحقیق دیگری با عنوان “بررسی ارتباط مشارکت کارکنان با نیازهای ثانویه آنها برحسب تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو در مرکز آموزش مدیریت دولتی” ( یوسف گزانه، ۱۳۸۱)^[۱۱] ، عنوان شده است: نیروی انسانی به عنوان سرمایه نهفته سازمان، نیازمند ایجاد ساختارهایی است تا توانمندیهای آن را در راستای تحقق اهداف سازمان سوق دهد . مشارکت دادن افراد یک سازمان در نظام مدیریت و تصمیم گیری یکی از روشهایی است تا بتوان به اهداف فوق دست یافت و ابزاری است که سازمان با آن می تواند گامهای بسیار بلند و سریعی در مسیر رشد و توسعه بردارد . از جمله مواردی که به نظر محقق با ایجاد رغبت و تمایل در کارکنان جهت مشارکت در امور مربوط می شود توجه نیازهای ثانویه کارکنان شامل نیاز به احترام و نیاز به خودیابی آنان است . و نتایج پژوهش ارتباط معنی داری را بین آنها نشان می دهد.
در تحقیق دیگری با عنوان” مشارکت و نقش آن در بهره وری کارکنان دانشگاه مازندران"(موقر، ۱۳۷۹)^[۱۲]، محقق به بررسی عوامل ترغیب کارکنان توسط مدیران به ارائه پیشنهادات، تبادل آسان و شفاف اطلاعات بین مدیران و کارکنان، تشکیل جلسات مشاوره ای با حضور کارکنان و دخالت دادن آنها در امر تصمیم گیری و تأثیر آن به میزان افزایش بهره وری آنان می پردازد و در نهایت به دنبال آن است که بداند آیا بین سبک مدیریت مشارکتی و بهروری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد یا خیر؟ که نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد، بین سبک مدیریت مشارکتی و بهره وری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و همه عوامل مطرح شده در بهره وری کارکنان مؤثر می باشد.
پژوهش دیگری با عنوان” بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی"( جزایری و کرمی، ۱۳۸۸)،درشرکت آب و فاضلاب لرستان و در قالب تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از: کلیه کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی شرکت‌های آب و فاضلاب استان لرستان واقع در در کلیه شهرستانهای استان که دارای مدارک تحصیلی دیپلم، فوق دیپلم و لیسانس و بالاتر می‌باشند. این تعداد برابر با ۲۷۴ نفر می‌باشند. روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی می‌باشد.
نتایج تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی حاکم در شرکت‌های آب و فاضلاب استان لرستان از نوع کنترلی می‌باشد و میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت‌های آب و فاضلاب استان لرستان در حد متوسط می‌باشد. در بررسی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی نتایج نشان داد که بین متغیرهای خلاقیت فردی، ریسک پذیری و مسئولیت، هدایت و رهبری، هماهنگی (همکاری و وحدت سازمانی) و حمایت مدیریتی با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه معناداری وجود دارد ولی بین دو متغیر کنترل با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین نتایج نشان داد بین متغیرهای هویت سازمانی، نظام پاداش و تشویق، تضاد (فضای باز انتقاد) و الگوی ارتباط با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه معناداری وجود دارد.
۲-۸- مروری بر تحقیقات و مطالعات گذشته در خارج از ایران
در حالیکه تعلق سازمانی، و رشد آن در بین کارکنان سازمان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار می باشد، متأسفانه تحقیقات بسیار اندکی در این زمینه انجام شده است، و بیشتر تحقیقات در زمینه تعهد سازمانی، هویت سازمانی و … می باشد. لذا پس از بررسی های فراوان محقق، تحقیقات و پژوهش هایی، مشابه با عنوان تحقیق حاضر، یعنی تعلق سازمانی بدست نیامد. بنابراین با توجه به نزدیک بودن معنای تعلق سازمانی و هویت سازمانی، چند تحقیق در این زمینه ارائه می شود.
شن^[۱۳] و همکاران(۲۰۱۴) در مقاله ای، به ارتباط بین حمایت سازمانی ادراکی، با بازدهی کارکنان و با در نظر گرفتن، هویت سازمانی به عنوان یک عامل میانجی، پرداخته اند. آنان بیان می کنند که، حمایت سازمانی ادراک شده، به عنوان یک چارچوب توضیحی مهم، برای درک رابطه بین کارکنان و شغلشان، توسط برخی از محققان به عنوان مرکزی در فهم نگرش های مربوط به کار و رفتار کارکنان در نظر گرفته شده است. با این حال تحقیقات کمتری، نقش هویت سازمانی، که نشان دهنده این است که چگونه افراد خود را با توجه به سازمانشان تعریف می کنند را، به عنوان تأثیر احتمالی چنین روابطی، در نظر گرفته اند. آنها بر اساس یک نمونه ۲۳۸ نفره از کارکنان تابع یا زیردست سرپرست، سازمانی از جمهوری خلق چین، بررسی کردند که آیا، هویت سازمانی، واسطه اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر نتایج کار از جمله، قصد ترک خدمت، عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد؟ .نتایج حاصله از این تحقیق نشان می دهد که، هویت سازمانی، به طور کامل به عنوان یک عامل میانجی یا واسطه ی ارتباط حمایت سازمانی ادراکی ، با رفتار شهروندی سازمانی افراد عمل می کند و همچنین، تا حدی به عنوان عامل میانجی، ارتباط بین حمایت سازمانی ادراکی و سایر نتایج کار( قصد ترک خدمت، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی افراد نسبت به سازمان)، عمل می کند.(مجله مدیریت اروپا، ۲۰۱۴).
پاناری^[۱۴] و همکاران(۲۰۱۴)، در تحقیقی با عنوان، آیا ایجاد انگیزه در معلمان، امکان پذیر است؟ با در نظر گرفتن نقش هویت سازمانی در ایجاد انگیزه معلمان، به بررسی نقش میانجی یا واسطه هویت سازمانی و انگیزه شغلی، در ارتباط بین توسعه شغلی و رضایت شغلی، می پردازند. نمونه مورد بررسی این تحقیق، ۲۰۲ نفر از معلمان ایتالیایی مشغول به کار در مدارس ابتدایی و دبیرستان می باشد. نتیجه به دست آمده از این تحقیق نشان می دهد، فرصت های توسعه شغلی، میزان رضایت معلمان را بالا می برد.(مجله علوم رفتاری و اجتماعی، ۲۰۱۴).
کومار^[۱۵](۲۰۱۲)، به بررسی نقش جا به جایی شغلی ادراکی و هویت سازمانی در پیش بینی انگیزه تغییر شغل، می پردازد. او بیان می کند، تغییر شغل کارکنان، چالش بزرگی برای سازمان ها می باشد. کارکنانی که دارای حس بالای هویت سازمانی هستند، متعاقباً دارای حس وفاداری بیشتر به سازمان و تمایل کمتری نسبت به تغییر شغل خود دارند. و در پایان نتیجه می گیرد که، انگیزه تغییر شغل کارکنان، به شرطی کاهش می یابد که سازمان بتواند، حس هویت سازمانی را در میان کارکنان خود افزایش دهد. ( نقد و بررسی مدیریت آی آی ام بی، ۲۰۱۲)
۲-۹- جمع بندی فصل
با مرور اجمالی بر تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور و نیز مطالعه تئوریها و متون علمی می توان دریافت که مشارکت دادن کارکنان در سازمان و تصمیم گیریها یکی از راههایی است که می توان در کارکنان احساس تعلق و وفاداری به سازمان را بوجود آورد . افزایش انگیزش کاری یکی از عوامل مهم در بوجود آوردن عملکرد مناسب کارکنان می باشد که بوسیله طرق مختلف می توان این انگیزش را بوجود آورد .
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
در این فصل روش تحقیق بیان گردیده است. ابتدا نوع تحقیق و روش های جمع آوری اطلاعات که به روش کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد،مطرح گردید. همچنین روش نمونه گیری و محاسبه تعداد نمونه تحقیق بررسی گردید. و برای سنجش پایایی پرسشنامه تحقیق از آلفای کرونباخ استفاده شد و روایی نیز از طریق اساتید و کارشناسان امر صورت پذیرفت.