وبلاگ

در هر یک از مطالعات ، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمندشدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی^[۵] ، به خود اهمیت دادن^[۶] و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد .

در جامعه شناسی ، مفاهیم توانمندشدن ‌در مورد بیشتر جنبش‌های حق ها که درآن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می‌کردند اساسی بوده است .

در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم ، قضا و قدر در مقابل ایمان ، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن‌ها به صورت داغی مطرح بوده است .

ریشه همه این مباحث ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است .(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ،۱۸).

به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی ، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می‌گردد.

این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو ۱۹۸۸ ، اسپریتزر ۱۹۹۵ ، کنت و بلانچارد ، جان پی کارلوس و راندلف در سال ۲۰۰۰ گسترش یافت .

۲-۱-۱-۲- تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی

با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به دسته طبقه بندی نمود.

1. توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

اسکات وژافه (۱۹۹۱) می‌گویند :” توانمندسازی یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسان ها یکدیگر است بدین معنا که :

• • کارکنان احساس می‌کنند که نه فقط ‌در مورد انجام دادن وظایف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارند.

• • تیم های کاری به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کارمی کنند.

• • ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که افراد در می‌یابند که می‌توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان ‌کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵، ۲۰)

• توانمندسازی را تفویض اختیار به کارمندان برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تأیید مقامات فرادست برسد می دانند .فوی ^[۷] (۱۹۹۷) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند ، می‌داند .

آنچه از تعاریف فوق حاصل می شود این است که مدیران وقتی می‌توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته ، ساختارسازمانی را بازسازی کرده ، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده ، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و… لذا تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می‌باشد .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۰)

1. توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

کانگر و کانانگو (۱۹۹۸) توانمندسازی را فرایند افزایش احساس خودکارآمدی^[۸] در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند .

آنان توانمندسازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن^[۹] (نه تفویض قدرت ) می دانند.این دو نویسنده الگوی توانمندسازی را متشکل از ۵ مرحله می دانند .

1. مرحله اول : شناسایی و حفظ شرایطی که موجب روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است .عواملی که باعث پایین آمدن باورهای خودکارآمدی در کارکنان می شود عبارتند از :

الف) تغییرات سازمانی

ب ) ساختار سازمانی

ج) نظام پاداش دهی

در سازمان‌های دیوان سالار که قوانین و مقررات هدایت کننده رفتار کارکنان می‌باشند ، از ابراز عقاید جلوگیری به عمل می‌آید ، استقلال و آزادی عمل کارکنان محدود شده و بی عدالتی در توزیع قدرت ایجاد می‌گردد که نهایتاًً به کاهش حسن خودکارآمدی منجر می شود.

1. 1. مرحله دوم : به کارگیری فنون و راهبردهای مدیریتی ؛ راهبردهای رهبری یا مدیریت تواناساز عبارتند از : مدیریت مشارکتی ، اهداف معنی دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازی، پاداش های مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی.

1. 1. مرحله سوم : منابع اطلاعات خودکارآمدی ؛ برای مؤثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله دوم ذکر شد ، باید اطلاعاتی رابرای کارکنان در خصوص کارآمدی شخصی آن ها فراهم کرد .

1. مرحله چهارم : نتایج تجربه توانمندی زیردستان ؛ مراحل قبل موجب می‌شوند که فرد احساس توانمندی و یا خودکارآمدی نماید و انتظار تلاش –عملکرد وی تقویت شود .‌بر اساس نظریه انتظار ^[۱۰](لاولر) انگیزش فرد به ۲نوع انتظار وابسته است که تلاش فرد را در انجام وظایف محوله افزایش می‌دهد .

الف) تلاش کارکنان به سطح مطلوب عملکرد منجر می شود .

ب ) عملکرد آنان نتایج مطلوب به بار می آورد .

1. مرحله پنجم : مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی به عنوان نتایج فرایند قادر بودن هم شامل آغاز فعالیت و هم پشتکاری و استقامت در انجام وظایف توسط زیردستان می‌گردد . (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۴-۳۱)

شکل شماره ۲-۱ – مراحل ۵گانه فرایند توانمندسازی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۵)

• • تغییرات سازمانی

• • ساختار سازمانی

• • نظام پاداش دهی

• • ماهیت شغلی

• • انجام وظایف شغلی و داشتن پشتکار و استقامت در انجام آن ها

• • تقویت انتظار تلاش

• • عملکرد یا اعتقاد به کارآمدی شخصی

• • تجربه موفق

• • تجربه جانشینی

• • ترغیب کلامی

• • برانگیختگی هیجانی

• • مدیریت مشارکتی

• • هدف گذاری

• • نظام بازخورد

• • الگوسازی

• پاداش مبتنی بر شایستگی

مرحله ۱

شرایط سازمانی که موجب حالت بی قدرتی کارکنان می شود

مرحله ۲

راهبردهای مدیریتی

مرحله ۳

فراهم نمودن اطلاعات کارآمدی برای زیردستان با بهره گرفتن از ۴ منبع

مرحله ۴

تجربه توانمندسازی

مرحله ۵

نتایج رفتاری

اصلاح شرایط مرحله اول

1. توانمندسازی روان شناختی

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) ، توانمندسازی روان شناختی را مفهومی چندبعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل^[۱۱] می دانند و تعریف کامل تری از توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای حوزه های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خود کارآمدی ، سه حوزه دیگر شناختی حق انتخاب^[۱۲] (خودمختاری ^[۱۳]، معنی داربودن^[۱۴] و مؤثر بودن^[۱۵] ) را نیز شامل می شود و نهایتاًً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند .الگوی آنان در شکل زیر نشان داده شده است .

شکل شماره ۲-۲ -الگوی توانمندسازی روان شناختی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۷)

ارزیابی عمومی

• • موثربودن

• • شایستگی

• • با معنی بودن

• حق انتخاب

شرایط محیطی

ارزیابی وظیفه

• • مؤثر بودن

• • شایستگی