وبلاگ

۶- نگرش نگرش ها در نتیجهْ اعتقادات فرد به وجود می آیند اعتقادات فرد نیز بر اساس تجربه های گذشتهْ وی ، اطلاعاتی که به آن دسترسی دارد و تعمیم نتیجه گیریها توسط وی ، شکل می گیرند .نگرشها آموخته می شوند و افراد هر سازمان نیز نگرش های خود را بر اساس تجارب قبلی در زندگی ، کار با همکاران ،عضویت در گروه های شغلی و اثراتی که خانواده ودوستان بر آنان داشته اند، کسب می کنند.
نگرش ها را می توان از سه جنبهْ هیجانی ،خبری ،رفتاری مورد بررسی قرار داد منظور از بعد هیجانی نگرش ،احساسات یک شخص دربارهْ یک شئ یا پدیده می باشد که ممکن است حالت های سه گانه ْ مثبت ،خنثی و منفی را داشته باشد .وقتی می خواهیم به مطالعه رفتار کارکنان یک سازمان خاص بپردازیم و مثلاً عوامل مؤثر درعلاقه ْ آنان نسبت به شغل خود را بشناسیم ،لازم است با احساسات و علایق (هیجان های) آنان آشنایی کامل پیدا کنیم.
منظور از بعد خبری ،همان اعتقادات و باور داشت هایی است که یک فرد نسبت به یک شئ ،فرد یا پدیدهْ خاص نیز از دیدگاه تجربی ،واقعی یا غیر واقعی باشد .برای مثال ممکن است سرپرست یک واحد از سازمان اعتقاد داشته باشد که تنبیه کارکنان متخلف ،بهترین شیوهْ اصلاح رفتار آنها است ; در حالی که می دانیم فراهم آوردن امکانات آموزشی ، اصلاح رفتار و شناخت مشکلات کارکنان متخلف و نیز راهنمایی چنین افرادی ، بیش از تنبیه درتغییر نگرش آنان مؤثر باشد .و تنها راه آشنایی با این ابعاد از طریق استنباط می باشد.

بعد رفتاری تمایل شخص نسبت به رفتار کردن یا عمل کردن در برخورد با یک شئ ،پدیده یا شخص است برای مثال ،ممکن است سرپرست یک واحد همیشه در پی آن باشد تا به تخلف کارکنان تحت نظارت خود پی ببرد و بعد ،آنان را با شیوه های مختلف ،تنبیه نماید. و این بعد به صورت مستقیم قابل مشاهده است .
آدمی برای سازگاری با محیط خود ،نیازمند به ابزار و اسباب و فعالیت بسیار است .
یکی از ابزار سازگاری فرد با محیطش ،همان نگرش های اوست .اگرنگرش های کارکنان یک سازمان شناخته شود می توان رفتار آنان را پیش بینی نمود. نگرش های مثبت باعث سازگاری افراد با محیط و سازمان محل کارشان می گردد و اساس رفتارهای بعدی آنها را فراهم می سازد.
۷- ادراک فراگرد دریافت وتعبیر وتفسیر محرک های محیطی را ادراک گویند .رفتار فرد بر اساس تعبیر و تفسیر وی از واقعیتی است که مشاهده می نماید یعنی رفتار شخص بر مبنای ادراک او از واقعیت است نه خود واقعیت .(رضائیان ، ۱۳۸۶: ۳۶)
یکی ازجالبترین مباحث مدیریت در زمینهْ طرز فکرها و ارزش های کارگران در کار مک گریور مشاهده می شود مک گریور فرض کرد که هر جنبه از یک سازمان مبتنی برمفروضات خاصی دربارهْ ماهیت انسان و رفتار می باشد .مک گریور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه نمود یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهْ x نامید و دیگری که در اصل مثبت است ،و او آن را نظریهْ y نامید .او پس از مشاهده رفتار کارکنان به این نتیجه رسید که دیدگاه مدیران دربارهْ ماهیت انسان بر یک دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان میل دارند که رفتارشان نسبت به زیردستان طبق این مفروضات باشد .
مک گریور عقیده دارد که موارد ذکر شده جزو ویژگی های ذاتی انسان نیستند در هر صورت ،هر فرد با مشاهدهْ روشی که بسیاری از ساختارهای سازمانی با آن اداره می شوند بر این باور کشانده می شود که مدیران متعددی از این مفروضات پیروی می کنند.
به طور کلی مک گریور می گوید اگر ما فلسفهْ مدیریت در مورد ماهیت انسان را بفهمیم ،امکان دارد که چیزهای زیادی در مورد ساختار سازمان ،رفتار رهبری ،ومکانیزم های کنترل را درک کنیم. (علا ، ۲۳۶:۱۳۶۹)
ادگارشاین مفروضات و معتقدات مدیر دربارهْ ماهیت انسان را به چهار دسته تقسیم می کند انسان عقلایی – اقتصادی ،انسان اجتماعی ،انسان خودیاب وانسان پیچیده .
الف )- انسان عقلایی – اقتصادی اساس این فلسفه انسان همواره در پی تحصیل و به حداکثر رساندن منافع فردی و شخصی خویش است
هنگامی که تصور شود کارکنان دارای روحیهْ بی تفاوتی هستند و تنها محرک های اقتصادی می تواند در رفع آن مؤثر باشد ،مدیر همواره سعی خواهد کرد با دراختیار گذاشتن پاداش های مالی موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورد .کارکنان این شیوهْ عمل را درک می کنند و تدریجاً درآنان این انتظار به وجود آمده تقویت می شود که همواره ازمزایای اقتصای بیشتر و بیشتری برخوردار شوند.
ب )- انسان اجتماعی توجه به اهمیت نقش گروه و محرک های جمعی و اجتماعی دارد و کاهش کارایی سازمان نتیجهْ مستقیم اقدامات مدیر نبوده بلکه حاصل کشش وجذبه های جمع است.
در این مفهوم گروه های کاری نقش بارزی در امور ادارهْ سازمان ایفا می نمایند وچنانچه افراد نسبت به سازمان احساس بیگانگی کنند گروه هایی را تشکیل می دهند که برخلاف منافع ومصالح سازمان عمل خواهند کرد.
ج )- انسان خود یاب انسان دارای یک سلسله استعداها ،قابلیت‌ها وتوانایی هاست در سازمان های امروزی امور و فعالیت ها چنان تخصصی و محدود شده است که فرد ارتباط وظایف محوله وهدف های غایی سازمان را نمی داند واصولاً این امکان برایش فراهم نیست که بتواند این قابلیت ها را آن طور که مقتضی تشخیص می دهد به کار بندد. در این جا نیز اعتقاد بر این است که کار معنا و مفهوم خود را از دست داده است منتهی نه به این خاطر که به نیازهای گروهی فرد توجهی نمی شود بلکه به این علت است که شخص چنان با قید و بندها و محدودیت ها یی روبرو است که فردیت و نیاز او به استقلال فکر و تصمیم عمل ارضا نشده است ونیاز به خودیابی هنگامی متجلی می شود که فرد احساس نماید می تواند بر تشخیص خود عمل کند و کار برایش دیگر معنی ، مفهوم و ارزش خاصی یافته است. ایجاد انگیزه در کارکنان به وسیلهْ عوامل و محرک های درونی صورت می گیرد.
د )- انسان پیچیده پیروان این فرض انسان را موجودی منحصر به فرد وچنان پویا وپیچیده و متغییر می دانند که نمی توان ماهیت واقعی شخصیت او را در قالب انسان ،اقتصادی ،اجتماعی ،خودیاب شناخت.
همچنان که تدریجاً به پیچیدگی جوامع بشری و سازمان های انسانی موجود در هراجتماع افزوده می شود بین نظرات واحد و وضع قوانینی در مورد انسانها نیز با مشکلات ومحدویتهای بیشتری روبرو می شود.
و مدیریت در این رابطه همواره در پی تحقیق وکشف حقایق است و وجود تفاوت بین افراد را امری طبیعی،و ازنرمش ،قابلیت انعطاف وتوانایی های متعدد برخوردار است تا بتواند در هر مورد با نیاز زمان و مکان عمل کند.( کوکلان ، ۱۳۸۵ : ۹۷)
نمودار ۲-۱۲- مدل کلی از رضایت شغلی
عوامل سازمانی
خط مشی ها
ارتقاء وترفیعات
حقوق و دستمزد
ساختار سازمانی
فرهنگ سازمانی
مشارکت درتصمیم گیری
عوامل فردی
شخصیت و احترام
ارشدیت و سابقه
نگرش مثبت یا منفی
سن و جنس
هویت خویش
تحصیلات
عوامل شغلی
چالش
ابهام نقش
ماهیت کار
ایمنی شغلی
ارزیابی عملکرد
جنبهْ نوآوری شغل
عوامل محیطی
گروه کاری
شرایط کاری
سبک سرپرست