وبلاگ

شایان ذکر است، اگرپیشرفت تکنولوژی به افزایش شدت استفاده از نیروی کار زن منجر شود، یک افزایش برونزا در موجودی سرمایه تکنولوژی (شوک تکنولوژیکی)، تقاضا برای نیروی کار زن را نسبت به مرد افزایش خواهد داد، به‏طوری‏که که منحنی تقاضای نیروی کار زن به بیرون انتقال می‏یابد و در نقطه تعادل هم افزایش در دستمزد نسبی و هم افزایش در اشتغال نسبی برای گروه زنان ایجاد می‏شود و این امر موجب کاهش نابرابری در دستمزدهای نسبی نیروی کار زن و مرد می‏شود.

فرم قابل برآورد معادله(۲- ۱۳ ) که دارای یک جمله اختلال می باشد بصورت زیر است:
S_F = α_F + β_F ln (P_F/P _M) + β _FK ln (K/VA) + β _FR LN ( R / VA ) + u
(۲-۱۴ )
که متغیر u جزء خطای تصادفی می باشد که می تواند به‏وسیله تصادفی بودن _Fα توجیه شده باشد یا به‏خاطر خطای ناشی از اندازه گیری باشد. _Fα اثر ثابت معادله ها را در الگو برآورد می‏کند. اثر ثابت می‏تواند ناشی از تفاوتهای کیفی در متغیرهای مورد بررسی یا سایر عوامل باشد که بر متغیر وابسته اثر می‏گذارد، ولی به نوعی در الگو منظور نشده‏اند. علاوه بر این، الگوی فوق را می توان در قالب تغییرات نسبی متغیرهای فوق برآورد نمود که به‏صورت زیر می باشد:
S_F = β_F  ln (p_F / p_M) + β_FK  ln (K /VA) + β_FR  ln(R / VA) + β_t t + e
(۲- ۱۵)
در الگوی فوق، t علامت متغیر دامی زمان و e جمله خطا است. برای برآورد این مدل‏ها معمولاً به داده‏های ادغام شده نیاز است که باید در سطح بنگاه‏ها مورد آزمون قرار گیرد. با توجه به اینکه هزینه‏ های تحقیق و توسعه R&D در بسیاری از کشورها با یک روش استاندارد معقول محاسبه می‏شود، می‏توان از مخارج تحقیق و توسعه به‏عنوان متغیر جانشین فناوری در الگو استفاده نمود. علاوه بر این، در برخی از مطالعات، متغیرهایی نظیر بهره‏وری عوامل تولید نیز بعنوان جانشین تکنولوژی در الگوی برآوردی منظور شده‏اند.
۲-۲- ۲- تئوری‏های پویای تقاضای نیروی کار
در تئوری‏های پویای تقاضای نیروی کار، هزینه‏ های تعدیل نقش بسیار مهمی را ایفا می‏نماید. در شرایطی که بنگاه به واسطه تغییر محیط اقتصادی مایل به تغییر مقدار عامل کار شده است، در می‏یابد که تعدیل سریع عامل کار پر هزینه است. در حالتی که بنگاه، تعداد زیادی از کارکنان خود را اخراج می کند، متحمل هزینه‏ های زیاد و اساسی می شود، زیرا تجربه و معلومات این کارگران را از دست می دهد. به همین ترتیب بنگاهی که مایل به بسط و توسعه اشتغال است (فرضاً به دلیل افزایش قیمت محصول) در خواهد یافت که استخدام کارگران اضافی ممکن است پرهزینه باشد. بنگاه باید درخواست نامه‏های متقاضیان شغل را از طریق اداره پرسنلی بررسی کند و پس از انتخاب کارگران جدید آن‏ها را آموزش دهد. هزینه‏هایی که بنگاهها در زمان تعدیل مقدار عامل کارشان متحمل می‏شوند را هزینه‏ های تعدیل می‏نامند.
هزینه‏ های تعدیل را می‏توان به دو دسته ثابت و متغییر تقسیم بندی نمود. هزینه‏ های تعدیل متغییر بستگی به تعداد کارگرانی دارد که بنگاه قصد دارد آن‏ها را اخراج یا استخدام کند. به‏عنوان مثال، هزینه‏ های آموزش کارگران جدید بستگی به تعداد کارگران لازم‏التعلیم دارد. بر عکس هزینه‏ های تعدیل ثابت به تعداد کارگران استخدامی یا اخراجی بستگی ندارد . اگر هزینه‏ های تعدیل از نوع متغییر باشد تغییرات اشتغال به آهستگی اتفاق می‏افتد، زیرا بنگاه‏ها در تصمیمات استخدام و اخراجشان تردید دارند و این تردید به واسطه اجتناب از تحمل هزینه‏ های بالا در هنگام تغییرات زیاد عامل کار است. اگر هزینه‏ های ثابت تعدیل مسلط و غالب باشند، اشتغال بنگاه یا در سطح فعلی باقی می‏ماند یا فورا به سطح اشتغال متفاوتی خواهد رسید. در این حالت نباید تغییرات اشتغال در طول زمان خیلی یکنواخت باشد، اما باید ناگهانی و به ظاهر غیر قابل پیش‏بینی باشد. مدارک و شواهد تجربی حاکی از آن است که هر دو هزینه‏ های ثابت و متغیر تعدیل نقش مهمی را در تعیین تقاضای عامل کار بازی می‏کنند. با توجه به مشخص شدن نقش هزینه‏ های تعدیل در تئوری‏های پویای تقاضای عامل کار به معرفی برخی از الگوهای پویای تقاضای عامل کار می‏پردازیم.
۲-۲-۲-۱ -رهیافت پویای تقاضای عامل کار
الگوی پویای تقاضای عامل کار در ابتدا در مطالعات برچلینگ^[۱۸] و به دنبال آن تحلیل تئوریکی الگوی پویای تقاضای عامل کار به‏طور گسترده توسط نیکل^[۱۹] ارائه گردید. در این قسمت، مبانی نظری این الگو و نقش مکانیزم تعدیل جزیی را در این ارتباط توضیح می‏دهیم. دراین الگو فرض می‏شود اشتغال از سطح مطلوب آن فاصله دارد و الگوی تقاضای عامل کار به‏صورت زیر تعریف می شود:
Ln N_t^* = ln f (x_t) + u_t (۱۶-۲)
که در آن N_t^* سطح مطلوب یا برنامه‏ ریزی شده یا بلند مدت می‏باشد که به آن تقاضای مطلوب برای عامل کار می‏گویند. x_t بردار متغییرهای مستقل مورد نظر در تابع تقاضای عامل کار و u_t جمله اختلال است. از آنجا که N_t^* مستقیما قابل مشاهده و اندازه گیری نیست، برای تخمین های اقتصادسنجی و تبدیل آن به مقادیر قابل اندازه‏گیری از فرمول نرلاو(۱۹۵۸ )، یا فرایند تعدیل جزیی استفاده می‏شود. در ارتباط با فرایند تعدیل جزیی دو نوع هزینه وجود دارد که این هزینه‏ ها عبارتند از:
الف - هزینه عدم تعادل^[۲۰]
هزینه عدم تعادل که آن را با DC نشان می دهیم تابعی از تفاوت بین تقاضای مطلوب عامل کار N_t^* و تقاضای واقعی عامل کار N_t می باشد:
DC= f(ln N_t^*- ln N_t) (2-17 )
یکی از اهداف بنگاه‏ها رسیدن به سطح مطلوب اشتغال می باشد. هر چقدر بنگاه‏ها از سطح مطلوب اشتغال دورتر شوند هزینه عدم تعادل بیشتر می‏گردد و حداقل‏کردن شکاف بین سطح مطلوب و سطح واقعی اشتغال باعث کاهش هزینه بنگاه‏ها می‏شود. اکنون سوال اساسی این است که چرا بنگاه‏ها و واحدهای اقتصادی قادر نیستند سریعاً به سمت مقدار مطلوب اشتغال حرکت کنند و چه موانعی در حداقل‏نمودن هزینه عدم تعادل وجود دارد^[۲۱]؟ پاسخ این سوال را می‏توان در وجود هزینه‏ های تعدیل یافت.
ب- هزینه‏ های تعدیل^[۲۲]
هزینه‏ های تعدیل که آن را با AC نشان می‏دهیم تابعی از اختلاف بین سطح تقاضای واقعی عامل کار در دوره جاری N_t و سطح تقاضای عامل کار واقعی در دوره قبل N_t-1 تعریف می‏گردد. به طوری که:
AC = g (ln N_t – ln N_t-1)
(۲- ۱۸ )
اگر بنگاه‏ها در طول زمان برای رسیدن به سطح مطلوب اشتغال تصمیم به تعدیل عامل کار خود داشته باشند، باید هزینه‏ های تعدیل از جمله هزینه‏ های استخدام و اخراج عامل کار را بپردازند. هزینه‏ های استخدام شامل هزینه‏ های جستجوی عامل کار، هزینه‏ های مربوط به آگهی دادن، هزینه‏ های انتخاب عامل کار مناسب از بین متقاضیان و هزینه‏ های آموزش عامل کار جدید می‏باشد. میزان استحکام بازار کار عمدتاً به‏وسیله اتحادیه‏های کارگری یا اداره کار (از طریق تعیین دستمزد) تعیین می‏گردد. از طرف دیگر، هزینه‏ های اخراج عامل کار از طریق مقررات وضع شده به‏وسیله اداره کار و یا از طریق اتحادیه‏های کارگری بر واحدهای اقتصادی و بنگاه‏ها تحمیل می‏شود. بنابراین، بنگاه ممکن است هزینه عدم تعادل را به‏علت بالا بودن هزینه‏ های تعدیل بپذیرد. بر این اساس، بنگاه‏ها به‏دنبال حداقل کردن مجموع هزینه‏ های عدم تعادل و تعدیل هستند. تابع هزینه کل (TC) یک دوره‏ای به‏صورت فرم درجه دوم در نظر گرفته می‏شود به‏صورت زیر تعریف می‏گردد:
TC = α_۱ (ln N_t^* - ln N_t )^۲ + α_۲ (ln N_t – ln N_t-1 )^۲ (۲-۱۹)
با حداقل کردن هزینه کل نسبت به سطح اشتغال خواهیم داشت:
(۲-۲۰)
با انتقال جمله دوم به سمت راست رابطه خواهیم داشت:
(۲-۲۱)
وسپس با ساده کردن به عبارت زیر می‏رسیم:
Ln N_t^* - ln N_t-1 = λ(ln N_t^* - ln N_t-1) (2-22)
که در آن α_۲ / α_۱ = λ ضریب تعدیل نامیده می‏شود (حل مدل مذکور به یک مدل اتورگرسیو مرتبه اول می‏انجامد که برآوردیاب‏های LS دیگر بدون تورش نبوده و حتی سازگار هم نمی‏باشند، بلکه باید از برآوردیاب‏های من-‏ والد استفاده کرد).^[۲۳] اگر از رابطه فوق، مقدار مطلوب اشتغال را بر حسب مقادیر جاری و با وقفه اشتغال واقعی به‏دست آورده و در رابطه (۲-۱۷) قرار‏‏‏ دهیم، می‏توان فرم قابل تخمین تابع تقاضا را به‏دست آورد.
Ln N_t = (۱- λ) ln N_t-1+ λ ln F (X_t) + U_t (۲-۲۳)
بنابراین، ضریب اشتغال با وقفه بیانگر یکِ منهای ضریب تعدیل عامل کار است که با بهره گرفتن از روش‏های اقتصادسنجی^[۲۴] برآورد می‏گردد.
۲-۳- مروری بر تئوری‏های حاکم بر بازار کار زنان
بازار کار مانند بسیاری از مسائل اقتصادی به‏دلیل داشتن رابطه با انسان دارای پیچیدگی‏های فراوانی است. ناهمگونی افراد در بازار کار با سرمایه انسانی یکسان و تفاوت در دستمزدهای جنس زن و مرد قابل بررسی است. بررسی نظریات مختلف اقتصادی نمایان می‏سازد که در توجیه فرصت‏های شغلی بانوان آمیخته‏ای از تئوری‏های مربوطه ابعاد مسأله را روشن می‏سازد و لذا هر یک از نظریات مطرح شده، گوشه‏ای از ابعاد مشکلات جذب نیروی کار زنان را آشکار می‏نماید.
۲-۳-۱- رویکرد نئوکلاسیک
نظریه‌های نئوکلاسیک جهت تشریح تفاوت‏های جنسیتی و اینکه چرا درآمد حاصل از کار زنان کمتر از مردان است، به متغیرهایی نظیر مسئولیت خانوادگی، نیروی جسمانی، آموزش عمومی، آموزش فنی، ساعت‌های کار، غیبت از کار و جابجایی در کار و چگونگی تأثیر این متغیرها در بهره‌وری نیروی کار و عرضه آن می‌پردازند. یک فرض نئوکلاسیک مطرح شده در میان اقتصاددان‌های جدید این است که خانواده منابع (وقت و پول) خود را به روش عقلایی بین افراد خانواده تقسیم می‌کند و این امر سبب می‌شود که زنان سرمایه‌های مادی و انسانی کمتری در سنین پائین دریافت کنند. بر اساس این نظریه، زنان از سرمایه انسانی کمتری نسبت به مردان برخوردارند و تخصیص بهینه منابع ایجاد می‌کند که زنان به کار در منزل و مردان به کار در بازار بپردازند.
همچنین استدلال می‌شود که برخی از زنان برای ازدواج، حاملگی و پرورش کودکان شغل خود را ترک می‌کنند. در نتیجه، کارفرمایان تمایل چندانی به سرمایه‌گذاری در امر افزایش مهارت آن‏ها ندارند. حتی ممکن است کارفرمایان به همین دلیل از استخدام زنان برای برخی از شغل‌ها پرهیز کنند زیرا در صورت سرمایه‌گذاری برای نیروی کار زنان، ممکن است آنان پس از مدتی شغل خود را ترک کنند و کارفرما نتواند از سرمایه‌گذاری‌های به‏عمل آمده بهره‌برداری کند و در نهایت بنگاه اقتصادی متضرر شود.
به‏همین دلیل زنان اغلب در شغل‌های ساده که نیاز به آموزش ندارند مشغول فعالیت می‌شوند و شغل‌های تخصصی را که نیازمند آموزش‌های حرفه‌ای هستند غالباً مردان اشغال می‌کنند. نتیجه چنین فرایندی تجربه کمتر زنان نسبت به مردان و فرسایش شدید مهارت‌های آنهاست^[۲۵].
از دلایل یاد شده دیگر توسط نئوکلاسیک‌ها جهت فقدان تقاضای نیروی کار زنان، هزینه‌های تحمیل شده به بنگاه برای جذب کارگر زن است. در بسیاری از کشورها قوانین حمایتی با هزینه‌های ایجاد مهدکودک و هزینه غیبت زنان و … سبب می‌گردد که هزینه کارگر زن افزایش یافته و تقاضای کلی جهت ایجاد فرصت شغلی کاهش یابد. در بحث عرضه نیروی کار زنان، نئوکلاسیکها مایلند در چارچوب تئوری رفتار عقلائی به حداکثر رساندن سود و مطلوبیت، سعی در بیان تفاوت نیروی کار دو جنس نمایند. مسأله چگونگی انتخاب بین کار خانگی و کار بازاری و یا برخورداری از اوقات فراغت، موضوع مورد توجه این اقتصاددانان است. در این نظریه مطرح می‌شود که تصمیم‌گیری محدودیت زمانی بانوان متأهل در بینش نئوکلاسیکها از دو جنبه تفاوت اساسی با اعضای مرد خانواده دارد:
اول اینکه زنان به‏طور سنتی، تولیدات خدمات خانگی (باروری و تربیت کودکان) را مهم‌ترین و اصلی‌ترین نقش خویش می‌دانند.
دوم اینکه زنان در خصوص بازار کار بسیار محتاطانه‌تر از شوهرانشان عمل می‌کنند. در مورد ارزیابی و ارزش‏گذاری کار بازاری زنان، نرخ دستمزد خانگی جایگزینی مناسب و تأثیرگذار است در حالی که در مقایسه، نرخ دستمزد بازاری مردان با توجه به مطلوبیت اوقات فراغت و عدم دستیابی به سبد کالاها و خدمات ارزیابی می‌گردد. لازم به ذکر است، جایگزینی کار در خانه باید از جانب بانوان نسبت به تغییرات دستمزد بازار عکس العمل کمتری را نشان دهد. به‏خصوص در مراحلی که کودکان کوچک هستند و وقت بانوان متأهل به آسانی قابل جایگزینی برای بازار کار نمی‌باشد. ^[۲۶]
برخی از اقتصاددانان نئوکلاسیک در تلاش برای توضیح تفاوت دستمزد بین زنان و مردان مدل‏هایی کاملاً رقابتی به‏کار برده‌اند که در این مدل‏ها دستمزد برابر با ارزش تولیدات نهایی کارگران منظور می‌شود. در این دیدگاه، دو نظریه و رویکرد ویژه مطرح می‌شود: فرضیه تراکم جمعیت که در آن بهره‌وری پایین کارگران زن با رفتار کنار گذارنده کارفرما توضیح داده می‌شود و دیگری تئوری سرمایه انسانی، که بیان می‌دارد بهره‌وری زنان پایین است زیرا منابع سرمایه انسانی کمتری دارند. دیگر اقتصاددانان نئوکلاسیک، فرض بازار کار کاملاً رقابتی را رد می‌کنند و در عوض آن‏ها بر اعمال دستمزد انحصاری از جانب انحصار خرید^[۲۷] تمرکز می‌نمایند. به این معنا که قدرت انحصار در طرف خریداران خدمات نیروی کار شکل گرفته و انحصار در دست شرکت‌های بزرگ است^{[۲۸]،[۲۹]}
۲-۳-۲- مدل تراکم جمعیت یا ازدحام جمعیت ^[۳۰]
برای شروع تحلیل ابتدا باید تراکم جمعیت را تعریف نمود. ساده‌ترین تعریف تراکم جمعیت عبارت است از: تأثیر متقابل تقاضای با نسبت کم برای کارگران از نوع ویژه با عرضه نسبتاً زیاد همان گروه از کارگران است. بنابراین تراکم جمعیت می‌تواند از شمار زیادی از افراد آموزش‏دیده جهت حرفه خاص یا گروهی از مشاغل ناشی ‏شده و حتی می‌تواند ناشی از شمار زیاد محدودیت‏های اعمال شده بر کل مشاغل پیش روی گروه نامشخصی از کارگران صورت گیرد.
اولین تعریف از لفظ تراکم جمعیت در مقاله «فاوست»^[۳۱] و «اجورث»^[۳۲] به‏دست آمده‏است. در اوایل دهه ۱۹۷۰، برگمن^[۳۳] نظریه تراکم جمعیت را در تحلیل تقسیم‌بندی شغلی بیان نمود. وی مطرح کرد که: زنان از جانب طرف تقاضا به مجموعه محدودی از شغل‌ها محدود می‌شوند. این محدودیت ابتدا بر زنان که دستمزدهای کمتری می‌گیرند اثر می‌گذارد و در مرحله دوم بر گروه بی‌محدودیت (مردان) که دستمزدهای بالاتری می‌گیرند تأثیرگذار است. به‏عبارت دیگر، برگمن معتقد است که کارگران ارزش محصول نهایی خود را به‏دست می‌آورند و زنان به‏دلیل اینکه به گروه کوچکی از مشاغل هدایت می‌شوند و نسبت سرمایه به کاری که با این شغل‏ها همراه است، نسبتاً پایین است (به‏دلیل تراکم جمعیت زنان، نسبت سرمایه به کار بالا رفته است)، بهره‌وری کمتری نسبت به مردان دارند. دو جزء کلیدی که تئوری برگمن را تشکیل می‏دهند: اول اینکه کارگران با در نظر گرفتن بهره‌وری بالقوه یکسان می‌توانند جایگزین یکدیگر شوند و دوم اینکه شرایط سمت تقاضا مسئول تراکم جمعیت است و مطلوبیت و میل کارفرما از ادغام نیروی کار دو جنس جلوگیری می‌کند. دانستن این نکته مهم است که برگمن از طریق دخیل دانستن مطلوبیت کارفرما، تئوری‏های «بکر» و «فاوست و اجورث» را با یکدیگر درآمیخت.
در دیدگاه «برگمن» اگر مطلوبیت کارفرما جهت ندادن فرصت شغلی به زنان در مشاغل مردانه خیلی زیاد باشد، این کنار گذاشتن نیروی کار زنان بطور کامل وجود خواهد داشت و تفاوت دستمزد نیز آن را جبران نمی‌نماید. در نقد تفکر برگمن مطرح می‌شود که مشخص نیست که چرا بسیاری از کارفرمایان دارای چنین تفکر و نگرشی علیه زنان هستند و نیز چرا انگیزه‌ کارفرمایان باید به‏قدری قوی باشد که با وجود تفاوت دستمزد بین زنان و مردان قابل جبران نباشد.
با این وجود، در مدل برگمن تقسیم‌بندی شغلی کاملاً به مطلوبیت کارفرما بستگی دارد. به علاوه، آشکار نیست که امکان جایگزینی کامل بین زنان و مردان در فرایند تولید، به‏قدری عمومی باشد که بر الگوی کامل تقسیم‌بندی شغلی سایه بیافکند. در نتیجه می‌توان گفت که توجه «برگمن» بیشتر بر تحلیل نتایج تقسیم‌بندی شغلی می‏باشد تا رویکردی جهت توضیح دلایل این امر استوارسازد^{[۳۴]،[۳۵]}.
۲-۳-۲-۱- مدل تراکم جمعیت و تقسیم‌بندی شغلی
مدل تراکم جمعیت به‏آسانی از مفاهیم عرضه و تقاضا جهت کشف نتایج محدود کننده فرصتهای شغلی زنان به شماری از شغل‌های خاص یا محدود بهره می‌برد.
دلیل اصلی تقسیم‌بندی شغلی بر اساس جنس و نژاد این است که بهره‌وری کارگر نتیجه یک عملکرد چند بعدی است، به این معنا که اگر کنشهای اجتماعی بر افراد در یک شغل مطلوب نباشد بهره‌وری آن‏ها کاهش خواهدیافت.
مفروضات اصلی مدل تراکم جمعیت در تقسیم بندی شغلی عبارتند از:
نیروی کار به‏طور مساوی بین کارگران زن و مرد تقسیم شده است. به‏طور مثال ۶ میلیون کارگر زن و ۶ میلیون کارگر مرد وجود دارد.
بازار کار به‏طور کلی از سه شغل x ، y وz تشکیل شده است که هر یک منحنی‌های تقاضای کاری مطابق با شکل ۲-۲ دارند.
زنان و مردان ویژگی‏های نیروی کار یکنواختی دارند (به یک نسبت در هر یک از سه شغل بهره‌وری دارند).
بازارهای محصول، رقابتی هستند به‏گونه‌ای که منحنی‌های تقاضا نه‏تنها درآمد تولید نهایی را منعکس می‌کنند بلکه منعکس کننده ارزش تولید نهایی نیز می‌باشند.