کارآیی
کارآیی
کارآیی
پایداری/ ریسک
پایداری/ ریسک
پایداری/ ریسک
پایداری/ ریسک
نمودار شماره ۲-۳- طبقه بندی اسویبی از طریق چارچوب ناظر دارایی نامشهود
منبع : (Brennan et al., 2000)
منظور از شایستگی فردی، کارکنان، توانایی و ظرفیت آنها برای عمل کردن در موقعیت­ها و شرایط مختلف است و منظور از ساختار داخلی هم شامل فرهنگ رسمی و غیررسمی داخل سازمان و نیز شامل حق امتیازها، مفاهیم، مدل­ها و پایگاه داده ­ها و سیستم­های داخلی است و ساختار خارجی شامل روابط سازمان با مشتریان، عرضه کنندگان، شهرت و مارک­های تجاری است. به عقیده اسویبی، شایستگی فردی کارکنان (سرمایه انسانی) برای یک سازمان حیاتی است به این دلیل که بدون وجود آن، سازمان قادر به فعالیت نیست و این شایستگی شامل مهارت ­ها، آموزش و تجربیات و غیره است(برنان و همکاران،۲۰۰۰ ).^[۶۴]۱

یوستک ^[۶۵]۲ و همکارانش، سرمایه فکری را به دو قسمت شامل کالاهای نامشهود و شایستگی­های نامشهود تقسیم می­ کنند که کالاهای نامشهود، دارایی­ هایی هستند که می­توان آنها را خرید و فروش کرده و به نحو مناسب از آنها حفاظت و ذخیره کرد مانند کپی رایت­ها، علائم تجاری و طراحی­ها، دانش فنی و فرانشیزها. همچنین ایشان و همکارانش معتقد هستند که این کالاهای نامشهود را می­توان به شکل عینی­تری^[۶۶]۱ ارزشگذاری کرد اما شایستگی­های نامشهود به عوامل متمایز و مشخصی از مزیت رقابتی اطلاق می­ شود که یک شرکت را از سایر رقبا، متمایز می­ کند که شامل شایستگی­های نوآوری، شایستگی­های ساختاری، شایستگی­های بازاری و منابع انسانی است.(سیثارمن و همکاران^[۶۷]۲، ۲۰۰۲)
طبقه بندی ادوینسون و مالونه (۱۹۹۷) این دو نفر در طرح ارزش اسکاندیای ^[۶۸]۳ خود، سرمایه فکری را در دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه کرده ­اند که شکل آن بصورت زیر است :
نمودار شماره ۲-۴- طرح ارزش اسکاندیا
منبع : (کنان و دیگران،۲۰۰۴)^[۶۹]۴
در این طبقه ­بندی، ادوینسون و مالونه، سرمایه مشتری را در زمره سرمایه ساختاری قرار داده­اند که در بیشتر طبقه ­بندی­های دیگر این کار صورت نگرفته بود و برای سرمایه ساختاری دو سرمایه سازمانی و مشتری را در نظر گرفتند و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرآیندی و نوآوری را مطرح کردند. در این طبقه ­بندی، سرمایه سازمانی شامل فلسفه سازمان، سیاست­ها و سیستم­هایی برای استفاده از قابلیت ­های سازمان است. سرمایه فرآیندی شامل تکنیک­ها و رویه­ ها و برنامه­هایی است که پیاده می­شوند و تحویل کالا و خدمات را ارتقاء می­ دهند و سرمایه نوآوری شامل مالکیت معنوی و دارایی­ های نامشهود دیگر است.(کنان و دیگران، ۲۰۰۴)
طبقه بندی چن و همکارانش (۲۰۰۴) آنها معتقد هستند که سرمایه فکری از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:
۱- سرمایه انسانی ۲- سرمایه مشتری ۳- سرمایه نوآوری ۴- سرمایه ساختاری
ولی آنها معتقد هستند که این ساختار و اجزاء سرمایه فکری بسیار ضعیف و شکننده است مگر اینکه با یکسری روابط مستمر و بهم پیوسته حمایت شوند در واقع آنها بر روابط بین اجزاء سرمایه فکری تأکید بیشتری دارند تا بر اجزاء آن .(چن و دیگران، ۲۰۰۴)^[۷۰]۱
نمودار شماره ۲-۵- مدل چن و همکارانش از سرمایه فکری و روابط بین آنها
در این طبقه ­بندی چن و همکارانش، منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است، دانش، مهارت ­ها و توانایی­های کارکنان و طرز فکرهای کارکنان درباره کسب و کار است. از نظر آنها در واقع این سرمایه انسانی است که می ­تواند دانش را بوسیله تبدیل به سه جزء دیگر سرمایه یعنی سرمایه ساختاری، مشتری و نوآوری، به ارزش بازاری تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین می­ کند.
بطور دقیق­تر تعریف اجزای سرمایه فکری از نظر آقای چن و همکارانش به شرح زیر است:
۱- سرمایه انسانی نمایانگر دانش ضمنی قرار گرفته در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبع مهم از نوآوری و بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی بصورت ترکیبی از شایستگی­ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می شود. شایستگی کارکنان در واقع بخش سخت­افزاری سرمایه فکری است که شامل دانش، مهارت ­ها و استعدادهای کارکنان است و منظور از دانش، دانش فنی و دانش دانشگاهی است و مهارت­ های کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می­ شود و برخی از آنها از طریق تحصیلات بدست می ­آید. طرز فکرها در واقع بخش نرم­افزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار و رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش شرطی برای نمایش شایستگی­های کارکنان در نظر گرفته می­ شود. خلاقیت کارکنان آنها را قادر می­سازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوری داشته باشند و بنابراین عامل مهمی در گسترش و ایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.
سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارهای یک موسسه سروکار دارد و در واقع روتین­های یک کسب و کار است. یک موسسه با سرمایه ساختاری قوی می ­تواند شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره ­برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و بنابراین باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می­ شود. سرمایه ساختاری را می­توان بصورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی و فرآیندهای عملیاتی و سیستم­های اطلاعاتی تقسیم کرد. هر کدام از اجزاء سرمایه ساختاری می­توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی تأثیر بگذارند و متقابلاً از آنها تأثیر بپذیرند برای مثال یک فرهنگ قوی می ­تواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد. سرمایه نوآوری به ارائه ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق می­ شود. این سرمایه می ­تواند شامل محصولات جدید، تکنولوژی های جدید، بازار جدید و مواد جدید و ترکیب جدید باشد. با افزایش اهمیت دانش، سرمایه نوآوری به جزء مهمی از سرمایه فکری تبدیل می­ شود و این سرمایه می ­تواند به سه جزء موفقیت­های نوآوری، مکانیسم­های نوآوری و فرهنگ نوآوری تقسیم شود (چن و همکاران).
هود را به منابع ارتباطی^[۷۱]۱ و شایستگی ^[۷۲]۲ تقسیم کردند منظور از شایستگی، توانایی انجام یک وظیفه یا کار معین است که این شایستگی در دو سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و در سطح سازمانی شامل رویه­ ها، تکنولوژی و پایگاه داده وجود دارد. منابع ارتباطی به شهرت یک سازمان و وفاداری مشتریان آن اطلاق می­ شود. بعداً لوواندال این طبقه بندی را قدری جزیی­تر کرد(برنان و دیگران، ۲۰۰۴).
منابع
نامشهود
مشهود
ارتباطی
شهرت
وفاداری
روابط
شایستگی مبتنی بر
اطلاعات
مهارت ­ها
قابلیت­ها
استعدادها
نمودار شماره ۲-۶- طبقه‌بندی اولیه توسط هاناس و لووندال
نامشهود
مشهود
منابع

۲-۹ آنالیز آماری….. ۵۶
فصل سوم نتایج……………….. ۵۷
۳-۱ تأثیر آمونیا و یوژنول بر بیان ژن GLT1 58
۳-۲ تأثیر آمونیا و یوژنول بر فعالیت آنزیم گلوتامین سینتتاز(GS) 63
۳-۳ تأثیر آمونیا و یوژنول بر میزان استرس اکسیداتیو ۶۷
۳-۴ سنجش میزان آمونیای پلاسمای خون گروه­ ها در حالت بلافاصله و بعد یادگیری ۸۰
۳-۵ سنجش میزان آمونیای موجود در هیپوکمپ در حالت بلافاصله و بعد از یادگیری: ۸۱
فصل چهارم بحث و نتیجه ­گیری……… ۸۴
۴-۱ بحث………… ۸۵
۴-۱-۱ اثر آمونیا بر بیان ناقل GLT1 و فعالیت آنزیم گلوتامین سینتتاز ۸۶
۴-۱-۲ اثر یوژنول بر بیان ناقل GLT1 و فعالیت آنزیم GS 87
۴-۱-۳ اثر آمونیا و یوژنول بر استرس اکسیداتیو ۹۰
۴-۲ اثر آمونیا و یوژنول بر سنجش میزان آمونیای پلاسما و هیپوکمپ ۹۳
۴-۳ نتیجه ­گیری کلی ۹۴
 ۹۴
منابع و مراجع………………………………………………………………………………………۹۵
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ‏۱‑۱: (A) طرح شماتیک سد خونی- مغزی و اجزای تشکیل دهنده آن ۶
شکل ‏۱‑۲: نقش آستروسیت­ها در تأمین انرژی مورد نیاز نورون­های در حال فعالیت ۸
شکل ‏۱‑۳: هومئوستاز گلوتامات به کمک زایده­های آستروسیتی و ناقل­های گلوتامات آستروسیتی انجام می­گیرد. ۱۰
شکل ‏۱‑۴: (A) ساختار پروتومر منفرد و بخشهای مارپیچ- آلفا عبور کننده از عرض غشایی ۱۴
شکل ‏۱‑۵: مکانیسم دسترسی متناوب در (B) مدل Rocker-switch © مدل منفذ دو دریچه­دار ۱۶
 ۱۷
شکل ‏۱‑۷: چرخه اوره، و جایگاه اثر عوامل ایجاد کننده هایپرآمونمیا را بر روی چرخه، نشان می­دهد. ۲۹
شکل ‏۲‑۱: طرز آماده سازی نمونه­های استاندارد جهت سنجش آنزیم GS 53
شکل ‏۲‑۲: طرز آماده سازی نمونه هیپوکمپ جهت سنجش آنزیم GS 54
شکل ‏۲‑۳: طرز تهیه محلول استاندارد جهت سنجش پروتئین ۵۵
شکل ‏۳‑۱: RNA تیمار یوژنول گروه یادگیری ۸۲
شکل ‏۳‑۲: محصول PCR ژن GAPDH گروه کنترل بلافاصله ۸۳
شکل ‏۳‑۳: محصول PCR ژن GLT1 گروه کنترل بلافاصله ۸۳
شکل ‏۴‑۱: تنظیم سنتز گلیکوژن با فعال شدن Akt 88
شکل ‏۴‑۲: مکانیسم افزایش گلیکولیز و تولید لاکتات به واسطه ورود گلوتامات ۸۹
شکل ‏۴‑۳: شکسته شدن گلوتامات توسط گلوتامات دهیدروژناز و تولید انرژی برای آستروسیت ۸۹

شکل ‏۴‑۴: الف. نحوه عملکرد آنزیم SOD و GPX 92
شکل ‏۴‑۴: ب. حضور گلوتاتیون در محیط برای عملکرد آنزیم گلوتاتیون پراکسیداز لازم است ۹۲
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ‏۳‑۱: تأثیر آمونیا و یوژنول بر بیان ناقل GLT1 در حالت بلافاصله ۵۹
نمودار ‏۳‑۲: تأثیر آمونیا و یوژنول بر بیان ناقل GLT1 در حالت استراحت ۶۰
نمودار ‏۳‑۳: تأثیر آمونیا و یوژنول بر بیان ناقل GLT1 در حالت یادگیری ۶۱
نمودار ‏۳‑۴: تأثیر آمونیا و یوژنول بر بیان ناقل GLT1 در مقایسه حالت یادگیری نسبت به­حالت بلافاصله و استراحت ۶۲
نمودار ‏۳‑۵: تأثیر آمونیا و یوژنول بر فعالیت آنزیم GS در حالت بلافاصله ۶۴
نمودار ‏۳‑۶: تأثیر آمونیا و یوژنول بر فعالیت آنزیم GS در حالت استراحت ۶۵
نمودار ‏۳‑۷: تأثیر آمونیا و یوژنول بر فعالیت آنزیم GS در حالت یادگیری ۶۶
نمودار ‏۳‑۸: تأثیر آمونیا و یوژنول بر میزان فعالیت آنزیم GS در مقایسه حالت یادگیری با حالت بلافاصله و استراحت ۶۷
نمودار ‏۳‑۹: تأثیر آمونیا و یوژنول بر میزان مالون دی آلدئید در حالت بلافاصله ۶۹
نمودار ‏۳‑۱۰: تأثیر آمونیا و یوژنول بر میزان مالون دی آلدئید در حالت استراحت ۷۰
نمودار ‏۳‑۱۱: تأثیر آمونیا و یوژنول بر میزان مالون دی آلدئید در حالت یادگیری ۷۱
نمودار ‏۳‑۱۲: تأثیر آمونیا و یوژنول بر میزان مالون دی آلدئید در مقایسه حالت یادگیری با حالت بلافاصله و استراحت ۷۲

شکل ۳-۲: جداسازی اندام های مختلف گیاه الف) برگ و ساقه، ب) ریشه، ج) گل و غنچه، د) میوه، و اندازه ­گیری وزن آن­ها پس از برداشت
۳-۲- صفات رشدی گیاهان
۳-۲-۱- وزن تر، وزن خشک و ارتفاع
پس از گذشت پنج ماه گیاهان برداشت شد، بلافاصله ریشه، ساقه برگ­ها و گل­ها جدا شده و توزین گردیدند. برای تعیین وزن خشک اندام­های هوایی و ریشه، نمونه­ها به مدت ۷۲ ساعت در دستگاه آون در دمای ۷۵ درجه سانتی ­گراد قرار داده شدند و پس از ثابت شدن وزن، نمونه­ها مجدداً توزین شدند. برای اندازه ­گیری ارتفاع نمونه­ها روش محمدی گلرنگ و همکاران (۱۳۸۷) مورد استفاده قرار گرفت. جهت کاهش خطا در اندازه ­گیری ارتفاع (ارتفاع عمودی) حد فاصل قسمت بالا و پایین گیاه محاسبه شد. اگر در گیاه چند ساقه داشتیم، ساقه­ای که از بقیه بلند­تر است در نظر گرفته شد. ساقه­ی اصلی را از قسمت طوقه جدا گردید و ارتفاع از محل طوقه تا نوک ساقه اندازه ­گیری شد.

۳-۲-۲- سطح برگ
سطح برگ به روش هاشمی دزفولی (۱۳۷۸) محاسبه شد. پس از برداشت گیاهان، برگ­های آن­ها را جدا و توزین گردید. از بین برگ­های هر گیاه تعداد معینی، مثلاً ۱۰ برگ را تصادفی انتخاب شد. یک ورقه­ی کاغذ تهیه وسطح معینی از آن را جدا و وزن شد. ۱۰ برگ را روی کاغذی از همان جنس گذاشته، برش زده و سپس با ترازوی دیجیتال (KERN, PRS 620-3) توزین شد. به وسیله یک تناسب سطح کاغذ­ها بدست آمد، این همان سطح ۱۰ برگ است. حالا سطح و وزن ۱۰ برگ و وزن کل برگ­های نمونه را مشخص است. سپس سطح کل با فرمول زیر حساب شد.
(۳-۱)
۳-۳- ارتباطات آب
۳-۳-۱- محتوی نسبی آب برگ (Rwc)
برای اندازه ­گیری محتوی نسبی آب برگ به روش Ritchie و همکاران (۱۹۹۰) از برگ تیمار­ها نمونه‌برداری و بلافاصله در یخ گذاشته شد، وزن تر آن­ها به وسیله­ ترازوی دیجیتالی اندازه ­گیری شد. سپس تمامی نمونه­ها را در آب مقطر قرار داده و ۲۴ ساعت در دمای ۴ درجه سانتی ­گراد می‌گذاریم. پس از آن وزن اشباع برگ­ها اندازه ­گیری شد. برگ­ها را به مدت ۴۸ ساعت در آون با دمای ۷۰ درجه سانتی ­گراد قرار داده و وزن خشک هر یک از نمونه­ها اندازه ­گیری می­ شود. با قرار دادن اعداد حاصل از توزین در فرمول زیر میزان درصد محتوای نسبی آب برگ بدست می ­آید.
(۳-۲)
۳-۳-۲- تراکم روزنه
تراکم روزنه در واحد سطح به روش Cowan (1977) محاسبه شد. نمونه­های برگ از پنجمین برگ تیمار های مختلف جدا و به وسیله­ تیغ به آرامی اپیدرم سطح برگ در مقیاس مشخص (۱×۱ میلی­متر مربع) جدا شد.­ اپیدرم را بوسیله آب مقطر روی لام کاملاً پهن کرده و تعداد روزنه در سطح اپیدرم برگ (D) به صورت زیر محاسبه می­ شود.
تعداد روزنه شمارش شده زیر میکروسکوپ در هر قطعه اپیدرم برگ (n_s)
طول اپیدرم جدا شده (I)
عرض اپیدرم جدا شده (We)
(۳-۳)
۳-۴- عوامل فیزیولوژیک
۳-۴-۱- کلروفیل a و b و مجموع کاروتنوئید و گزانتوفیل
۳-۴-۱-۱- آماده ­سازی نمونه
برای اندازه ­گیری میزان رنگیزه­ها از روش Bruinsma و همکاران (۱۹۶۳) استفاده شد. ۱/۰گرم از بافت­تر برگ توزین شده وبا ۵ میلی­لیتر استون ۱۰۰% ساییده شده و صاف گردید. عصاره­ حاصل به مدت ۱۰ دقیقه با دور ۲۵۰۰ دور در دقیقه سانتریفوژ(Roto-UNI (BHG) , شده، اگر مقدار استون کاهش پیدا کرد مجدداً حجم آن را به ۵ میلی­لیتر می­رسانیم.

ب الف
شکل ۳-۳: الف) ساییدن نمونه گیاهی در استون جهت استخراج رنگیزه­ها، ب) عصاره آماده برای خواندن میزان رنگیزه­ها در غلظت­های مختلف شوری ۰، ۴، ۸ و ۱۲ دسی زیمنس بر متر
۳-۴-۱-۲- تعیین میزان کلروفیل و مجموع کاروتنوئید و گزانتوفیل
برای تعیین میزان کلروفیل a و b جذب محلول را در طول موج ۶۶۲ نانومتر و ۶۴۵ نانومتر و برای تعیین مجموع کاروتنوئید و گزانتوفیل جذب آن را در طول موج ۴۷۰ نانومتر به وسیله­ دستگاه اسپکتروفتومتر (WPA- Biowave П) خوانده و از فرمول­های زیر استفاده گردید.
(۳-۴)
 
ب الف
شکل ۳-۴: استخراج موم کوتیکولی الف) حمام آب داغ، ب) خواندن عدد جذب موم استخراج شده
۳-۴-۲- تعیین غلظت موم
۳-۴-۲-۱- تهیه و آماده ­سازی نمونه
قطعات جدا شده­ برگ را مطابق روش Eberconو همکاران (۱۹۷۷) در لوله­ی آزمایش قرار گرفت و ۱۵ میلی­لیتر کلروفرم به آن اضافه شد. بعد از ۱۵ ثانیه لوله­ها در حمام آب گرم با دمای ۹۰ درجه سانتی ­گراد قرار داده شد تا کلروفرم آن تبخیر شود. ۵ میلی­لیتر محلول دی­کرومات­پتاسیم به نمونه­ها اضافه و در حمام آب گرم قرار گرفتند. سپس لوله­ها با ۱۰ میلی­لیتر آب مقطر خنک شدند.
۳-۴-۲-۲- غلظت موم
پس از تکان دادن لوله­ها جذب آن­ها به وسیله­ اسپکتروفتومتر در طول موج ۵۹۰ نانومتر خوانده شد و غلظت­های (۰، ۱-، ۲-، ۳-، ۴- و ۵- بار) پلی­اتیلن­گلیکول ۶۰۰۰ (به وسیله فرمول Michel and Kaufmann, 1973 واحد بار به گرم تبدیل گردید) برای تهیه استاندارد استفاده شد. برای رسم نمودار استاندارد ابتدا محلول­های استاندارد را مطابق روش کار تهیه می­کنیم باید توجه داشت که در تهیه استاندارد، به جای نمونه گیاه از غلظت­های مختلف پلی­اتیلن­گلیکول ۶۰۰۰ استفاده می­ شود. با بهره گرفتن از بلانک (مشابه روش کار تهیه می­ شود، فقط نمونه گیاهی نداریم) عدد مربوط به شاخص دستگاه بر روی عدد صفر تنظیم شد. سپس جذب نوری محلول­های استاندارد در طول موج­ ۵۹۰ نانومتر به وسیله اسپکتروفتومتر خوانده شد. معادله خط استاندارد موم با نرم­افزار SPSS تعیین شد (شکل ۳-۵). سپس غلظت موم را در نمونه‏های مورد آزمایش محاسبه کرده و در نهایت بر حسب ‌گرم بر متر مربع گزارش گردید.
میزان جذب نوری
پلی­اتیلن­گلیکول ۶۰۰۰ (بار)
y=786/276x+009/0
R²=981/0
شکل ۳-۵: استاندارد موم پس از اندازه ­گیری میزان جذب نور توسط اسپکتروفتومتر
۳-۵- انباشتگی یون­های سدیم و پتاسیم
۳-۵-۱- تهیه و آماده ­سازی نمونه
برای سنجش پتاسم و سدیم از روش Bajracharya و همکاران (۱۹۹۸) استفاده شد. ۰۵/۰ گرم نمونه­ گیاهی مورد نظر را به مدت ۲۴ ساعت در آون ۸۰ درجه سانتی ­گراد قرار داده، سپس نمونه­ها را ۶ ساعت در حرارت ۵۵۰ درجه سانتی ­گراد در کوره (DEM-ERD F.69) قرار می­دهیم تا خاکستر شوند. یک سی­سی اسید­استیک خالص روی نمونه­ها می­ریزیم و پس از ۲۴ ساعت حجم نمونه­ها را به وسیله­ آب مقطر به ۱۰ سی­سی می­رسانیم تا رقیق شوند.
۳-۵-۲- غلظت پتاسیم وسدیم
اندازه‌گیری میزان سدیم و پتاسیم به وسیله دستگاه فلیم­فتومتر JENWAY مدل PFP7 انجام گرفت. برای این کار ابتدا باید محلول­های استاندارد سدیم و پتاسیم تهیه گردد. برای سدیم ۵۴۱/۲ گرم کلرید سدیم را با آب مقطر به­حجم ۱ لیتر رسانیده شد و از آن به‌عنوان محلول مادر حاوی ۱۰۰۰ میلی‏گرم در لیتر(ppm) سدیم استفاده گردید. سپس با برداشت ۲، ۴، ۶، ۸ و ۱۰ میلی‌لیتر از محلول مادر و رساندن هر یک به حجم نهایی ۱۰۰ میلی‌لیتر، به­ترتیب اقدام به تهیه محلول‏های ۲۰، ۴۰، ۶۰، ۸۰ و ۱۰۰ میلی‏گرم در لیتر کلرید ­سدیم شد. برای رسم نمودار استاندارد ابتدا با بهره گرفتن از آب­مقطر به عنوان شاهد (بلانک)، عدد مربوط به شاخص دستگاه بر روی عدد صفر تنظیم شد و سپس با محلول ۱۰۰ میلی‏گرم در لیتر کلرید ­سدیم به‌عنوان بالاترین غلظت سدیم در ترسیم نمودار استاندارد با بهره گرفتن از پیچ تنظیم دقیق^[۱] موجود برروی دستگاه، عدد مربوطه بر روی شاخص ۱۰۰ تراز گردید. در ادامه با خواندن مقدار تشعشع ساطع شده نور مربوط به میزان سدیم محلول­های استاندارد، اقدام به رسم نمودار و تعیین معادله خط نمودار استاندارد غلظت سدیم نموده (شکل ۳-۶) و سپس بلافاصله بعد از اتمام نمونه‌های استاندارد، عدد مورد نظر در نمونه‌های مورد آزمایش خوانده شد. در حین خواندن نمونه‌ها باید توجه شود که بین تک‌تک نمونه‌های مورد سنجش، مکنده دستگاه با آب مقطر شستشو داده شود. در پایان غلظت یون سدیم نمونه‌ها محاسبه و در بر­حسب میلی‌گرم بر گرم وزن خشک گیاه گزارش شد. مراحل مشابهی برای یون پتاسیم انجام شد. به­این­نحو که محلول مادر کلرید­پتاسیم ۱۰۰۰ میلی‌گرم در ­لیتر پتاسیم با افزودن ۹۰۷/۱ گرم از کلرید­پتاسیم به ۱۰۰۰ میلی‌لیتر آب دیونیزه (۱۹۰۷/۰ گرم از کلرید پتاسیم در ۱۰۰ میلی‌لیتر آب) تهیه شد. مقادیر۲۰۰، ۴۰۰، ۶۰۰، ۸۰۰ و ۱۰۰۰ میکرولیتر از محلول مادر را برداشته و به حجم نهایی۱۰۰ میلی‌لیتر رسانیده شد، تا محلول‌های استاندارد ۲، ۴، ۶، ۸ و ۱۰ میلی‏گرم در لیتر پتاسیم به دست آید. مشابه سدیم نمودار استاندارد (شکل ۳-۷) رسم شده و معادله خط استاندارد غلظت پتاسیم تعیین شد. سپس غلظت یون پتاسیم را در نمونه‏های مورد آزمایش محاسبه کرده و در نهایت بر حسب میلی‌گرم بر گرم وزن خشک گیاهان گزارش گردید.
میزان نشر نور
y=3/11x - 4
R²=992/0
پتاسیم (میلی­گرم بر لیتر)
شکل ۳-۶: استاندارد پتاسیم پس از اندازه ­گیری میزان نشر نور توسط فلیم فتومتر
میزان نشر نور

(همان :۱۲۰)
“را” در مصراع نخست نشانه ی فکّ اضافه است : عنان توسنِ طبع را درکش.
درکش: فعل پیشوندی، معمولاً در متون ادب فارسی افعال ساده به صورت پیشوندی ارائه میشوند امّا در گویش به همان صورت ساده، چرا که فعل پیشوندی به جهت فصاحت، شیواتر مینماید.
طبع : ذوق ادبی و شاعری، مصراع نخست، استعاره ی مکنیّه است و “طبع” (مستعار و مستعارٌله) است و توسن و عنان از ملایمات مستعارٌمنه (اسب) اند.
رُخداد بلاغی دل نشین بیت در این است که خواجو با یک اضافه ی تشبیهی و آوردن یک ملایم (عنان) در یک ساختار، هم اضافه ی تشبیهی ساخته و هم استعاری (استعاره ی مکنیّه ) : توسن طبع (طبع ← توسن). عنان توسن (اضافه ی تعلّقی). عنان طبع : اضافه ی استعاری و “عنان توسن طبع” نیز باتوجّه به “عنان طبع"، نیز استعاری است، امّا این گونه اضافه های استعاری که در ساختارشان اضافه ی تشبیهی (تشبیه) نیز دخیل است، کمیاب و بعضاً در صور بلاغی یافت می شود.
” روانی” یعنی ” روان بودن طبع” . تیز تازی : “با سرعت تاختن” و در بیت به معنای “سرعت در سرودن شعر و بسیار گویی” است. متأسفانه اغلب شعرای سبک عراقی و هندی به این ماجرا دچار شده اند و ازجمله خود خواجو ست. در واقع غزلّیات شیوای خواجو از این خیل عظیم غزلیّات، خیلی کمتر است و نه تنها او، همه ی شاعران سبک عراقی، به جز معدودی، چنین اند.
صائب نیز که ازبزرگان سبک هندی است، اگر از این همه غزل که سروده است، شمار منتخب و گزیده ای را نگه می داشت، قطعاً شهرت و عظمت او از آن چه هست، بیشتر بود.
“تیز تازی” استعاره ی تبعیّه از “آفرینش تند و سریع شعر".
بشکسته در قفای تو شهباز عقل پر و افکنده در هوای تو سیمرغ وهم بال
(همان :۳۱۱)
شهباز: نوعی عقاب که از همه برتر و تیز پرواز تر است و در درباره ها، برای شکارهای سلطنتی تربیت می شده است . ” شهباز عقل پر” یعنی “پر شهباز عقل". / شهباز عقل : تشبیه صریح (عقل ← شهباز) معقول به محسوس ./ پر شهباز عقل : اضافه ی استعاری است: تحمّل مستعار و مستعارٌله ."پر"ملایم شهباز است که اتّفاقاً در استعاره آمده است (پر شهبازعقل )/ شکسته : کنایه است از ناتوانی عقل در حوزه ی شناخت پروردگار .

سیمرغ وهم بال: بال سیمرغ وهم . سیمرغ وهم (وهم ← سیمرغ) تشبیه معقول به محسوس."درهوای تو"ایهام دارد : الف) در آرزوی تو . ب) در فضای …
مصراع دوّم نیز کنایه است از ” عدم دسترسی وهم در شناخت پروردگار.
نشد از گوش دلم زمزه ی نغمه ی چنگ تا عنان دل شیدا بشد از چنگ مرا
(همان :۳۱)
گوش دل : استعاره ی بالکنایه است. گوش ملایم مستعارٌمنه محذوف است. مصراع نخست کنایه از شوق مفرط و همیشگی شاعر به موسیقی و از جمله نغمه ی خوش چنگ است (مکنیّ عنه).
عنان دل شیدا : استعاره ی مکنیّه یا بالکنایه. “عنان” ملایم مشبّهٌ به یا مستعارٌمنه است. دل شیدا : ترکیب وصفی است. “شیدا” اصالتاً واژه ای است سُریانی و در سُریانی shad   تلفّظ میشده است به معنی شیفته.
عنان از چنگ شدن مترادف است با عنان از دست شدن (رفتن) و از دست برون رفتن که همه ی این ترکیبات کنایه از عدم اختیار و اراده (مکنیّ عنه) است. خواجو در آوردن دو واژه ی “چنگ” تعمّد داشته است.
۳-۳-تشخیص یا پرسونیفیکاسیون
غربی ها به این استعارۀ مکنیّه، تشخیص یا پرسونیفیکاسیون (شخصیّت مداری یا شخصیّت پنداری) می گویند. چرا که نظرشان بر این است در اینگونه استعاره، شاعر یا نویسنده به پدیده ها، شخصیّت انسانی و گاه حیوانی می بخشد یعنی مثلاً روزگار چشمی ندارد که ببیند و انسان پنداشته شده است و یا روزگار، دستی ندارد (دست روزگار) و یا مرگ چنگالی ندارد که در تن بیمار فرو کند. مرگ چنگال های خود را در تن بیمار فرو کرده بود).
بهتر این است استعاره های مکنیّه ای را که در آنها تبلور شخصیّت انسان یا جانور دیده میشود، تشخیص بنامیم. در اینجا ذکر دو نکته لازم است:
الف) استعاره مکنیّه را استعارۀ مکنیّه تخییلیّه هم می گویند و “تخییل” یا تخییلیّه یعنی خیال کردن. به آن قسمت از این استعاره که شاعر در ذهن خود مثلاً مرگ را به جیوان درّنده مانند می کند، “استعراه مکنیّه” و به آن قسمت که برای “مرگ” “چنگال” فرض و خیال میکند، تخییلیّه می گویند. بدین روی هم این استعاره را، استعارۀ مکنیّه یا استعارۀ مکنیّه تخییلیّه می گویند.
ب) تشخیص: دقیقاً همان استعاره مکنیّه است در شعر کهن، هر جا استعارۀ مکنیّه تبلور و بر جستگی خاصی داشته باشد می توان آن را هم تشخیص و هم استعارۀ مکنیّه دانست و اگر فقط یکی از این اصطلاحات را برای همۀ استعاره های مکنیّه به کار ببریم، از دیدگاه علم بیان هیچگونه اشکالی ندارد.
زبان سوسن آزاد بین که هست دراز ولیک برخی آزاده ای که خاموش است
(همان :۸۷)
سوسن با داشتن ده کاسبرگ و گلبرگ به سوسن ده زبان معرف است. سوسن به زبان آوری در میان گلها و در شعر فارسی جای خاص دارد و به “آزادگی” نیز شهرت دارد :
از زبان سوسن آزاده ام آمد به گوش کاندر این دیر کهن، حال سبکباران خوش است
(حافظ، ۱۳۸۹ : ۱۳۳)
زبان درازی سوسن مترادف با زبان آوری سوسن است که استعاره ی مکنیّه است.
در مصراع دوّم، سوسن را برده و قربانیی آزاده امّا خاموش خوانده است که تشبیه است و پارادوکس دارد چرا که سوسن درعین زبان آوری و ده زبانی، خاموش خوانده است!
خون شد از رشک خطت نافه ی آهوی خطا گرچه در اصل طبیعت چو بینی خون است
(همان :۱۰۲)
خون شد: کنایه از رنج و بیچارگی است.
از رشک خطت: از حسادت نسبت به زیبایی خط تو دارد.
نافه ی آهوی ختا: آهوی ختایی(ختنی) به داشتن نافه ی پر از مشک ، معروف است، نافه به اندازه ی یک نارنج است که از ناف آهو بیرون می آورند، آهو را صید یا زبح می کنند و نافه را بیرون می آورند. مُشک که حالت آبکی دارد در مجاورت هوا، می بنددو قیر مانند می شود. خودِ نافه که یک پوست است، عکس مُشک، بوی بد دارد و ” و نافه بوی ” به معنای بد بوست :
هم نشینی که نافه بوی بود بهتر از آنکه که یافه[= یاوه] گوی بود
(نظامی، ۱۳۷۸ : ۱۵۶)
چو ببنی : چو بنگری، چو دقّت کنی.
خون است: مشک اصالتاً اسانس و عطری است که در خون آهو به ویژه در رگ های متصل به نافه وجود دارد. این خون غلیظ با دستان صیّاد و یا شخص دیگر که مهارت دارد، مالش داده و به سوی نافه هدایت می شودو با پر شدن نافه ، صیّاد آنرا از ناف آهو با یک حرکت ماهرانه ی دست و ابزاری شبیه کارد کوچک یا چاقوی جراحی ،بیرون می آورد. آهو بر اثر جدا شدن نافه کمی رنج می بیند.آهوی ختایی را صیِادان به جهت داشتن نافه شکار می کنند:
ای من آن آهو که خون صاف ریخت آن صیاد بهر ناف من
(مولوی، ۱۳۷۳ : ۵۸۲/۲)
خواجو برای ” خون شدن نافه ی آهوی ختا” یک علّت ذوقی و تخیّلی ارائه داده است چرا که مشک یک ماده است در خون و در نافه ی آهو.
نافه : مجاز است به علاقه ی ظرف و مظروف یا حالّ و محل از مشک. در شعر مولانا نیز ” ناف” مجاز است و صیّاد برای ناف [ = نافه] آهو را شکار نمی کند بلکه برای به دست آوردن مشک، صید میکند.
خون شد : ایهام است یکی به معنای یاد شده و دیگری به معنای ” دلش یا جگرش خون شد".
ببین که مرغ چمن دم به دم هزار سلام به دست باد صبا می کند به باغ ابلاغ
(همان :۳۰۳)
برخی از استعاره های مکنیّه برای اطلاق تشخیص به آنها شفّاف ترند، گرچه همه ی استعاره های مکنیّه را می تواند تشخیص دانست. بیت فوق نمودار یک تشخیص زیباست : بلبل، پیوسته درودهای فراوان با پیک باد صبا به باغ ابلاغ می کند. مرغ چمن : مستعار و مستعارٌله این تشخیص است. بلبل در تصوّر و تخیّل خواننده به پیکی می ماند که به باغ سلام می رساند.
“هزار سلام” : برای این از “هزار” استفاده کرده که با واژه ی “هزار دستان” به معنای بلبل، همخوانی داشته باشد. دست باد صبا : اضافه ی استعاری است که باد صبا، لفظاً مستعار و حقیقتاً مستعارٌله است و :دست” ملایم مستعارمنه است. “ابلاغ کردن” نیز از ملایم مشبّهٌ به (ژرف ساخت) و مستعارمنه است. “ابلاغ کردن” یک ترکیب است که بیشتر در متون اداری و فرمایشی می آید امّا شاعر به جهت ضرورت قافیه (هجای قافیه “اغ” است) از آن استفاده نموده است.
شکر بر خویشتن خندد، گر آنِ ما شکّر خنده، بگشاید دهان را
(خواجو:۳۲)
در جمله نخست بیت استعاره و کنایه توأم صورت گرفته است. اسناد “خندیدن بر خویش” به شکر ، اسنادِ مجازی و از باب استعاره ی مکنیّه تخییلیّه است(تخییل شکر به نفس انسان) پس بر اساس این استعاره “برخویش خندیدن شکر” کنایه است از “کم آوردن و احساس حقیر"(مکنیّ عنه و ملزوم) که برای شکر رخ داده است . ” آنِ ما” یعنی معشوق ما (آنِ: ضمیر اختصاص).” شکر خنده” (دربیت با تشدید “ک” به جهت ضرورت وزن)نیز استعاره ی تبعیّه است از ” خنده ی شیرین و دل چسب". ضمناً “شکر"مستعار و مستعارله است و “خندیدن بر خویش” ملایم مستعارمنه است که نمودف است (تشخیص) .
لبش با هم نمی آید از آن روی که دارد خرده ای زر در دهان گل
(همان:۳۲۱)
گل : مستعار و مستعارله. “لب و دهان” ملایم مستعارمنه اند که محذوف است .

از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است که از آن جمله عبارتند از :

1. 1. 1. تمایل قوی برای بقای عضویت در یک سازمان خاص

   

1. 1. تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان

1. 1. باور قاطع در قبول باورها و ارزش های سازمان

آن گونه که استاد پورتر و همکاران( ۱۹۷۴) وی بیان می کنند اصطلاح تعهد بر تعلق ووفاداری فرد دلالت دارد.این تعریف قدرت نسبی هویت سازی فرد با سازمانی خاص و جذب او به آن را می رساند.از نظر استاد پورتر تعهد دارای سه عامل است :

1. 1. اشتیاق قوی برای باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان

1. 1. باور قوی نسبت به سازمان و قبول ارزش ها و اهداف آن

1. 1. آمادگی برای اعمال تلاش قابل ملاحظه به نفع سازمان

یک تعریف بدیل و بسیار نزدیک از تعهد سازمانی بر اهمیت رفتار در آفرینش تعهد تاکید می ورزد.طبق بیان استاد سالانسیک^[۱۰] (۱۹۷۷) : (در تعهد حالتی از بودن است که در آن فرد توسط اعمال خویش با باورهایی چنان عجین می شود که فعالیت ها و درگیری خودش را تقویت می نماید). سه ویژگی از رفتار در ترکیب و یکی شدن افراد با اعمال خودش مهم می باشد ۱٫درجه محسوس بودن اعمال ۲٫درجه ابطال ناپذیری برون دادها ۳٫درجه انجام اعمال به طور داوطلبانه.
تعهد طبق نظر سالانسیک می تواند افزایش یابد و تجهیز گردد ( تا حمایت برای غایات و منافع سازمانی بدست آید) طریق راه حل هایی مثل مشارکت در تصمیمات مرتبط با اعمال ( حیدری، ۱۳۹۳، ص ۱۵).
تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونه ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می گیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت می برند (Hosseini & Mehdizadeh, 2010: 11).
پورتر و همکاران در ۱۹۷۴ تعهد سازمانی را به عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در فعالیت های یک سازمان خاص تعریف کرده است ، در این حالت تعهد سازمانی فرد با سه عنصر :تعیین هویت، مشارکت و درگیری درکارو وفاداری به سازمان اندازه گیری می شود ( میرزامحمدی و عبدالملکی، ۱۳۸۷، ص ۶۷).
پژوهشگرانی چون ( کول ۱۹۹۷)^[۱۱] تعهد سازمانی را از تعهد به شغل یا تعهد به کاری که فرد انجام می دهد تفکیک می کنند.کول از تحقیقاتی که در سازمان های مختلف انجام داده است نتیجه می گیرد تعهد سازمانی کارمندان ژاپنی بسیار زیاد است.ولی الزاما رضایت و تعهد شغلی زیادی ندارند.
چاتمن و اورایلی ( ۱۹۶۸) تعهد سازمانی^[۱۲] را به عنوان حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند.
آلن و مایر در سال ۱۹۹۲ بیان می کنند که تعهد سازمانی یک حالت روانشناختی است که روابط کارکنان با سازمان را توصیف می کند و به تصمیم در مورد ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد ( حیدری، ۱۳۹۳، ص ۱۵).
بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان بیان می کند و این وابستگی نه از طریق ارزش های ابزاری بلکه از طریق نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف سازمان و به طور کلی خود سازمان نمود پیدا می کند.
استرون تعهد سازمانی را عبارت از نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغل می داند . به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفا داری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند (میرزامحمدی و عبدالملکی، ۱۳۸۷، ص ۶۷).
مودی و همکاران می گویند که تعهد سازمانی عبارت است قدرت و مقدار هویتی که یک فرد به سازمان خود احساس می کند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است وابستگی یا دلبستگی احساس شده توسط فرد با سازمان (Howard & Heeman, 2015: 346 ).

۲-۵ ابعاد تعهد سازمانی

تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارمندان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد.این نگرش می تواند ناشی از تمایل,الزام یا نیاز فرد باشد ( حیدری، ۱۳۹۳، ص ۲۸). همراه با احساس تعهد، افراد نه تنها در مورد رفاه سازمان خود تلاش می کنند، بلکه وفاداری و علاقه خود را از طریق نشان دادن تعهد سازمانی بیشتری ابراز می کنند (Shreya & Rajib, 2014: 65).
تعریف ما یر و الن از ا ین و یژگی برخوردار است که تعهد سازما نی مفهو می پیچیده و چند بعدی در نظر گرفته شده است و در مفهوم سازی آن ها علاوه بر بعد اقتصاد ی (تعهد مستمر ) بر اهمیت و نقش ابعاد روان شناختی (تعهد عاطفی) و جامعه شناختی (تعهد هنجاری) تأکید می شود ( امیرکافی و هاشمی، ۱۳۹۲، ص ۳۵).
بر اساس مدل سه بخشی مایر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است :

۲-۵-۱ تعهد عاطفی^[۱۳]

تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است (نوروزی سیدحسینی، ۱۳۹۱، ص ۸۷). تعهد عاطفی تا حد زیادی توسط احساسات مثبت در مورد یک سازمان هدایت می شود (Thomas, 2015: 155).
دو تن از نویسندگان در تعریف تعهد عاطفی معتقدندکه “این بعد از تعهد سازمانی به نوعی علاقه و وابستگی فرد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان است” (Baron & Greenberg, 2000: 152).
بنابراین تعهد عاطفی به درک کارکنان از دلبستگی عاطفی به سازمان یا شناخته شدن با آن اشاره دارد ( نیازآذری و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۳۵).
اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
و میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و مایر ( ۱۹۹۰ ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارز شهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند ( خشنود، ۱۳۹۰، ص ۱۴).
هدف از این تعهد نشان دادن رابطه بین کارکنان و سازمان است به طوری که کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان باقی می مانند به خاطر اینکه می خواهند بمانند ( ودادی، ۱۳۹۰، ص ۲۶۶).

۲-۵-۲ تعهد هنجاری^[۱۴]

تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. افرادی که تعهد هنجاری قوی دارند، در سازمان می مانند، زیرا احساس می کنند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشند ( Tung Chen, 2005:15). به عبارت دیگر تعهد هنجادی به ادراک کارکنان از وظایف طبیعی آنها اشاره دارد (Salami, 2008: 18).
از جمله : ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهدات اند عبارت است از : اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است,اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند,اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند,…( حیدری، ۱۳۹۳، ص ۲۸).
رندال و کوتی( ۱۹۹۰ ) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه گذاری می کند، ممکن است به این باور برسد که می تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت می باشد( خشنود، ۱۳۹۰، ص ۱۸). که در این حالت کارکنان با پذیرش شرایط سازمان بر اساس ارزش ها و استراتژی ها تمایل قوی برای کار در سازمان و بهبود امور دارند (Sani , 2013: 62).

۲-۵-۳ تعهد مستمر^[۱۵]

تعهد مستمر شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمانی سهیم می شود. بعضی از صاحبنظران معتقد هستند که وابستگی عاطفی و روانی در تعهد سازمانی نقش چندا نی ندارد و تعهد سازمانی به مثابه تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های رغبت به ترک سازمان تعریف شده است. ( میرزامحمدی و عبدالملکی، ۱۳۸۷، ص ۶۷). به طور کلی تعهد مستمر نوعی تعهد است که به منفعت و سود تکیه داشته و برپایه داد و ستد قرار دارد ( صالحی صدقیانی و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۲۰۲).
آلن و مایر می گویند که تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می شوند: تعداد یا مقدار سرمایه گذاری و اهمیت آن سرمایه گذاری ( بهاری فر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۰).
رامزک ( ۱۹۹۰ ) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذار یها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین های شغلی نیز به وجود می آید. آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) بیان می کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می باشد، اینچنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند( خشنود، ۱۳۹۰، ص ۱۸). در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. به عبارتی تعهد مستمر اشاره به آگاهی از هزینه های مرتبط با ترک سازمان دارد (Nordin, 2012: 644).
کارکنان در سازمان باقی می مانند چون تصور می کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالاست ( بهاری فر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۰).