وبلاگ

عباس زاده ( ۱۳۷۰ ) سازمانی را سالم می داند که (با نیروهای مانع بیرونی بطورموفقیت آمیزی برخورد کرده نیروی آنها ر ا بطور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند) با توجه به اینکه سلامت سازمانی با جو سازمانی مترادف است مشخصات و نشانه های سازمانی که دارای جو سالمی است به شرح زیراست:
۱- در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.
۲- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.

۳ - نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید، به ارتباط خوب وسالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش می دهد و به جای علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند.
۲-۲-۵-۲)ویژگی های سازمان ناسالم
لایدن و کلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت سازمانی(سازمان ناسالم)رابه شرح زیربیان میکند(جولیا، لایدن،۲۰۰۰):
۱ - کاهش سودمندی و منفعت سازمان.
۲ - افزایش غیبت کارکنان.
۳ - فقدان کانال های ارتباطی باز.
۴ - اتخاذ همه تصمیمات درسطوح عالی سازمان.
۵ - فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان.
۶ - وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش درکارکنان.
۷ - نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان.
۸ – وجود رفتارهای غیراخلاقی درسازمان.
۹ – نبود اهداف منظم ودسته بندی شده سازمانی.
۱۰ - فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان.
۱۱ - فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای.
۱۲ - فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.
یکی از نشانه های سازمان ناسالم، وجودتنش در سازمان ها است بروز این ویژگی عواقبی به شرح زیر به دنبال دارد:
کاهش رضایت کارکنان.
افزایش اختلافات.
گسیختگی کاری و اجتماعی به دلیل عملکرد پائین افراد و غیبت مکرر آنها که موجب افزایش تنش در دیگر افراد نیز می شود.
کاهش نوآوری، همکاری و انگیزه بخشی.
نرسیدن به موعد های مقرر برای پروژه ها.
کاهش کیفیت خدمات.
میر جلیلی ( ۱۳۸۳ ) در پیشینه تحقیقی ویژگیهای سازمان ناسالم را به شرح زیر بیان می کند:
۱) هدف ها برای تعدادی معدودی از کارکنان طراز اول موسسه روشن است.
۲) کارکنان در موسسه شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری در مورد اصلاح آن انجام نمی دهند و هیچ یک از کارکنان، داوطلب مطرح کردن مشکلات نیستند.
۳) حل مسائل به علت مطرح شدن عوامل غیر اصلی و نا مربوط به موسسه بسیار مشکل و پیچیده می شود. داشتن عنوان و مقام در سازمان خیلی مهم است و خواسته های مدیریت به عنوان خواسته های واقعی مصرف کنندگان کالا یا خدمات موسسه تعبیر می شود. کارکنان و مدیران از طریق رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می کنند.
۴) افراد سطح بالای موسسه سعی دارند کلیه تصمیمات را در کنترل خود داشته باشند.
۵) مدیران در برنامه ریزی احساس تنهایی می کنند. خط مشی ها، مقررات وروش ها و دستورات به ترتیبی که توقع می رود به انجام نمی رسد و برنامه ها طبق موارد مشخص شده، تحقق نمی یابد.
۶) قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار نمی گیرد مگر آن قسمت جزئی که مربوط به کار ایشان می شود.
۷) به نیازهای شخصی و روابط انسانی به عنوان مسائل جنبی و غیر ضروری نگاه می شود.
۸) کارکنان وقتی به تشریک مساعی دعوت می شوند بصورت غیرسازنده ای رقابت می کنند .کارکنان نسبت به حیطه مسئولیت خود احساس حسادت می کنند و فقط در مواقع معدودی که در انجام کاری احساس ضعف شدید می نمایند، طلب کمک می کنند. احساس ارائه کمک بطور داوطلبانه وجود ندارد .
افراد نسبت به انگیزه های یکدیگراعتماد ندارند و از یکدیگر به بدگویی می پردازند و مدیران این اوضاع را تحمل می کنند.
۹) هرگاه بحرانی موقعیت موسسه را در خطر قرار دهد، افراد خود را کنار می کشند و به سرزنش یکدیگر می پردازند و هر یک ازکارکنان، بر طرف کردن خطر را از دیگران در انتظار دارند.
۱۰)عمدتا برروی تضادها سرپوش گذاشته می شود و این گونه تضادها از طریق سیاست های فردی و اداری نادیده انگاشته می شوند و یا به صورت مداوم و پایان ناپذیر، ادامه می یابند.
۱۱) یادگیری بسیار مشکل است افراد برای یادگیری کارها به همکاران خود مراجعه نمی کنند بلکه از طریق تجربه و خطا یاد می گیرند. راهنمایی و توصیه که اکثرا غیرقابل استفاده و غیر مفید است، به ندرت به چشم می خورد.
۱۲) هیچ نوع انتقاد و ارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی گیرد.
۱۳) صداقت در روابط وجود ندارد و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس تنهایی می کنند . همچنین افراد نسبت به یکدیگر احساس تعلق و احترام ندارند و در مقابل نوعی احساس ترس در بین کارکنان موسسه مشاهده می شود.
۱۴)کارکنان احساس میکنند در چارچوب شغل خود محبوس شده اند و از کار خود ناراضی بوده و احساس خستگی و فرسودگی می کنند، لکن ناچارند شغل خود را حفظ کنند . بطور کلی از حضور در سازمان و محل کار، رنج می برند و محیط کار برایشان نامطبوع است.
۱۵) مدیریت و رهبری موسسه به صورت از پیش تجویز شده ای اعمال می شود و مدیران عاجز از درک موقعیت ها و تغییرات محیط هستند.
۱۶) مدیریت شدیداً امور جزئی را کنترل می کند و برای آنها دلایل توجیهی طلب می کند . در کارکنان حس اعتماد متقابل، آزادی، مسئولیت پذیری، تشخیص اولویت ها و تعیین اهمیت ها وجودندارد.
۱۷)اصولاً مدیران و کارکنان ریسک را نمی پذیرند و مفهوم آن را نمی دانند.
۱۸)در مؤسسه هرکسی اشتباه کند از کار کنار گذاشته می شود بنابراین با پنهان کاری بر روی اشتباهات سرپوش گذاشته می شود.
۱۹)عملکرد ضعیف با حاشیه رفتن و به طور سرسری و یا بطور مستبدانه ای مورد بررسی قرار می گیرد.
۲۰) ساختار سازمانی، خط مشیها و دستور العملها، ساخت و ارتباطات سازمانی ثابت و انعطاف ناپذیر منافع و مصالح مؤسسه را نادیده می گیرند.
۲۱) در موسسه، نظمی وجود ندارد و استفاده از روش های سنتی کاملا متداول است و هیچ گونه حرکتی جهت بهبود روش ها صورت نمی گیرد.
۲۲) ابتکارات یا تغییر برای همگامی با بازار مصرف در موسسه مشاهده نمی شود و اگر ابتکاری در کار باشد در دست تعداد محدودی از کارکنان است.
۲۳) وجود بوروکراسی و کاغذ بازی باعث دوباره کاری های غیر ضروری و به دلیل محدودیت اختیار، امور جاری مؤسسه به کندی انجام می شود.
۲-۲-۷)ارزیابی سلامت سازمانی:
هر موجود انسانی، یا سیستم انسانی مانند یک سازمان دارای سه وضعیت مختلف در یک محیط است . در یک انتها پریشانی یا ناخوشی، در میانه وضعیت عادی و در انتهای دیگر سلامت قرار دارد.
۲-۲-۷-۱)وضعیت ناخوشی یا پریشانی:
عبارت است از مجموع شرایط فردی و محیطی و تنشی که منجر می شود افراد در یک سازمان عملکردی کمتر از حد انتظارات و پتانسیل خود و نیز متوسط صنعت مزبور داشته باشند . وضعیت عادی شرایطی است که در آن عملکرد فردی و سازمانی در سطوح مورد انتظار، در مقایسه با حد متوسط صنعت قرار دارد سلامت، آن وضعیتی در افراد و سازمان متبوع آنها است که امکان می دهد عملکردی بالاتر از حد معمول انتظار و یا حتی بالاتر از همه رقبای خود داشته باشند. در اینجا سازمان به بهترین در طبقه خود، و موجودیتی مولد، چابک و انعطاف پذیر تبدیل می گردد.
اگر انگیزه بخشی مداوم در یک سیستم سالم صورت نگیرد، این سیستم سالم تدریجاً به وضعیت عادی وارد شده و در صورت تداوم این فقدان وارد وضعیت ناخوشی می گردد.