وبلاگ

رهبری تسهیل کننده : واحد اساسی تشکیل دهنده سازمان توانمند ، فرد نیست بلکه یک گروه از افراد هماهنگ بعنوان عامل اصلی هستند . رهبری تسهیل کننده را باید یک معلم ، مشوق و مربی دانست که همچون پل ارتباطی گروه ها را به هم مرتبط می کند .
ساختن گروه های توانمند : این گروه در جایی که توانمندسازی رشد می کند قرار دارد(اسکات و ژاف ، ۱۹۹۴، ترجمه ایران نژاد،ص۶۸ ).
۲-۱-۱۰-۳- الگوی روان شناسان جامعه نگر
این گروه برای روشن کردن مفهوم توانمندسازی عواملی را شناسایی کردند که باعث افزایش آن می شود .تعیین کننده های محیط اجتماعی در توانمندسازی نقش مهم تری از شخصیت فردی دارند . توانمندسازی شامل فرایندی است که درون گروه های بزرگ سازمانی یا بافت جامعه رخ می دهد و برخی از عواملی که با توانمندسازی ارتباط دارند در فرایند سازمان وارد می شوند . پژوهشی که توسط میتون و سالم^[۶۰] ( ۱۹۹۵ ) انجام گرفت عوامل زیر را در یک مجموعه توانمند شده شرکت دادند را مشخص کردند .

وضوح بخشی : اعضاء نسبت به آن که دیگران از آن ها انتظار دارند تا وظیفه ای را انجام دهند ، از محدودیت های خود در داشتن اختیار در تصمیم گیری و این که چگونه قضاوت کند آگاه هستند .
خودگردانی : اعضاء مهارتهای زیادی بر روی کارهای خود که شامل روش ها ، فرایند و … دارند
تاثیرگذاری: اعضاء قادرند کوشش موثری در کار خود برای یکپارچگی در راهبرها ، قواعد اجرایی و روش های عملیاتی داشته باشند .
حمایت اجتماعی - هیجانی : یک نظام حمایت کننده از همتایان و یک حس قوی اجتماعی پشتیبان افراد توانمند می باشد .
دستیابی به اطلاعات راهبردی : اعضاء اطلاعاتی درباره روند کاری مجموعه ، بهره وری ، محیط بیرونی و راهبردهای مدیران رده بالا دارند .
رهبری تقسیم شده : یعنی رهبران دیگران را توسط تقسیم وظیفه رهبری توانمند می کنند (چرنیس^[۶۱] ،۱۹۹۷، ص ۱۵۰).
۲-۱-۱۱- اهداف توانمندسازی
هدف اصلی توانمندسازی ، تقویت عملکرد سازمان ها از طریق استفاده کامل تر از دانش ، مهارت ، تجربه نیروی انسانی سازمان می باشد . هدف از توانمندسازی نیروی انسانی آزاد کردن همه منابع انسانی موجود در سازمان و تمرکز آن ها بر روی عملکرد و بهبود عملکرد است .
هدف توانمندسازی بکار گرفتن افکار نیروی انسانی به منظور اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن و پیدا کردن شیوه هایی برای اتخاذ تصمیمات . هدف بلند مدت توانمندسازی بهبود مستمر در عملکرد کلی یک سازمان است و هدف فوری آن بکارگیری صلاحیت هایی است که در اعضای سازمان وجود دارد (کینلا ،۱۹۸۹، ترجمه ایران نژاد پاریزی).
هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منافع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است
همچنین هدف این است که شایسته ترین افراد در سازمان بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند (اسکات و ژاف ، ۱۹۹۴ ، ایران نژاد ، ۱۳۷۵ ، به نقل از خاطری، ص ۳۵).
۲-۱-۱۲- فرهنگ توانمندسازی
فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست . عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند . سازمان هایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی (ارزش ها تقویت کننده فعالیت ها هستند) تعریف شده باشند . مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند که کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند . شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها ، دانش ، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند . به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند(آقایار ، ۱۳۸۲، ص۳۱)
فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و بصورت گام به گام تا مدیریت عالی پیش می رود . توانمندسازی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده ، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفاده کنند .
۲-۱-۱۳- مزایا و فواید توانمندسازی نیروی انسانی
بطور کلی مزایا و فواید بکارگیری توانمندسازی را می توان در دو طبقه تقسیم نمود :
مزایای سازمانی
مزایای فردی
۲-۱-۱۳-۱- مزایای سازمانی
بسیاری از نویسندگان که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده اند اعتقاد دارند که در پس تلاش هایی که موجب توانمند شدن محیط کار می شود یک نیروی محرکه وجود دارد . رقابت زمانی و محیط متغیر کاری ، تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارایی و عملکرد ، اجتناب ناپذیر نموده اند . به خصوص سازمان ها در زمینه های کنترل ، هزینه ، انعطاف پذیری ، کیفیت ، مجبور به توسعه و بهبود می باشند . در واقع سازمان ها می توانند شاهد بهبودهای زیادی در زمینه های عملکرد اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و … باشند .
۲-۱-۱۳-۲- مزایای فردی
در حالی که توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است ، منافع بسیاری نیز برای نیروی انسانی به همراه دارد . افرادی که خودشان را توانمند می بینند تضاد و ابهام کمتری را در نقش گزارش می کنند و همچنین در محیط کار خود کنترل بیشتری را بر محیط اعمال می کنند . به عقیده آن ها چنین امری باعث کاهش محدودیت های عاطفی می شوند . در یک تحقیق و نتایج به دست آمده حاکی از رضایت شغلی ، انگیزش و وفاداری بیشتر به سازمان در افراد توانمند می باشد(کاظمی ، ۱۳۸۵ ،ص ۴۵).
بطور کلی توانمندسازی نیروی انسانی :
احساس مالکیت کارکنان را نسبت به فرایند کاری افزایش می دهد .
باعث ابتکارات خلاق می شود که فواید و مزایای آن به سازمان برمی گردد .
باعث افزایش رضایت افراد ، بهره وری و ارزش عملکرد می شود .
باعث ادای حق افراد می شود . مثل داشتن حق اطلاعات ، رفاه ، پاداش .
باعث رسیدن به هدف های اجتماعی مطلق می شود ( فورد و فوتلر^[۶۲] ،۱۹۹۵)
۲-۱-۱۴- علل گرایش سازمانها به توانمندسازی
محرک های درونی و بیرونی متعددی سازمانها را بر توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده است؛ مهمترین محرک های درونی عبارتند از:
۲-۱-۱۴-۱- بهره وری
هرگاه از کیفیت و بهره وری سخن به میان می آید برنامه های توان افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار می گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره وری سازمانی را می توان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت های تعریف شده نه تنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهره وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده ها و راه حل های جدید خواهند بود نیز برخوردار می سازد.
از طرف دیگر برنامه های توانا سازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می یابد سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک باعث تغییر در مسئولیت پذیری کارکنان می گردد. چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها بدست می آورند خلاق و خود مدیر می گردند و این همان حلقه گمشده ای است که در ایجاد بهره وری سازمانی می بایست مورد توجه قرار گیرد.
۲-۱-۱۴-۲- ایجاد تحول در سازمان
یکی از مهمترین مبانی تحول سازمانی بکارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید بطور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده ترین اهداف اصلی و ارزشهای والای حوزه تحول سازمانی می باشد.
۲-۱-۱۴-۳- امنیت شغلی
منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند بطوریکه از نظر تخصصی و توانمندی سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم نمایند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند.
بخش دوم : سرمایه روانشناختی
۲-۲- سرمایه و انواع آن
مهمترین و با ارزش‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان -توانمندیهای نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابی را برای سازمان ایفا میکنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است که جدیدترین نوع سرمایه یعنی سرمایه روانشناختی نیز به آن اضافه شده است( جمشیدیان و فروهر، ۱۳۹۰،ص ۱).
۲-۲-۱- سرمایه انسانی
تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر^[۶۳] ، ۱۹۶۴). سرمایه انسانی اغلب به عنوان سرمایه فکری تلقی می‌گردد و به نوعی شامل مهارت ها، توانایی‌ها و دانش و تجاربی است که یک شخص با خود به سازمانی می‌آورد (انویک^[۶۴]، ۲۰۰۵). مطابق نظر بکر (۱۹۶۴) سرمایه انسانی را به عنوان مهارت‌ها و دانشی که افراد از طریق سرمایه‌گذاری بر روی تحصیلات، آموزش ضمن خدمت و سایر روش های کسب مهارت کسب می‌کنند تعریف می‌کنیم. با توجه به این تعریف سازمانهای موفق سازمانهایی هستند که در جذب، به کارگیری، توسعه و نگهداری بهترین کارکنان موفق باشند و از این رو یک دارایی انسانی قوی شکل دهند (تور^[۶۵] و آفورای^[۶۶] ، ۲۰۱۰).
۲-۲-۲- سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی به ارزش دارایی‌های واقعی یا بالقوه‌ای که فرد، در سازمان بر حسب اینکه چه کسانی را می‌شناسد، با چه شبکه‌های اجتماعی در ارتباط است و چه اعتباری در سازمان دارد، به دست می‌آورد اشاره دارد. اعتماد بین اعضای شبکه اجتماعی مفهوم اصلی سرمایه اجتماعی و عنصری ضروری برای نوآوری و رشد اقتصادی است (لورنز^[۶۷] ، ۱۹۹۲). الوانی (۱۳۸۳) سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و همچنین سبب پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد تعریف میکند. از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی به عنوان شبکه‌ای از روابط ودیعه‌ای طبیعی یا اجتماعی نیست، بلکه در طول زمان برای کسب آن باید تلاش کرد. به تعبیر او سرمایه اجتماعی محصول نوعی سرمایه‌گذاری فردی یا جمعی، آگاهانه یا ناآگاهانه است که به دنبال تثبیت یا باز تولید آنگونه روابط اجتماعی است که مستقیماً در کوتاه مدت یا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع‌پور، ۱۳۸۴). به اعتقاد لنا و برن (۱۹۹۹) سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی محسوب می‌شود که هم برای سازمان (از طریق خلق ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سود‌مند است. اسنل^[۶۸] (۲۰۰۲) استدلال کرد که در مدیریت منابع انسانی سرمایه‌های انسانی و سرمایه اجتماعی به یک اندازه باید مورد توجه قرار گیرند چرا که درحالی که مدیریت سرمایه‌های انسانی برای ایجاد اثر بخشی مهم هستند؛ مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای تولید محصول نهایی است (تور و آفورای، ۲۰۱۰).
۲-۲-۳- سرمایه روانشناختی