وبلاگ

نارسایی ها:

 

• • احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.

 

• • احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در زمانی که سازمان مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.

 

• • برآورد درآمد کارکنان مشکل است.

 

• • به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

 

نظریه ارزش جایگزینی
ارزش جایگزینی منابع انسانی،همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است.ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

 

• • • هزینه استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

  

 

• • هزینه آموزش افراد جدید

 

• • هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل

 

نظریه ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان،بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد.
نارسایی ها:

 

• • منافع آینده دارایی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.

 

• • روش ارزش جایگزینی،یک روش ذهنی است.

 

• • تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

 

نظریه ضریب ارزش
بر اساس نظریه ضریب ارزش،ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت.در این محاسبه،دارایی های نامشهود همچون سرقفلی و حق امتیاز تعدیل می شوند.در این روش،ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند،با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می شود(حسن قربان،۱۳۷۶):

 

• • تحصیلات و تجارب فنی

 

• • تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر

 

• • خصوصیات فردی

 

• • قابلیت ترفیع

 

• • عرضه و تقاضا

 

• • میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.

 

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲ تعیین شده است،به علاوه کارکنان به چهار طبقه عمده مدیریت سطح عالی،مدیریت،سرپرستان و کارمندان تقسیم می شوند.هزینه های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام،آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود(حسن قربان، ۱۳۷۶).
نارسایی ها:

 

• • ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بدست می آید.

 

• • نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد.

 

• • تعیین ارزش جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

 

نظریه مزایده
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص،بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذاشته می شود.بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند،نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت.الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست.بر اساس این الگو،ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود،که در سازمان موجود هستند صورت می گیرد.مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت مزایده در برابر یکدیگر شرکت می کنند(اعتمادی،۱۳۷۵).
نارسایی ها:

 

• • نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.

 

• • برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.

 

• • کاربرد نظریه مزایده در سازمان های غیرانتفاعی و تولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست.

 

• • این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مظلقا در مزایده شرکت نداشته اند،تاثیر منفی داشته باشد.

 

نظریه بهای تمام شده تاریخی
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است.طبق این نظریه،هزینه های صرف شده برای کارکنان،به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می شود.لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن شده و محاسبه می شود بهای تمام شده تاریخی را می توان به دو بخش مخارج جاری و سرمایه ای تفکیک نمود.