اولاً هر چند که ماده ۲۰ قانون گفته شده است در صورتی که کارگر در موعد مقرره به کارگاه مراجعه و تقاضای کار نماید و کارفرما از پذیرش و ارجاع کار به وی خودداری کند، عمل کارفرما «اخراج غیر قانونی» تلقی می‌شود لیکن به نظر می‌رسد در واقع اخراجی صورت نگرفته است و رابطه طرفین با عنایت به دیده عمومی و کلی قانون کار نسبت به اخراج وضعیت تعلیق در می‌آید. عبارت (غیر قانونی) نیز ظاهراً به همین دلیل پس از کلمه «اخراج» توسط قانون گذار به کار رفته است و قانون گذار در واقع خواسته است اعتبار قانونی عمل کارفرما در زمینه اخراج کارگر را سلب نماید.
ثانیاً چنانچه رای قطعی مراجع حل اختلاف تأیید دلایل ابرازی کارفرما در مورد عدم پذیرش کارگر باشد، رابطه کارگری و کارفرمایی فسخ خواهد گردید. در این حالت تاریخ فسخ قرارداد، تاریخ صدور رأی قطعی و یا تاریخ قطعی شدن رأی غیر قطعی مرجع خواهد بود. بدیهی است در صورتی که مراجع حل اختلاف دلایل عنوان شده توسط کارفرما را مورد تایید قرار ندهند، حالت تعلیق به حالت اشتغال تبدیل می‌شود و کارفرما مکلف خواهد بود که کارگر را در کار قبلی و یا کاری مشابه آن ابقا نماید. باید توجه داشت در حالت اخیر دوران تعلیق جزء سابقه کار کارگر بوده و کارفرما مکلف است مزد و مزایای کارگر را از تاریخی که به کارگاه مراجعه کرده بود تا تاریخ صدور رای قطعی مرجع به وی پرداخت نماید.
در مواردی که در ماده ۲۰ قانون کار به آن‌ها اشاره شده اگر کارگر بلافاصله پس از رفع حالت تعلیق به کارگاه مراجعه و تقاضای ابقاء به کار سابق خود را بنماید و کارفرما از پذیرش کارگر خودداری نماید می‌دانیم عمل کارفرما مطابق ماده ۲۹ قانون کار خواهد بود یعنی کارفرما قرارداد کار را به حالت تعلیق در می‌آورد. اگر کارگر به مراجع حل اختلاف مراجعه و طرح دعوا نماید دو حالت ممکن است پیش آید، یا دلایل کارفرما مورد پذیرش مراجع حل اختلاف قرار می‌گیرد و رأی قطعی مرجع بر این مبنا صادر می‌شود که طبیعتاً با صدور رای قطعی مزبور رابطه کارگری و کارفرمایی فسخ خواهد گردید (همان طور که در موارد تبصره ماده ۱۵۸ و نیز ماده ۱۶۵ قانون کار آمده است) و یا مرجع حل اختلاف دلایل ابرازی کارفرما را موجه تشخیص نمی‌دهد که در این حالت کارفرما مکلف خواهد بود کارگر را به کار قبلی خود بازگردانده و مزد و مزایای تعلیق (فاصله زمانی بین تاریخ مراجعه کارگر به کارگاه و تاریخ صدور رای قطعی) را بر اساس ماده ۲۹ قانون کار به وی بپردازد.
۲-۲-۴- خاتمه قرار داد کار ناشی از عوامل خارج از اراده طرفین
۲-۲-۴-۱- فوت کارگر
تعهدی که به موجب قرارداد کار به عهده کارگر قرار می‌گیرد انجام کار است و چون این تعهد جنبه مالی ندارد تا به دیگری منتقل شود و با پایان زندگی ایفای آن از سوی کارگر نیز دیگر ممکن نیست، قرارداد کار خاتمه می‌یابد. بند الف ماده ۲۱ قانون کار در این مورد است. این در حالی است که فوت کارفرما، به صراحت ماده ۱۲ قانون کار، در رابطه قراردادی کارگران تأثیر ندارد و کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای پیشین است. دلیل این تفاوت روشن است : قرارداد کار از سوی کارفرما اصولاً جنبه مالی دارد و در موارد بسیار استثنایی ممکن است جنبه شخصی داشته باشد. مانند استخدام پرستار از سوی یک بیمار برای مراقبت از او که با فوت بیمار (کارفرما) قرارداد کار نیز پایانمی یابد.
نکته قابل توجه این است که خاتمه قرارداد کار در اثر فوت کارگر اختصاص به نوع خاصی از قراردادهای کار نداشته و قرارداد کار اعم از موقت و یا غیر موقت می‌تواند به این طریق خاتمه یابد.
۲-۲-۴-۲- بازنشستگی کارگر
یکی دیگر از طرقی که قرارداد کار خاتمه می‌یابد، بازنشستگی کارگر است. در این طریق هنگامی که کارگر از سوی سازمان، موسسه و یا صندوق تأمین اجتماعی مربوط به بازنشسته اعلام می‌گردد (در کشور ما کلیه کارگران مشمول قانون کار تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی هستند) امکان ادامه کار وی میسر نخواهد بود.
در این باره لازم به تذکر است که هر چند در قانون کار برای بازنشستگان سازمان تأمین اجتماعی ممنوعیتی در زمینه اشتغال مجدد دیده نمی‌شود لیکن بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی چنانچه این گونه اشخاص (مستمری بگیران) در کارگاهی اشتغال به کار یابند مستمری بازنشستگی آنان قطع خواهد گردید ضمناً نوع بازنشستگی و پیش از موعد بودن آن در خاتمه یافتن قرارداد تأثیری نخواهد داشت. به این ترتیب اگر کارگر بازنشسته اعلام شود قرارداد کار وی با کارفرما، صرف نظر از نوع قرارداد، خاتمه خواهد یافت.
۲-۲-۴-۳- از کار افتادگی کلی کارگر
مطابق بند ۱۳ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۳/۴/۵۴ «از کار افتادگی کلی عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک سوم درآمد قبلی خود را به دست آورد» طبق بند (ج) ماده ۲۱ قانون کار «از کار افتادگی کلی کارگر» یکی از موجبات خاتمه قرارداد کار است.
از لحاظ قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده ای که طبق نظر کمیسیون پزشکی پیش بینی شده در قانون مزبور، درجه‌ی کاهش قدرت کارش «شصت و شش در صد بیشتر باشد از کار افتاده‌ی کلی شناخته می‌شود» (بند «الف» ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی بیان کننده این مطلب می‌باشد) طبیعی است که چنین کارگری نمی‌تواند به کار خود ادامه دهد و نا گزیر قرارداد کارش خاتمه می‌یابد. ماده ۳۱ قانون کار در این مورد همانند مورد بازنشستگی کارفرما را مکلف می‌کند که : «…بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه‌ی خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی … کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود».
حکم قانون در این مورد با انصاف و عدالت هم خوانی دارد به ویژه آن که میزان مستمری از کار افتادگی کلی با اینکه حداقلی برایش در نظر گرفته شده است اصولاً با سنوات پرداخت حق بیمه ارتباط دارد.
۲-۲-۴-۴- بازداشت منجر به محکومیت کارگر
چنانچه کارگری در حین اشتغال به دلایلی از سوی مقامات صالحه بازداشت گردد به نحوی که قادر به حضور در کارگاه و انجام کار نشود، اگر بازداشت وی منجر به صدور حکم محکومیت در دادگاه گردد- صرف نظر از نوع محکومیت– کارفرما با عنایت به مفهوم مخالف مواد ۱۷ و ۱۸ قانون کار تکلیفی به برگرداندن وی به کار نداشته و نیز این دوران – مدت بازداشت – به عنوان دوران تعلیق قرارداد کار شناخته نمی‌شود. از این نظر سه نتیجه حاصل می‌گردد :
اولاً قرارداد کار کارگر از لحظه شروع بازداشت خاتمه یافته است که اگر مدت بازداشت تا صدور حکم محکومیت به ترتیبی که در بالا گفته شد تعلیق نیست پس قرارداد کار باید در این مدت فعال باشد که می‌دانیم چنین نیست و در این مدت نه کارگر تبعیتی از کارفرما دارد و نه کارفرما کاری به او ارجاع می‌کند.
ثانیاً چنانچه کارفرما حاضر به برگرداندن کارگر به کار نشود، در صورت مراجعه کارگر به مراجع حل اختلاف مراجع مزبور بر خلاف مواردی که در مورد اخراج عمل می‌شود نمی‌توانند حکم اعاده به کار صادر نمایند – کارفرما تکلیفی به بر گرداندن کارگر به کار نخواهد داشت – و کارفرما نیز نیازی به اقامه دلیل به مراجع حل اختلاف جهت توجیه امتناع خود از اعاده به کار کارگر نخواهد داشت و در نتیجه منطقاً نمی‌توان گفت که کارفرما مبادرت به فسخ قرارداد کار (اخراج) نموده است.
ثالثاً نمی‌توان گفت که کارگر مبادرت به فسخ قرارداد کار نموده است و نمی‌توان خلاف منطق به نظر می‌رسد که محکومیت کارگر در دادگاه را به منزله وجود اراده کارگر بر فسخ قرارداد کار تلقی کنیم لذا، با توجه به آنچه که در بالا آمد و مشخص شد که اراده هیچ یک از طرفین در انحلال قرارداد کار مؤثر نبوده است، به نظر می‌رسد باید در این حالت انحلال قرارداد کار را در ردیف مواردی، که قبلاً به آن‌ها اشاره کردیم، که خاتمه قرارداد کار خارج از اراده طرفین صورت می‌گیرد، مانند موردی که قرارداد به دلیل از کار افتادگی کارگر خاتمه می‌یابد، به شمار آوریم. نکته قابل توجه این است که قانون کار پرداخت مزایایی را نیز در این باره پیش بینی نکرده است.
۲-۲-۴-۵- کاهش توانایی‌های فکری و جسمی کارگر
چنانچه میزان کاهش توانایی‌های جسمی و فکری کارگر به میزانی باشد که کارگر دیگر امکان ادامه انجام تعهدات موضوع قرارداد کار را نداشته باشد، طبیعتاً قرارداد کار وی با کارفرما خاتمه خواهد پذیرفت در این زمینه با توجه به حمایتی بودن قانون کار استثنائاتی دیده می‌شود. فی‌المثل اگر تقلیل توانایی‌ها موقتی باشد (دوران حاملگی) کارفرما مکلف به تغییر شغل کارگر به طور موقت خواهد بود یا مثلاً در مورد بیماری‌های ناشی از کار (تبصره یک ماده ۹۲ قانون کار) باید توجه داشت که:
درصد و یا درجه کاهش توانایی‌ها باید به میزانی باشد که کارگر قادر به انجام کار موضوع قرارداد نشود. به این ترتیب چنانچه میزان تقلیل در حدی باشد که کارگر بتواند تعهد موضوع قرارداد کار را انجام دهد، قرارداد کار خاتمه نخواهد پذیرفت.
علت و یا سبب کاهش توانایی‌ها و اینکه آیا کارگر به سبب حادثه و یا بیماری ناشی از کار قادر به کار نیست یا به واسطه علل دیگر، موثر در خاتمه و یا عدم خاتمه قرارداد کار نیست. هر چند که ممکن است کارگر در هر مورد مزایای قانونی متفاوتی را در یافت دارد.
تا زمانی که کارگر تحت معالجات پزشکی است قرارداد کار خاتمه یافته تلقی نخواهد شد مگر اینکه کمیسیون پزشکی صالحه ختم معالجات را اعلام نموده و صراحتاً درصد و یا درجه کاهش توانایی‌ها و یا عدم امکان کار کارگر را در فعالیت موضوع قرارداد کار اعلام نماید.
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز به تقلیل توانایی‌های کارگر اشاره شده است. هر چند که در ماده ۳۱ تنها از کارافتادگی کلی کارگر به عنوان طریق خاتمه قرارداد کار نام برده شده است ولی با عنایت به ماده ۳۲ قانون مزبور مشخص است که قانون‌گذار موردی را که کاهش توانایی کارگر (بدون ذکر از کارافتادگی کلی یا جزئی) باعث شود کارگر قادر به انجام کار موضوع قرارداد کار نباشد نیز از جمله طرق خاتمه قرارداد کار می‌شناسد. اشکالی که به نظر می‌رسد در قانون کار وجود داشته باشد این است که ممکن است کاهش توانایی‌های کارگر ناشی از کار –آن طور که در ماده ۳۲ آمده – نبوده و در عین حال که میزان این کاهش به اندازه ای نیست که کارگر از کار افتاده کلی تشخیص داده شود، وی امکان انجام کار موضوع قرارداد کار را نداشته باشد. در این حالت همان طور که در بالا نیز گفته شد طبیعی است که قرارداد کار قابل ادامه نبوده و عملاً خاتمه می‌یابد هر چند که در قانون کار در این باره سخنی گفته نشده است.
۲-۲-۵- شرایط دیگر خاتمه قرارداد کار
۲-۲-۵-۱- قصور کارگر وعدم رعایت قوانین و مقررات داخلی کارگاه
قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا نقض مقررات و آیین نامه های انضباطی کارگاه، مطابق ماده ۲۷ قانون کار : «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار… قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است …» در تبصره یک ماده مذبور نیز آمده است که : «در کارگاه‌هایی که مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص – موضوع ماده ۱۵۸ این قانون – در فسخ قرارداد کار الزامی است.»در این زمینه نکات زیر باید مورد توجه قرار گیرند :
هر چند که در فسخ قرارداد کار در رابطه با قصور کارگر و یا نقض مقررات انضباطی کارگاه از ناحیه وی نظر مثبت نماینده و یا نمایندگان قانونی کارگران الزامی است، لیکن چنانچه «مسأله با توافق حل نشد» یعنی کارفرما نتوانست نظر موافق نمایندگان مزبور را جلب نماید و یا در صورت موافقت آنان با فسخ، کارفرما نتوانست کارگر را راضی به دریافت «حق سنوات» خود نماید فسخ قرارداد کار «اخراج» ممکن نبوده و می‌بایست مراجع حل اختلاف – هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف – در این خصوص مبادرت به صدور رای نمایند (رای قطعی) بدیهی است در صورتی که کارفرما از ادامه کار کارگر جلوگیری نموده باشد عمل وی به منزله تعلیق قرارداد خواهد بود.
در صورت عدم وجود نمایندگان قانونی کارگر در کارگاه، هیأت تشخیص موضوع ماده ۱۵۸ قانون کار می‌باید با فسخ قرارداد کار موافقت کرده باشد. باید توجه داشت از آنجا که آراء هیأت تشخیص از سوی هر یک از طرفین قابل اعتراض خواهند بود، در صورت اعتراض کارگر یا کارفرما به رای هیأت تشخیص نظر مثبت هیأت حل اختلاف ضروری خواهد بود و لذا حالت تعلیق تا تاریخ صدور رأی هیأت اخیر تمدید خواهد گردید.
از آنجا که بر اساس ماده ۲۵ قانون کار در قراردادهای کار با مدت معین و یا کار معین اصولاً هیچ یک از طرفین قرارداد «کارگر و کارفرما» حق فسخ یک جانبه آن را ندارند مقررات موضوع ماده ۲۷ ظاهراً قابل اعمال در این گونه قراردادها نخواهد بود زیرا بر اساس ماده ۲۷ در صورت نظر مثبت مراجعه حل اختلاف کارفرما حق خواهد داشت قرارداد خود با کارگر را فسخ نماید، در حالی که از سوی دیگر ماده ۲۵ به صراحت او را از این حق محروم نموده است.
در نتیجه ظاهراً اخراج موکول به این خواهد بود که کارفرما نظر موافق کارگر را به نحوی جلب نماید. به نظر می‌رسد این برداشت از مواد قانون برداشت درستی نباشد زیرا قبلاً گفته‌ایم که قرارداد کار از عقود لازم است و حسب مقررات قانون مدنی این قراردادها را می‌توان در موارد معینه در قانون فسخ نمود و ماده ۲۷ می‌تواند یکی از این موارد معینه باشد.
۲-۲-۵-۲- عدم رعایت شرایط مورد توافق طرفین در قرارداد کار
در حقوق کار واژه شرط در معنی مختلف به کار رفته است. یکی از این معانی اموری است که ساختمان اصلی و یا تأثیر قرارداد کار وابسته به آن است. مثلاً در ماده ۹ قانون کار که گفته شده «برای صحت قرارداد کار … رعایت شرایط ذیل الزامی است …». کلمه شرط به همین معنی به کار رفته است. لیکن آن چه در این مبحث مورد بحث است معنای دیگر واژه است. یعنی مقررات یا توافق‌هایی که یا بر حسب طبیعت خاص قرارداد کار و یا تراضی طرفین جزء قرارداد کار قرار می‌گیرد مانند تعیین دوره آزمایشی، ساعات کار، محل کار، تاریخ و محل پرداخت مزد، مرخصی استحقاقی و غیره. در ماده ۸ قانون کار که سخن از «شروط مذکور در قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن» می‌شود شرط به معنای اخیر متصور است.
در قرارداد کار به لحاظ شرط دو حالت متصور است:
اولاً در قرارداد کار طرفین تنها راجع به ارکان اصلی موضوع قرارداد یعنی در خصوص انجام کار و پرداخت مزد توافق کرده باشند که در این حالت سایر تکالیف و حقوق طرفین را قانون و عرف مشخص می‌کند.
ثانیاً در قرارداد کار نه تنها راجع به ارکان اصلی قرارداد توافق شده بلکه دیگر تکالیف و حقوق طرفین نیز در آن مشخص شده است. در این حالت است که ماده ۸ قانون کار طرفین را مجاز به پیش بینی شرایطی که مزایایی کمتر از قانون برای کارگر در نظر گرفته باشد نمی‌داند و اختیار آنان را تنها به توافق بیش از آنچه در قانون کار آمده محدود می کند. به این ترتیب شروط پیش بینی شده در قرارداد کار را می‌توان به شروط صحیح و شروط غیر صحیح تقسیم نمود (دکتر هاشمی، ۱۳۸۵، صفحه ۸۴).
۲-۲-۵-۲-۱- شروط صحیح در قرارداد کار
شرایطی که معمولاً در قراردادهای کار آورده می‌شوند. برخی الزاماتی هستند که بر اساس قانون، کارفرما مکلف به رعایت آن‌ها می‌باشد. از این قبیل هستند تعهدات کارفرما به پرداخت نقدی مزد، لااقل به میزان حداقل قانونی مزد، مرخصی استحقاقی سالانه، تعطیل هفتگی، فوق‌العاده‌های نوبت کاری، اضافه کاری و غیره. این الزامات ممکن است در قرارداد ذکر نشوند که این عدم ذکر به هیچ وجه به این معنی نیست که کارفرما الزام به رعایت آن‌ها ندارد بلکه به این معنی است که طرفین پذیرفته‌اند در مورد این قبیل شرایط به قانون و مقررات مراجعه نمایند ولی اگر این شرایط در قرارداد آورده شوند نبایستی از حداقل‌های قانونی امتیاز کمتری برای کارگر در برداشته باشند. دسته دیگر از شرایط کار بر اساس توافق طرفین صورت می‌گیرد. مهم‌ترین این شرایط عبارتند از:
۲-۲-۵-۲-۱-۱- شرط صفت
می‌دانیم قرارداد کار از جمله عقودی است که به عقود شخصی مشهورند و به اعتبار شخصیت کارگر منعقد می‌شود لذا چنانچه کارگر واجد صفات و شرایطی که کارفرما با توجه به آن‌ها مبادرت به بستن قرارداد می کند، نباشد مسلماً رضای او مخدوش خواهد بود. به طور مثال اگر شرکتی جهت کار حسابداری خود نیاز به یک متخصص و حسابدار درجه یک داشته باشد و شخصی که داوطلب این شغل است و مدعی است کیفیت لازم را دارا است، بعداً معلوم شود که فاقد کیفیت ادعایی است مسلماً رضای کارفرما معیوب خواهد بود. ماده ۲۳۵ قانون مدنی می‌گوید : «هرگاه شرطی که در ضمن عقد شده است شرط صفت باشد و معلوم شود آن صفت موجود نیست، کسی که شرط به نفع او شده است خیار فسخ خواهد داشت.» پس ضمانت تخلف از شرط صفت ایجاد حق فسخ برای طرفی است که شرط به نفع اوست و لذا در مثال فوق ممکن است در قرارداد شرط شود که چنانچه کارگر فاقد کیفیت و صفات مورد نظر باشد، کارفرما حق فسخ خواهد داشت. نکته ای که باید به آن توجه داشت این است که هر چند بر اساس ماده ۲۵ قانون کار در قرارداد کار با مدت معین و یا کار معین طرفین از فسخ یک جانبه قرارداد ممنوع شده‌اند ولی به نظر می‌رسد این ممنوعیت مربوط به موردی باشد که قرارداد صحیحاً منعقد شده و در عوضین قرارداد اشتباهی صورت نگرفته است.
۲-۲-۵-۲-۱-۲- شرط فعل
در قراردادهای کار و به خصوص در نوع قرارداد کار معین این شرط از جمله شروط بسیار مهم و اساسی است. مطابق قسمت اخیر ماده ۲۳۴ قانون مدنی « … شرط فعل آن است که اقدام یا عدم اقدام به فعلی بر یکی از متعاملین یا بر شخص خارجی شرط شود».در قرارداد کار از آنجا که کار جنبه شخصی دارد و می‌بایستی توسط شخص کارگر طرف قرارداد انجام شود چنانچه متعهد از انجام کار مورد نظر امتناع ورزد از آنجا که نمی‌توان کسی را با زور وادار به کاری نمود، به نظر می‌رسد کارفرما می‌تواند از مرجع حل اختلاف تقاضا نماید (در مورد قرارداد کار معین) تاریخی را برای انجام کار تعیین نماید و مبلغی را نیز به عنوان جریمه تأخیر در نظر بگیرد و در دیگر انواع قراردادهای کار (قرارداد کار غیر موقت و قرارداد کار با مدت معین) چنانچه کارگر به هیچ وجه حاضر به اجرای کار مورد نظر نشود کارفرما می‌تواند با بهره گرفتن از ماده ۲۳۹ قانون مدنی قرارداد کار را فسخ نماید. ماده ۲۷ قانون کار در همین رابطه تنظیم و تصویب شده است و بر اساس آن چنانچه کارگر حاضر به انجام وظایفی که بر اساس قرارداد و یا عرف کارگاه به عهده می‌گیرد، نشود و یا احیاناً اعمالی را که از انجام آن‌ها ممنوع است، انجام دهد کارفرما محق فسخ قرارداد شناخته شده است.
۲-۲-۵-۲-۱-۳- شرط فسخ
در قراردادهای کار نا محدود و یا به اصطلاح غیر موقت طرفین می‌توانند مدتی را تعیین کنند که در آن مدت طرفین بتوانند قرارداد را فسخ نمایند (ماده ۱۱ قانون کار). در این زمینه باید توجه داشت که اولاً در قرارداد چنانچه چنین شرطی نشده باشد، حق فسخ برای هیچ یک از طرفین وجود نخواهد داشت و ثانیاً حد اکثر مدت برای این شرط همان است که در قانون کار پیش بینی شده است (برای کارهایی که انجامشان نیاز به مهارت و تخصص دارد ۳ ماه و برای کارهای دیگر ۱ ماه).ثالثاً چنانچه یکی از طرفین از حق فسخ خود استفاده نماید هر چند که طرف دیگر قرارداد را امضاء کند قرارداد منفسخ خواهد شد. رابعاً از آنجا که قرارداد کار از جمله عقود معوض بوده و در ازای کار بایستی ما به ازای آن (مزد) پرداخت شود در مدت شرط شده در قبال کاری که کارگر انجام داده است می‌بایستی مزد دریافت دارد. لیکن به لحاظ حمایتی بودن قانون کار در آن پیش بینی شده است که چنانچه کارفرما از حق فسخ خود استفاده کند می‌بایستی تا پایان مدت تعیین شده حقوق کارگر را پرداخت نماید و بالاخره شروع مدت علی القاعده تاریخ انعقاد قرارداد است (ماده ۴۰۰ قانون مدنی)، مگر اینکه شروع مدت، شروع کار در کارگاه بوده باشد (قسمت اخیر ماده ۴۰۰ ).
۲-۲-۵-۲-۲- شروط غیر صحیح در قرارداد کار
شروط غیر صحیح قرارداد کار را به لحاظ تأثیری که در بطلان و عدم بطلان قرارداد دارند می‌توان به دو دسته تقسیم نمود:
فرم در حال بارگذاری ...
