وبلاگ

- احساس برآورده شده نیازهای فردی و گروهی در محیط کار
- احساس رضایت از محیط کار
- احساس رضایت از مدیریت ونحوه ی رفتار مدیر
- احساس رضایت از رفتار ، برخورد ، و همکاری همکاران
- دریافت حقوق و مزایای لازم و در حد اهمیت و ارزش کار
- احساس آمادگی زمینه ها و شرایط برای رشد و تکامل فردی و رسیدن به مراحل عالی تر رشد و بالندگی

- احساس آزادی ، استقلال ، و وابستگی به سازمان و مدیریت (میر کمالی ، ۱۳۷۵: ۵۳).
ابعاد روحیه
روحیه ، کنشی از متغیرهای سه گانه ی دلبستگی ، عقلانی بودن ، و همانندی است . بسیاری از تعریف های روحیه ، متغیرهای همانندی اهداف و دلبستگی به آن ها را در خود دارد . با این همه ، الگوی سازمانی نیز متغیری دارد که اغلب نادیده گرفته می شود ؛ یعنی مقدار عقلانی بودن اهداف گروهی و همانندی نشان دهنده ی اشتراکی بودن اهداف است . یعنی مقدار همسازی نیازهای فردی با اهداف سازمانی و دلبستگی نشانگر همسازی انتظارات بوروکراتیک و شخصی است . عقلانی بودن نیز همسازی انتظارات بوروکراتیک را با اهداف سازمانی نشان می دهد.از این رو ، روحیه ی اعضای سازمان به مقدار یکی شدن نیازهای فردی با اهداف سازمانی (حس همانند ی)، مقدار همسازی نیازهای شخصی و انتظارات بوروکراتیک (دلبستگی ) ، و مقداری که انتظارات بوروکراتیک به طور منطقی ، مناسب دستیابی به اهداف سازمانی است به (عقلانیت ) بستگی دارد . همچنان که در نمودار ۲ دیده می شود ، روحیه در سازمان برآیند بر هم کنش عقلانی ، همانندی ، و دلبستگی است . بر هم کنش این سه جزء مقدار روحیه را مشخص می کند (نائلی ،۱۹۹۱: ۲۵-۲۷).
در جای دیگر نائلی (۱۹۹۱: - ۲۵-۲۷) سه بعد روحیه را چنین بر می شمارد : دلبستگی نشانگر پندار و احساس دارنده ی نقش است . در این باره که نقش محول شده وی را خشنود خواهد ساخت . زیرا انتظارات نهادی با نیازهای فردی وی همسو است . به سخن دیگر ، فرد در خدمت دیگران و دیگران در خدمت فرد هستند . عقلانی بودن نشان دهنده ی این است که انتظارات یک نقش چقدر با پیشبردهای هدف های حرفه ای سازمان اجتماعی متناسب است . به سخن دیگر ، عقلانی بودن چیزی است که ناگفته باید انجام داد. همانندی نشان می دهد که هدف های سازمان چقدر با ارزش است و نیازهای فرد چقدر با آن یگانه شده است . در نمودار ۷-۲- عوامل موثر بر روحیه نشان داده شده است (دسلر ، ۱۳۷۳: ۹۹).
سن کارمند
سطح تحصیلات
سطح شغلی کارمند
ماهیت شغل
رهبری محافظه کار
جو سازی
روحیه
نمودار (۲-۸) عوامل موثر بر روحیه (دسلر )
۲-۵-۲- شخصیت :
روان شناسان در بحث از شخصیت بیش از هر چیز به تفاوت های فردی توجه دارند ، یعنی
ویژگی هایی که فرد را از افراد دیگر متمایز می کنند ( شاملو ، ۱۳۷۰: ۷۲) .
رفتار نتیجه تعامل ویژگی های شخصیت با شرایط مادی و اجتماعی محیط است . در جو سازمانی هنگامی که از رفتار افراد بحث می شود ، منظور شخصیت اجتماعی است . یعنی به آن قسمت از شخصیت که دیگران آن را می بینند و یا می شنوند. همان تصویری که شخص از خودش به دنیا عرضه می کند . شخصیت اجتماعی هر کس شامل حرکات و شکل ظاهری ( مانند طرز سخن گفتن و نحوه راه رفتن ) خلق و خوی کلی و نحوه واکنش در برابر شرایط تهدید کننده و همچنین نگرش های مشاهده شده و بسیاری از واکنش های دیگر وی است .
اگر چه رفتار آدمی در اجتماعات بزرگ ممکن است با رفتاری که در بین گروه کوچکی از دوستان صمیمی خود دارد متفاوت باشد ، با این حال دیگران می توانند جنبه اجتماعی شخصیت وی را مشاهده و با روش های گوناگون مورد سنجش قرار دهند . بنابراین شخصیت یکی دیگر از عناصر اصلی
جو سازمانی می باشد که برای ایجاد جو مثبت لازم است ، مدیر اطلاعات لازم را در مورد شخصیت و چگونگی بررسی آن داشته باشد و بعلاوه لازم است که مدیر شناختی از شخصیت معلمان و دیگر کارکنان مدرسه داشته باشد ، مانند صداقت ، توان مقابله با فشار ، و مانند آن ( شاملو ، ۱۳۷۰: ۷۲).
۲-۵-۳- رهبری :
رهبری یکی از عوامل موثر در جو سازمانی است . رهبری وقتی تحقق می یابد که شخص بخواهد شخص دیگر را به منظور نیل به هدفهای پیش بینی شده به کار وادارد . رهبری بر خلاف بسیاری از وظیفه های مدیریت مثل برنامه ریزی و سازماندهی ، وظیفه ای است که کاملاً با رفتاری که با درگیری فراوان در روابط شخصی ملازمه دارد (علاقه بند ،۱۳۷۶ : ۱۲۱).
۲-۶- روش های بهبود جو سازمانی مدارس
۲-۶-۱- ایجاد انگیزش در کارکنان :
انگیزش شامل نیروهای پیچیده ای است که فعالیت اختیاری را شروع کرده و نگهداری می کند ، فعالیتی که متضمن کسب اهداف شخص است .
انگیزش اساس مدیریت است ، مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند ، در مدیریت موفق نخواهند شد . بنابراین با بهره گرفتن از همه وظایف مدیریت ، می توان ایجاد انگیزش کرد . همه وظایف مدیریت به طور مستقیم به انگیزش کارمندان کمک می کنند ( علاقه بند ،۱۳۷۶: ۱۱۲) .
۲-۶-۲- توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان مدرسه :
هر کدام از کارمندان دارای شخصیت منحصر به فرد هستند . در جو سازمانی و برای ایجاد جوی مثبت ، توجه به شخصیت کارکنان برای مدیر بسیار اهمیت دارد . ممکن است بعضی از افراد بیشتر از دیگران احتیاج به راهنمایی داشته باشند که در مواجهه با رهبری مشارکت جویانه عکس العمل خوبی نشان نمی دهد . فیلمورسنفورد اشاره می کند که ، دلایل قانع کننده ای وجود دارد که مرئوسان را باید به عنوان مهم ترین عامل وضعیت مدیریت مورد توجه قرار داد (علاقه بند ، ۱۳۷۶: ۱۱۳) .
۲-۶-۳- مشارکت معلمین در تصمیم گیری :
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری باعث به وجود آمدن احساس ارزش در معلمین می شود . در سازمان هایی که در تعیین خط مشی به افراد فرصت شرکت می دهند، رضایت خاطر بیشتری در افراد حاصل می شود . با شرکت معلمان در شوراهای تعیین خط مشی مدرسه ، دو نوع رضایت مندی خاطر برای آنها حاصل می شود : اولاً می دانند که وجودشان دارای اهمیت است زیرا آرا و عقایدشان در تصمیمات متخذه موثر است ، ثانیاً از این طریق به کسب امتیاز قائل خواهند شد . زیرا منافع آنان از طرف گروه مورد توجه قرار می گیرد (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۸).
۲-۶-۴- احترام گذاشتن به معلمان :
برای بدست آوردن رضایت کاملی از کار ، باید مشاغل محوله چنان باشند که فرد شاغل از احساس احترام به خود برخوردار گردد . احترام به خود شامل احساس برابری با همکاران است . نحوه دستور دادن و اوامر نیز در پیدایش و تقویت احترام به خود موثر است . هرگاه به افراد امر شود که کار خاصی را به نحو معینی صورت دهند ، حس احترام به خود در آنان از میان خواهد رفت . مدیر مدرسه باید به معلمین اعتماد داشته و اعتماد آنها را نیز به خود جلب کند (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۹) .
۲-۶-۵- شرایط مطلوب و مناسب کار :
معلمن میل دارند کاری داشته باشند که دارای شرایط مطلوب و مناسبی باشد . این شرایط بر حسب افراد فرق می کند . اما بدون شک شرایطی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار ، نظافت و پاکی ، تدابیر مربوط به راحتی کارمند ، حمایت و یاری مدیر از کارکنان زیر دست از جمله شرایطی است که همه خواهان آنها می باشند . بنابراین شرایط مناسب و مطلوب کار از جمله شرایط لازم برای ایجاد جوی مثبت در سازمان است (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۲۴).
۲-۶-۶- آموزش ضمن خدمت :
یکی از راه ها برای بهبود جو سازمانی است . و آموزش ضمن خدمت تاثیر عمده ای در ایجاد جو مثبت در سازمان ایفا می کند . در بیشتر موسسات ، آموزش ضمن خدمت تنها آموزشی است که در دسترش کارکنان است .
ویلیام توسی می گوید : آموزش ضمن خدمت ، عمومی ترین ، ضروری ترین ، شیوه آموزش کارکنان در زمینه مهارتهای لازم و عملکرد قابل پذیرش است(وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۶).
بخش دوم : قدرت و تصمیم گیری
۲-۷- تعریف قدرت
در ابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، ۷۸۹). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.
۲-۸- انواع قدرت
در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.
۲-۸-۱- قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.
۲-۸-۱-۱ قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. در سازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می‌دانند و تحت تأثیر آنان هستند و می‌کوشند تا خواسته‌های آنان را برآورند؛ چرا که احساس می‌کنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به است آنان اعطا شده.(شفیعی و دیگران،۱۴۸:۱۳۸۵).
۲-۸-۱-۲ قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است(شفیعی و دیگران،۳۸۴:۱۳۸۵).
۲-۸-۱-۳ قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،۳۸۷:۱۳۸۶).
مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند: