اسپینک^[۱۴۴] (۲۰۰۵) در تحقیقی به بررسی درک زنان ورزشکار رشته­ های تیمی از انسجام گروهی پرداخت. در این تحقیق درک ورزشکاران از انسجام تیمی و هدف و انگیزه آنان از شرکت در مسابقات بررسی شد. نتایج نشان داد که بازیکنانی که درک بیشتری از انسجام اجتماعی در تیم خود داشتند برای ادامه فعالیت و طولانی­تر کردن مدت زمان شرکت در فعالیت مصمم­تر بودند(اسپینک، کی. اس. ۲۰۰۵).

آلفریمن و همکاران^[۱۴۵] (۲۰۰۵ ) در دو پژوهش به طور همزمان، رابطه بین گسترش مهارت ورزشکاران جوان را با رفتار مربیان مورد بررسی قرار دادند. در مطالعه اول رفتار مربیان، از دیدگاه بازیکنان با سطح مختلف مهارت مشابه یکسان بود. نتایج نشان داد که ارتباط معنی دار و مثبتی بین رفتار آموزش و تمرین و رفتار بازخورد مثبت با بهبود مهارت ورزشکاران وجود داشت. در مطالعه دوم نتایج نشان داد که بهبود مهارت ورزشکاران ورزش­های تیمی با افزایش رفتار حمایت اجتماعی و کاهش رفتار آموزش و تمرین مربیان همراه بود، در حالی که بهبود مهارت ورزشکاران ورزش­های انفرادی با کاهش رفتار حمایت اجتماعی و افزایش رفتار آموزش و تمرین مربی همراه بود. در هر دو مطالعه، اهمیت رفتار مربیان در بهبود مهارت ورزشکاران نشان داده شد(آلفرمن، دوروته، لی، مارتین، ۲۰۰۵).
تد لگهید و جیمزهاردی^[۱۴۶] (۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی رفتارهای مربی و رهبران هم سطح آن ها(هم کاپیتان و هم سایر بازیکنان هم تیمی) پرداختند. نتایج تفاوت معن اداری بین سبک رهبری مربیان و رهبری همتای آنان نشان داد. به طوری که مربیان به نسبت رهبران همتای خود از سبک­های رهبری آموزشی و آمرانه بیشتر استفاده می­کردند. برعکس رهبران همتا به نسبت مربیان بیشتر از سبک­های حمایت اجتماعی، بازخورد مثبت و مشارکتی استفاده می­کردند. (صادق، سارا، ۱۳۸۷)
نیکلاس­دی­مایر و همکاران^[۱۴۷] (۲۰۰۵ ) کارآمدی مربیان دانشگاهی را با توجه به متغیرهای رفتار مربیان و متغیرهای تیمی بررسی کردند. نتایج تحقیق نشان داد که برای مربیان زن رفتار حمایت اجتماعی منبع مهمی از اطلاعات مربوط به کارآمدی نسبت به مربیان مرد است و همچنین در تیم­های مردان با بررسی کارآمدی کلی­مربیان می­توان رفتار مربیگری، رضایتمندی تیمی و درصد موفقیت تیم را پیش ­بینی کرد. بین کارآمدی شخصی مربیان مرد در تیم­های ورزشی زنان با رضایتمندی ورزشکاران ارتباط منفی وجود داشت. ولی کارآمدی انگیزش مربیان زن در تیم­های ورزشی زنان با رضایتمندی ورزشکاران ارتباط مثبت و معنی­داری داشت (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
اسپنیک و همکاران^[۱۴۸] (۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین انسجام و رضایتمندی تیمی در بازیکنان نخبه هاکی روی یخ پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین انسجام و رضایتمندی افراد ارتباط مثبت و معنی­داری وجود دارد (اسپینک، کی. اس. ۲۰۰۵).
هونگ گسی چن (۲۰۰۵) سبک رهبری درک شده و سطح رضایتمندی و عملکرد زنان ژیمناست ملی تایوان را بررسی کرد. نتایج نشان داد که تفاوت معن اداری بین گروه ­های سنی ورزشکاران و میزان رضایتمندی آن­ها وجود دارد. هچنین تفاوت معن اداری بین رضایتمندی ورزشکاران مواد مختلف ژیمناستیک یافت نشد (حسینی و همکاران، ۲۰۱۰).
ویلانی و سامولسکی^[۱۴۹] (۲۰۰۵) با بررسی ارتباط بین رهبری موقعیتی و رضایتمندی مربی و ورزشکاران تنیس روی میز برزیلی به این نتیجه رسیدند که مربیان پیشین بر درک ورزشکاران از مربیان خود، رضایتمندی ورزشکاران و ارتباط مربی- ورزشکار اثر داشتند. ورزشکاران مرد نسبت به زنان تناسب بیشتری در پاسخ­های شان با در نظر گرفتن جوانب دستور العمل­های آموزشی رفتارهای دموکراتیک را آشکارکردند. ورزشکاران زن رضایت بیشتری از رفتار شخصی و رفتار دموکراتیک از مربیان داشتند(خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
وانگ^[۱۵۰] (۲۰۰۶) رابطه بین رفتار مربی با رضایتمندی تکواندو کاران دانشجو در دانشکده­ های تایوان را بررسی کرد و به این نتیجه رسیدند که رابطه قابل توجهی بین رفتارهای مربی و مجموع رضایتمندی ورزشکاران تکواندو وجود دارد. همچنین عملکرد این ورزشکاران، ارتباط مثبت و معن اداری با رفتار مربیان داشت. اما فقط بین رفتار آمرانه مربی و سایر رفتارهای رهبری رابطه منفی و معن اداری مشاهده شد(خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
جون^[۱۵۱] (۲۰۰۶ ) به بررسی ارتباط بین عجین شدن با نقش، انسجام تیمی و رضایتمندی ۱۸۰ فوتبالیست دختر پرداخت و به این نتیجه رسید که رضایت از نقش تنها پیش بینی کننده رضایتمندی ورزشکار با توجه به رهبری مربی است و نیز تنها پیشگو برای انسجام تیمی می­باشد(خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
بسیتگ و سور جلال (۲۰۰۶) به بررسی رضایتمندی ۴۰۰ ورزشکار در دانشگاه­ های آفریقای جنوبی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که عملکرد فردی، رفتار فردی مربی، همکاری وظیفه ای تیمی و استراتژی از مهم­ترین شاخص­ های رضایتمندی ورزشکار می­باشد (حسینی کشتان ، رمضانی نژآد، ۱۳۸۷).
لی­کی­یان و همکاران^[۱۵۲] (۲۰۰۷) طی یک مقایسه فرهنگی چندگانه از سبک رهبری مربیان، انسجام تیمی و رضایت ورزشکارن غربی و شرقی بر روی ۱۰۲۰ ورزشکار کره­ای، چینی و آمریکایی در رشته­ های فوتبال، بسکتبال، والیبال، بیسبال، هندبال و هاکی به این نتیجه رسیدند که مربیان کره­ای و اطلاعات کمکی درباره اجرا دنبال شود و براساس بازخورد می­باشدکه چینی بیشتر از سبک آموزش و تمرین و کمتر از سبک آمرانه استفاده می­ کنند. در صورتی که مربیان آمریکایی بیشتر از سبک آمرانه و کمتر از سبک آموزش و تمرین استفاده می­ کنند. (تهامی گلاره، ۱۳۸۸)
نیکلاس پی و مورای^[۱۵۳] (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان تاثیر متفاوت انسجام تیمی و رفتار رهبری در ورزش سعی کرد رابطه مستقیم بین رفتار مربی، انسجام تیمی و عملکرد را در ورزشکاران دبیرستانی مورد بررسی قرار دهد. نتایج تحقیق نشان داد که در هر دو تیم فوتبال و بیسبال، مربیانی که از رفتار آموزشی و تمرین، حمایت اجتماعی، دموکراتیک و بازخورد مثبت استفاده می­کردند، از سطوح بالای انسجام برخوردار بودند. همچنین بر خلاف تیم­های بیسبال، تیم­های موفق فوتبال از انسجام بیشتری برخوردار بودند. یافته­های این تحقیق مشخص کرد که بین انسجام تیمی و سبک رهبری مربیان ارتباط معناداری وجود دارد و همچنین انسجام تیمی از فاکتورهای مهم موقعیت یک تیم می­باشد (صادق، ۱۳۸۷).
بریس نوئل^[۱۵۴] (۲۰۰۷) در پژوهشی به بررسی رابطه سبک رهبری مربیان بسکتبال و جنسیت در نتیجه اجرا در کالج­ها پرداخت. نتایج رابطه مثبت و معنی­داری را میان سبک رهبری آمرانه و نتیجه اجرا (مثل تفاوت در پیروزی) نشان داد. (مقصودی، ۱۳۸۳).
کینو و ویلیامز (۲۰۰۷) در یافتند که رضایت ورزشکار یک عمل مهم در سازگاری بین مربی و ورزشکار است. یک اجرای خوب باید با تحسین و ورزشکار از مربی دریافت می­ کند. در واکنش نسبت به اجرای ضعیف، مربی باید ورزشکار را تشویق کند و اطلاعات بدهد که به موفقیت ورزشکار بیانجامد. بنابراین ارتباط بین مربی و ورزشکار منجر به رضایت ورزشکار و بهبود اجرا می­ شود. (مقصودی، ۱۳۸۳).
آیس و همکاران^[۱۵۵] (۲۰۰۷) در بررسی بین مربیگری بر ورزشکار و رضایتمندی در تیم­های ورزشی تکراری به وجود ارتباط بین رهبران گروه ­های ورزشی با رضایتمندی از رفتارهای فردی ورزشکاران رسید. (حسینی کشتان، رمضانی نژآد، ۱۳۸۷).
مارک اویاگی و همکاران^[۱۵۶] (۲۰۰۸) طی پژوهشی درکلمبیا به این نتیجه رسیدند که بین سبک رهبری مربیان ) بجز سبک آمرانه ( و رضایت ورزشکاران ارتباط مثبت و معنی­داری وجود دارد (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
تیموتی لرنت و دبی برادنی^[۱۵۷] (۲۰۰۷) طی پژوهشی به مقایسه سبک رهبری مربیان ورزشی با رهبری در سایر زمینه­ ها پرداختند. نتایج نشان داد که مربیان ورزشی سبک رهبری مشابه مدیران ورزشی بکار می­بندند ولیکن مدیران ورزشی به نسبت مربیان بیشتر از سبک­های توانمندسازی، تشویقی و رقابتی استفاده می­ کنند. همچنین تفاوت معناداری در سن، سال­های تجربه و ویژگی­های قومی در سبک رهبری مشاهده نشد(خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
هیوگراد و همکاران^[۱۵۸] (۲۰۰۸) ارتباط سبک­های رهبری، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت مربی را با موفقیت تیمی در تیم­های فوتبال نوروژ را اعلام نمود (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹) .
ریکه و همکاران^[۱۵۹] (۲۰۰۸) در تحقیق به بررسی نوعی از پارادایم تاثیرگذار در رفتار مربی پرداخت و نشان داد که مربیان خدمت گذار در این پژوهش، بهترین کمک در بوجود آوردن رضایتمندی ورزشی در بسکتبالیس تهای دبیرستانی هستند و در گروه ­های مربیان، رضایتمندی از رفتار فردی بیشترین تاثیر را داشت(مقصودی، ۱۳۸۳).
تسگیل و همکارانش^[۱۶۰] (۲۰۰۹) در تحقیقی برروی بررسی ارتباط بین کارآمدی برنامه ­های سرگرمی دانشگاهی و رضایت شرکت کنندگان به وجود رابطه مثبت بین شاخص رضایتمندی جمعی با تمام ابعاد رضایتمندی ورزشکار در کمپ­های یونان رسید (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
نظرالدین و همکاران^[۱۶۱] (۲۰۰۹) درپژوهشی به بررسی ارتباط بین روش­های رهبری مربیان و میزان ورزشکاران در بین تیم بسکتبال یک دانشگاه مالزیایی پرداختند و وجود رابطه مثبت بین سبک رهبری آموزش و تمرین مربی و رضایتمندی بسکتبالیست­ها را در دانشگاهای مالزی را اعلام کردند (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
رمضان زاده و حسینی کشتان^[۱۶۲] (۲۰۱۰) وجود رابطه بین سبک رهبری آموزش و تمرین مربی و انسجام تیمی، ارتباط معنی­داری نیز بین انسجام تیمی و کارایی تیمی در ابتدا و به خصوص در انتهای فصل در این تحقیق بدست آمد (حسینی و همکارن، ۲۰۱۰).
با توجه به مبانی نظری و تحقیقات به عمل آمده می­توان گفت مدیران و مربیان نقش­های زیادی در گروه و سازمان ایفاء می­ کنند، که یکی از نقش­های مهم رهبری است. برای مدیران و مربیان، رهبری و انتخاب سبک رهبری مؤثر و کارآمد یک موضوع مهم می­باشد، زیرا رهبران در موفقیت گروه و سا زمان نقش حیاتی ایفاء می­ کنند. نتایج تحقیقات در داخل و خارج از کشور نشان می­دهد که استفاده مربیان از سبک­های مختلف رهبری و الگوهای رفتاری متفاوت، بر انگیزش، رضایت، عملکرد و انسجام اعضای تیم اثر می­ گذارد و می ­تواند آن را دستخوش تغییر کند. همچنین انسجام تیمی بر موفقیت، عملکرد و حالات روانی ورزشکاران اثرگذار می­باشد.
با بررسی تحقیقات انجام شده در مورد ارتباط بین سبک رهبری و رفتار مربیان با انسجام گروهی، گاه نتایج متفاوتی بدست آمده است. این نتایج ضد و نقیض ممکن است به علت نوع رشته­ های ورزشی انتخابی، سن و جنس آزمودنی­ها، سطوح مختلف مهارت بازیکنان به دست آمد ه باشد. در مجموع اکثر تحقیقات از این فرضیه که بین سبک­های رهبری مربیان با انسجام گروهی، دفاع کرده اند. با توجه به محدودیت تحقیقات انجام شده در زمینه انسجام گروهی و ارتباط آن با سبک رهبری درتیم­های ورزشی در میان زنان ورزشکار داخل کشور، امید است این تحقیق بتواند نتایج مفیدی برای مربیان و ورزشکاران ایرانی در پی داشته باشد
فصل سوم
(روش تحقیق)
در این فصل به معرفی و بحث پیرامون روش تحقیق، روش­های جمع آوری اطلاعات، روش آماری، حجم نمونه، روش نمونه گیری، (تعیین روایی و پایایی پرسشنامه) و روش های تجزیه و تحلیل داده ­ها پرداخته می­ شود.
۱٫۳٫ روش تحقیق
هدف اصلی این تحقیق تعیین و بررسی ارتباط علی انسجام گروهی و رفتار رهبری در ورزشکاران نوجوان می­باشد. روش پژوهش از نظرهدف کاربردی می­باشد. با توجه به اینکه در این تحقیق حاضر، وضع موجود بدون هیچگونه دستکاری متغیرها همانگونه که هست توصیف میشود، پژوهش از نظر نحوه اجرا، توصیفی و از نظر زمانی جزو تحقیقات آینده نگر میباشد و با عنایت به اینکه داده ­های این پژوهش عمدتاً از طریق پرسشنامه بسته پاسخ جمع آوری گردیده­اند پژوهش از نظر نوع داده ­ها کمی و میدانی به اجرا در آید.
۲٫۳٫ جامعه آماری
جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه ورزشکارن نوجوان پسر استان قم که درسال تحصیلی ۹۲ ـ ۹۱ در حال تحصیل بوده و تعداد آنها ۵۰۰۰ نفر میباشد
۳٫۳٫ نمونه آماری و روش نمونه گیری
در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی در دسترس استفاده شده است که قم را به چهار ناحیه آموزش و پرورش ۱، ۲، ۳ و ۴ تقسیم کرده ایم که در مرکز، شمال، جنوب، شرق و غرب استان میباشد. تعداد دبیرستانهای پسر چهار ناحیه ۸۰ دبیرستان میباشد که از بین انها ۳۰ دبیرستان به صورت تصادفی انتخاب شده که تعداد کل دانش آموزان آنها۵۰۰۰ میباشد که ۲۵۰ نفر از آنها انتخاب شده است. در این پژوهش باید ۲۲۰ نفر انتخاب می­شد (جامعه آماری مناسب در تحقیقات علّی ۲۲۰ نفر میباشد) که بدلیل احتمال افت آزمودنی(اطمینان پذیری بالاتر) ۲۵۰ نفر انتخاب گردید.
۴٫۳٫ متغیرهای تحقیق
پیش بین: متغیری است که توسط محقق دستکاری یا کنترل می­ شود.
ملاک: متغیری است که برای تاثیر متغیر پیش بین روی آن مورد اندازه گیری قرار گیرد.
رفتار رهبری راهی است که یک رهبر به طور مشخص برای کمک به گروه انتخاب می­ کند تا وظایف محول شده را انجام دهند و در ضمن نیازهای آن گروه بر آورده شود. (رمضانی نژاد، رحیم و حکیمی، ایمان ۱۳۹۰)
۵٫۳٫ تعریف عملیاتی متغیرها
رهبری: استفاده ازفرایند ارتباط و موفقیت­های خاص برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن­ها به سوی مقصد یا مقاصدی خاص. (رمضانی نژاد، رحیم وحکیمی، ایمان ۱۳۹۰، انتشارات عصر انتظار)
رفتار رهبری
تعریف عملیاتی:
رفتار رهبری در این تحقیق عبارت است از سبک­های پنچ­گانه بر اساس مدل چند بعدی رهبری در ورزشی که توسط ورزشکاران نوجوانان استان قم اعمال می­ شود که با بهره گرفتن از پرسشنامه چهل سوالی مقیاس رهبری در ورزش سنجیده شده است. (چلادورای و کارون ۱۹۸۳)
رفتار آموزش و تمرین
تعریف­های عملیاتی
منظورنمره­ای است که­مربی درپاسخ­گویی به­ورزشکاران به­سوالات ۱تا۱۳ کسب کرده است.
رفتار دموکراتیک
تعریف عملیاتی:
منظور نمره­ای است که مربی در پاسخ گویی به ورزشکاران به سوالات ۱۹ تا ۳۷ کسب کرده است (جباری، ۱۳۷۹).
رفتار آمرانه
تعریف عملیاتی:

رزمی و نعمتی سوگلی تپه (۱۳۸۹) در پژوهشی که تحت عنوان « نقش تعدیل کننده خودکارآمدی در رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات تبریز» انجام دادند ، نتایج زیررا به دست آوردند: استرس شغلی پیش بینی کننده منفی سلامت روانی و رضایت شغلی است. همچنین، رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی به وسیله خودکارآمدی تحت تأثیر قرار می گیرد. بنابراین، خودکارآمدی به عنوان یک عامل فردی، نقش محافظتی در برابر استرس شغلی دارد. نتایج را می توان چنین تعبیر کرد که خودکارآمدی رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی را تحت تأثیر قرارمی دهد.

پژوهش دیگری توسط برومند و همکاران (۱۳۹۱) با عنوان «درد مزمن، خودکارآمدی درد و افکار خودکشی: نقش تعدیل کننده ی خودکارآمدی درد بر رابطه بین افسردگی و افکار خودکشی در بیماران مبتلا به درد مزمن» صورت گرفت که نتایج نشان داده است که خودکارآمدی در رابطه بین افسردگی و افکار خودکشی، نقش تعدیل کننده را ایفا می کند.
پژوهش شاکری نیا و محمدپور(۱۳۸۹)، تحت عنوان « رابطه استرس شغلی و تاب آوری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن» ، نشان می دهد که تاب آوری تعدیل کننده استرس و فرسودگی شغلی است. برای توانمندسازی پرستاران در برابر استرس ها، پیشنهاد می شود تاب آوری در آموزش های پرستاری مدنظر قرار گیرد.
رستمی و همکاران (۱۳۸۷) در بررسی خود روی ۱۲۷ نفر از معلمین مدارس ابتدایی به این نتایج دست یافتند که بین زیرمقیاس های سلامت عمومی پس از کنترل دو عامل مهم و تأثیر گذارتاب آوری و جنسیت ، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج تحلیل رگرسیون در پژوهشی با عنوان « بررسی تأثیر تاب آوری بر سلامت روانی و رضایت از زندگی » بیانگر معنی داری نقش واسطه ای هیجان های منفی ( افسردگی، اضطراب فشار روانی) ، در رابطه میان تاب آوری خانواده و رضایت از زندگی بود . تاب آوری به واسطه کاهش مشکلات هیجانی و یا افزایش سطح سلامت روانی رضایتمندی اززندگی را در پی دارد. اثرمتغیرتاب آوری بر رضایتمندی اززندگی غیرمستقیم است(سامانی ، جوکار و صحراگرد،۱۳۸۶).
مطالعه ی ابیلی و ناستایی زایی(۱۳۸۸) با عنوان« رابطه توانمندسازی روان شناختی با تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری بیمارستان های شهر زاهدان» نشانگر این است که بین توانمندی روان شناختی و تعهدسازمانی در پرسنل پرستاری رابطه معناداری وجود دارد.

۲-۶-۲- پژوهش های خارجی

برطبق پژوهش بلوک و کرمین^[۱۱۶] (۱۹۹۶)، تاب آوری، توانایی سازگاری برای سطح کنترل موقتی بالا یا پایین در مقابل شرایط تحمیل شده است. یکی نتایج این سازگاری، انعطاف پذیری است. افراد با سطح بالای تاب آوری در مقایسه با افراد با سطح تاب آوری پایین احتمالاً بیشتر عاطفه مثبت را تجربه می کنند، سطوح بالاتر اعتماد به خود را دارند و سازگاری روان شناختی بهتری دارا هستند(بلوک و کرمین،۱۹۹۶).
جانسون وود^[۱۱۷](۲۰۱۰)،در مطالعه ای بر روی گروهی از دانشجویان، نشان داده است احساس خودکارآمدی، به طور معکوس با خودکشی مرتبط است و افکار خودکشی را در هنگام رویارویی با شرایط تنش زا در زندگی تعدیل می کند. در این مطالعه در دانشجویانی که سطح پایینی از خودکارآمدی را گزارش می کردند، تجربه ی رویدادهای تنش زا منجر به افزایش سطح افکار خودکش می گردید، اما در آنهایی که سطوح بالا یا متوسطی از خودکارآمدی را گزارش می کردند، رویدادهای تنش زا احتمال افکار خودکشی را افزایش نمی دادند.
ماریت^[۱۱۸](۱۹۹۷)، در مطالعاتی که بر روی گروهی از دانشجویان انجام داد درخصوص نقش خودکارآمدی در ادراک استرس نشان داده اند که افراد برخوردارازسطح خودکارآمدی ادراک شده بالا،استرس کمتری را تجربه می کنند.
فصل سوم
روش تحقیق

۳-۱- روش تحقیق

با توجه به ماهیت پژوهش، روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش به دو شیوه میدانی و کتابخانه ای انجام خواهد گرفت. روش کتابخانه ای به منظور گردآوری اطلاعات نظری و پیشینه مرتبط با موضوع و روش میدانی به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف و بررسی سئوالات و فرضیه های تحقیق استفاده شده است.
این پژوهش با توجه به هدف از نوع تحقیقات کاربردی است که به روش توصیفی – همبستگی از نوع پیش بینی انجام شد. در این پژوهش به بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهد سازمانی با توجه به نقش کنترل کنندگی خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو ، پرداخته شده است.
مدل مفهومی تحقیق به شرح زیر می باشد :
سلامت عمومی
خودکارآمدی
تعهدسازمانی
تاب آوری

۳-۲- جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه کارکنان کرمان خودرو بوده است. نمونه پژوهش با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شد.تعداد نمونه ۲۲۰ نفر می باشد که از این میان ، تعداد ۱۱۰ نفر کارگر و ۱۱۰ نفر از بین کارمندان کرمان خودرو انتخاب شدند.

۳-۳- ابزار تحقیق:

ابزار گردآوری تحقیق در این پژوهش پرسشنامه بوده است . پرسشنامه های مورد استفاده در این پژوهش از قرار زیراست:

۳-۳-۱- پرشسنامه سلامت عمومی :

پرسشنامه ی سلامت^[۱۱۹] GHQ-28عمومی اولین بار توسط گلدبرگ(۱۹۷۲)، تنظیم گردید. این پرسش نامه،علائم مرضی فرد را از یک ماه قبل تا زمان اجرای آن مورد ارزیابی قرار می دهد. روش نمره گذاری آن نیز، نوع لیکرت است. نسخه ی ۲۸ GHQسؤالی نسبت به سایرنسخه های دیگردارای بیشترین میزان اعتبار، حساسیت است. این نسخه مطابق با تحلیل عاملی که در سال (۱۹۷۹) توسط گلدبرگ و هیلر طراحی و تدوین شده است. دارای چهار مقیاس می باشد: مقیاس A علایم جسمانی؛ (احساس افراد نسبت به وضع سلامت خود، احساس خستگی و نشانه های بدنی را در بر می گیرد. مقیاس B (علایم اضطرابی شامل اضطراب و بیخوابی است)؛ مقیاس C (علایم اختلال در کارکرد اجتماعی )، مقیاس D (علایم افسردگی )، مدت زمان اجرای این آزمون به طور متوسط ۸ دقیقه است که علایم مرضی وحالات مثبت تندرستی فرد را در یک ماه قبل از اجرای آزمون بررسی می کند.در ایران ، مطالعات اندکی در خصوص کیفیت روان سنجی و ساختار عاملی این پرسشنامه انجام شده است . در پژوهشی که تقوی روی نمونه ی ۹۲ نفری از دانشجویان دانشگاه شیراز انجام داده است ، ضرایب اعتبار بازآزمایی ، تنصیفی و آلفای کرونباخ به ترتیب ۷۰/۰ ، ۹۳/۰ و ۹۰/۰ به دست آمد(ابراهیمی و همکاران ،۱۳۸۶).

۳-۳-۲- پرسشنامه تاب آوری :

برای سنجش تاب آوری از مقیاس تاب آوری کانر و دیویدسون استفاده خواهد شد .این مقیاس ۲۵ گویه ای دارای ۵ مؤلفه ی: ۱٫ شایستگی / استحکام شخصی ، ۲٫ اعتمادبه غرایز / تحمل عواطف منفی ، ۳٫ پذیرش مثبت تغییرات/روابط ایمن ؛ ۴٫ کنترل و ۵٫ معنویت است که براساس طیف لیکرت ( از کاملا نادرست -۰ تا کاملا درست -۵) نمره گذاری می شود . روایی و پایایی این آزمون در تحقیقات خارجی تأیید شده است .همچنین محمدی (۱۳۸۴) ، اعتبار و پایایی این پرسشنامه را اینگونه بیان نمود: به منظور تعیین پایایی مقیاس از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و ضریب پایایی حاصله برابر با ۸۹/۰ بود. در پژوهش سامانی ، جوکار و صحراگرد (۱۳۸۶) پایایی این مقیاس در دانشجویان به کمک ضریب آلفای کرونباخ برابر ۸۷/۰ به دست آمد و نتایج آزمون تحلیل عامل بر روی این پرسشنامه بیانگر وجود یک عامل عمومی در مقیاس بود. پایایی پرسشنامه در پژوهش حاضر از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برابر با ۹۱/۰ بود.

۳-۳-۳- پرسشنامه تعهد سازمانی :

پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن در سال ۱۹۹۰ پس از بازبینی های مکرر ، پرسشنامه ۲۴ عبارتی برای سنجش سه بعد تعهد سازمانی ارائه دادند که سؤالات مربوط به هر بعد مجزا از دو بعد دیگر بود. این پرسشنامه در طیف ۷ درجه ای لیکرت ( از کاملاً مخالفم = ۱ تا کاملاً موافقم =۷) می باشد . به منظور سنجش اعتبار این مقیاس از روش های مختلفی مانند محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. در مطالعه‌ای که در سال (۱۳۷۸) توسط احمدی‌پور در ایران انجام گرفت، با تأکید بر روش نامبرده، اعتبار هر یک از خرده مقیاس‌های پرسشنامه به دست آمده و مشخص شد که: ضرایب اعتبار تعهد عاطفی برابر با ۷۷%، ضرایب اعتبار تعهد مستمر برابر با ۷۹% و ضرایب اعتبار تعهد هنجاری نیز برابر با ۶۱% می‌باشد. ضرایب اعتبار به دست آمده با تأکید بر ویژگی‌های روان‌سنجی پرسشنامه مطلوب بوده و در سطح قابل قبولی قرار می‌گیرد. نتایج تحقیقات انجام گرفته، نشان دهنده روایی و اعتبار قابل پذیرش هر یک از خرده مقیاس‌های عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد.پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاضر از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برابر با ۸۲/۰ بود.

۳-۳-۴- پرسشنامه خودکارآمدی:

پرسشنامه خودکارآمدی عمومی( GSI-10)، در سال ۱۹۷۹ توسط شوارتز و جروسلم به منظور ارزیابی خودکارآمدی عمومی و اجتماعی ساخته شد . در سال ۱۹۸۱ آزمون را مورد بازبینی قرار داده و تعداد عبارات آن را از ۲۰ به ۱۰ عبارت تغییر دادند . آزمودنی در یک طیف لیکرت ۴ درجه ای ( از اصلاً صحیح نیست تا کاملاً صحیح) نظر خود را ارائه می دهد . از این مقیاس می توان د رنمونه های مختلفی استفاده کرد . در پژوهشی که دربین دانشجویان درشته روان شناسی تربیتی در دانشگاه های شهید چمران اهواز و آزاد مرودشت انجام گرفت، ضرایب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس ۸۲/۰ و برای دانشجویان روان شناسی دانشگاه اهواز ۸۴/۰ به دست آمده است . بنابراین مقیاس خودکارآمدی عمومی را می توان در پژوهش های روان شناختی و موقعیت های بالینی برای جامعه ی به هنجار و نا بهنجار به کار گرفت. پایایی پرسشنامه در پژوهش حاضر با بهره گرفتن از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برابر با ۸۷/۰ بود.

۳-۴- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:

در پژوهش حاضر، برای متغیرهای مورد مطالعه شاخصهای آماری میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمره محاسبه شد. جهت محاسبهی پایایی ابزارها از روش های آلفای کرونباخ استفاده شد. به منظور آزمون روابط مفروض در الگوی پیشنهادی نیز از روش آماری الگوسازی معادلات ساختاری استفاده شد . بدین منظور، شاخصهای برازش مدل، مثل خی دو^[۱۲۰]، شاخص برازش مقایسهای^[۱۲۱] (CFI)، شاخص نیکویی برازش^[۱۲۲] (GFI)، شاخص نیکویی برازش انطباقی^[۱۲۳] (AGFI) و ریشه خطای تقریب میانگین مجذورات^[۱۲۴] (RMSEA) محاسبه شده اند.
فصل چهارم نتایج تحقیق

۴-۱- مقدمه

هدف پژوهش حاضر بررسی تعیین نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهدسازمانی با توجه به کنترل کنندگی خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو بوده است. یافته های پژوهش حاضر در سه بخش ارائه شده اند. (الف) یافته های توصیفی، (ب) بررسی مفروضه های تحلیل مسیر، (ج) یافته های مربوط به فرضیه ها

۴-۲- یافته های توصیفی

در این قسمت یافته های مربوط به بررسی شاخص های تحقیق ارائه شده است. به منظور محاسبه هر کدام از شاخص ها گویه های مربوط به آن با یکدیگر جمع بسته^[۱۲۵] شده و سپس با بهره گرفتن از کدگذاری مجدد ^[۱۲۶] میانگین و انحراف معیار هر کدام ارائه شده است.
جدول شماره ۴-۱ : میانگین و انحراف معیار سلامت عمومی

سیاسی شده

کناره گیر

متمرکز بر هدف

دیوانسالاری

جبار

آفریننده

(طوسی ۱۳۸۶: ۷۷)
۲-۲-۱۶-۷ الگوی سازمانی «جفری سانی فیلد»^[۳۷]
این الگو منبعث از تحقیقی است که «سانی فیلد» انجام داد و متوجه شد که سازمان های کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند:
سازمان های با فرهنگ علمی: تأکید این نوع سازمان ها بر بازنشستگی افراد جوان با تمایل یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی آنها.
سازمان های با فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
سازمان های با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک پذیری و آزادی عمل است.
سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد (دیویس ۱۳۸۳: ۲۲۹).
۲-۲-۱۶-۸ الگوی فرهنگ سازمانی «دنیسون»^[۳۸]
این الگو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داده است. به طور کلی استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط موثر مورد مطالعه قرار گیرد. وی در مدل خود ویژگی های فرهنگی را این گونه برشمرد:
۱- در گیر شدن در کار: سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند و سازمان را بر محور گروه کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره ی سازمان احساس می کنند. افراد در همه ی سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:
توانمندسازی
تیم سازی
توسعه قابلیت ها.
۲- سازگاری (ثبات و یکپارچگی)
تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند باثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:
ارزش های بنیادین
توافق
هماهنگی و پیوستگی.
۳- انطباق پذیری
سازمان هایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. انها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

ایجاد تغییر
مشتری گرایی
یادگیری سازمانی
۴- رسالت
شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست ، معمولاً به بی راهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به طوری که اهداف سازمانی را اهداف استراتژیک تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر دردسرترین سازمان ها، سازمان هایی هستند که مجبورند مأموریت شان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی، چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند.
گرایش و جهت استراتژیک
اهداف و مقاصد
چشم انداز (کاوسی و قیومی. ۱۳۸۸)
۲-۲-۱۶-۹ الگوی «لیتوین» و «استرینگر»
این دو محقق براساس مطالعات خود هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی، نگرش کارکنان درباره ی این هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود. این عناصر عبارتند از:
الف)- ساختار : نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل و میزان رسمی بودن سازمان ها.
ب)- مسئولیت: نظر کارکنان دربره اینکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود.
ج)- خطرپذیری: احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تأکید بر پذیرش ریسک در سازمان.
د)- گرمی و صمیمیت: وجود گروه های اجتماعی غیررسمی و صمیمی.
ﻫ)- پشتیبانی و حمایت: احساس این که مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دوطرفه می کنند.

نمودار ۲-۱۸- استراتژی وفاداری به نام تجاری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….۷۵
نمودار ۴-۱- فراوانی جنسیت اعضای نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۳
نمودار ۴-۲- فراوانی سن اعضای نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۴
نمودار ۴-۳- فراوانی تحصیلات اعضای نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۵
نمودار ۴-۴- درصد فراوانی درآمد اعضای نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۶
نمودار ۴-۵- توزیع متغیر ارزش ویژه برند………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۹
نمودار ۴-۶- توزیع متغیر کیفیت ادراک شده از برند…………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۱
نمودار ۴-۷- توزیع متغیر وفاداری از برند………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۲
نمودار ۴-۸- توزیع متغیر آگاهی از برند……………………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۴
نمودار ۴-۹- توزیع متغیر تداعی از برند…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۵
نمودار ۴-۱۰- نتایج آزمون حداقل مربعات و ارتباط بین متغیرها……………………………………………………………………………………………………………………۱۱۸
نمودار ۴-۱۱- نتایج آزمون حداقل مربعات و میزان تاثیر و رابطه بین متغیرها……………………………………………………………………………………………………۱۱۹
ض
چکیده
هدف این تحقیق بررسی تاثیر عوامل موثر بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری از دیدگاه مشتریان در موسسه مالی و اعتباری مهر می باشد. این تحقیق بر پایه مدل مفهومی آکر مورد آزمون و تحقیق قرار می گیرد.
در این مدل مفهومی چهار عامل موثر بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری از دیدگاه آکر مورد بررسی قرار می گیرد. این عوامل عبارتند از: وفاداری به نام و نشان تجاری، کیفیت ادارک شده از نام و نشان تجاری، آگاهی از نام و نشان تجاری و تداعی نام ونشان تجاری. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی است.
یکی از با ارزش ترین دارایی های هر شرکت نام و نشان تجاری آن می باشد.هرچه نام و نشان تجاری در ذهن مصرف کنندگان بیشتر باشد، شرکت در سایه آن منافع بیشتری را از مشتریان کسب کند.ایجاد دارایی های غیر ملموس جهت ایجاد وفاداری و ارتباط بیش از پیش با مشتریان، کیفیت، تجربیات شخصی، فرهنگ سازمانی، دانش و ارزش ویژه برند از این دارایی ها هستند. تحقیق حاضر با عنوان «ارزیابی ارزش ویژه نام و نشان تجاری و عوامل موثر بر آن از دیدگاه مشتریان در موسسه مالی و اعتباری مهر» انجام گرفته است.
سوال بنیادین این تحقیق بررسی عوامل تاثیر گذار بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری از دیدگاه مشتریان است و و میزان اهمیت هر کدام از این عوامل در ارزیابی مشتریان از ارزش ویژه نام و نشان تجاری چقدر است؟
فرضیات این تحقیق بر اساس مدل آکر تبیین شده است و برای آزمون فرضیات تحقیق از روش معادلات ساختاری و از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل استفاده شده است. در پایان، نتایج حاصل از پژوهش در جامعه آماری مذکور، نشان داد نتایج تحقیق نشان از عدم معناداری تاثیر وفاداری، کیفیت ادراک شده،آگاهی از نام و نشان تجاری و تداعی بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری حکایت دارد. هرچند بین عوامل چهار گانه فوق ارتباط معناداری وجود داشته و درعین حال ارتباط معناداری بین سوالات و عوامل برونزا وجود داشته است. نتیجه فوق نشان می دهد مشتریان موسسه مالی و اعتباری مهر نتوانسته است علی رغم آگاهی، کیفیت، وفاداری و تداعی مناسب از نام و نشان تجاری ارتباط موثری با ارزش ویژه نام و نشان تجاری برقرار نمایند. به عبارتی مشتریان نتوانسته اند تمایز خوبی بین این موسسه و سایر موسسات و سازمانهای عالی در زمینه خدمات پولی و بانکی برقرار نمایند.

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه:
بسیاری از شرکتها، استراتژی های بازاریابی خود را توسعه می دهند تا فروش هایشان بهبود یافته و برندهایی بسازند که در میان برندهای رقیب، دوام آورند (جونگ و یانگ^[۱]،۲۰۰۸) برند دارای چنان اهمیتی شده است که شاید امروزه یافتن محصولی بدون برند تقریبا غیر ممکن باشد. ( کاتلر و آرمسترانگ، ۱۹۹۹)
در دنیایی که مصرف کنندگان با سیلی از انتخاب ها مواجه هستند، برندها این درک را برایشان آسان تر ساخته و محصولات موجود را ارزیابی می کنند، بخصوص در جاهایی که محصولات، پیچیده بوده یا ساخته شرکتی بوده که برای مصرف کنندگان داخلی ناشناخته باشند (کان^[۲]، ۲۰۰۸). ساختن برندهای قوی، یکی از مهمترین اهداف تولید و مدیریت برند می باشد. هدف مشخص مدیریت برند، ساخت برندهایی است که برای دهه ها دوام آورده و بتوانند در بازارها و طبقات محصول به کار روند (اسچ^[۳]، ۲۰۰۸).
مفهوم ارزش ویژه برند ابتدا در دهه ۱۹۸۰ معرفی گردید و توجه زیاد دانشمندان و فعالان بازاریابی را به خود جلب نمود (راج^[۴]، ۲۰۰۵ ). یکی از دلایل محبوبیت آن، نقش استراتژیک و مهمش در کسب مزیت رقابتی و تصمیمات استرتژیک مدیریتی می باشد. ارزش ویژه برند وقتی به طور صحیح و موضوعی مورد ارزیابی قرار گیرد، استاندارد مناسبی برای اندازه گیری تاثیر مداوم تصمیمات بازاریابی می باشد ( آتیگان^[۵]، ۲۰۰۵).ساخت ارزش ویژه برند، هدف ارزشمندی در بازاریابی است زیرا ضامن موفقیت ها و درآمدها است ( یو^[۶]، ۲۰۰۹).
۱-۱- بیان مسئله:
در شرایط پر رقابت بازارهای کنونی به دست آوردن جایگاه مناسب در ذهن مصرف کننده به گونه ای که مصرف کننده وفادار شرکت باشد از اهمیت به سزایی برخوردار است و از جمله عواملی که در رسیدن به چنین جایگاهی در ذهن مشتریان موثر است، ارزش ویژه نام ونشان تجاری شرکت می باشد.(آکر^[۷]-۱۹۹۱) تعیین نام و نشان تجاری یکی از مساله های مهمی است که در استراتژی محصول مطرح است.هرچه ارزش نام و نشان تجاری در ذهن مصرف کنندگان بیشتر باشد،شرکت میتواند در سایه آن منافع بیشتری را برای مصرف کنندگان کسب کند.(بی هارادواج^[۸] و دیگران،۱۹۹۳و هافمن^[۹]،۲۰۰۰)
در دهه اخیر با ظهور بانک های خصوصی تحولاتی بسیاری در صنعت بانکداری روی داده است.با توجه به نگرش مدیران بانکهای خصوصی در افزایش رضایت مشتریان،آنها به این مهم دست یافتند برای موفقیت در یازار رقابتی و سود ده مالی تاکید بر تمایز، اصلی بدیهی در این صنعت به شمار می رود.بنابراین هر یک از این بانک ها در جهت ارتقای کیفیت، خدمات رسانی مناسب به مشتریان و جلب رضایت ایشان هستند تا نام و نشان تجاری خود را به عنوان برندی برتر در اذهان مشتریان تثبیت کنند تا سهم بیشتری از بازار پولی و مالی کشور را بر عهده گیرند.
محاسبه ارزش ویژه برند این امکان را به مدیران عالی شرکت ها ارائه میدهد که بتوانند نقاط قوت برند خود را مورد ارزیابی قراردهند، ارزش برند را در طی زمان بررسی نمایند و استراتژی های بازاریابی مورد نظر خود را تدوین نمایند.(کیم و کیم^[۱۰]،۲۰۰۵)
یک برند قدرتمند منافع بسیاری برای سازمانهای خدماتی در پی دارد. از این بین می توان به مواردی چون وفاداری بیشتر مشتریان، افزایش توان سازمان در شرایط بحرانی، حاشیه سود بیشتر، واکنش مثبت بیشتر مشتریان به تغییرات قیمت، مزایای فروش لیسانس استفاده از نام ونشان و فرصت های توسعه برند اشاره نمود.(کلر^[۱۱]-۲۰۰۱)
پژوهشگران بازاریابی ارزش ویژه نام ونشان تجاری در دوبعد مورد ارزشیابی قرار می دهند:
۱-ارزش ویژه نام ونشان تجاری مبتنی بر رفتار مصرف کننده
۲-ارزش ویژه نام ونشان تجاری مبتنی بر مفاهیم مالی
در این تحقیق سعی شده است به بررسی عوامل موثر بر ارزش ویژه نام ونشان تجاری از دیدگاه مشتریان پرداخته شود، بنابراین تحقیق حاضر قصد دارد که مدل آکر را در موسسه مالی و اعتباری مهر مورد بازبینی قرار دهد. تا از مزایای برند در جهت تامین منابع مالی و هم چنین افزایش سهم بازار برخوردار گردد.
آکر در مدل مذکور ۴ جزء اساسی موثر بر ارزش ویژه نام ونشان تجاری را معرفی کرده است که عبارتند از:
وفاداری به نام و نشان تجاری، آگاهی از نام و نشان تجاری، تداعی نام ونشان تجاری و کیفیت ادراک شده.
۱-۲-اهمیت تحقیق:
یکی از با ارزش ترین دارایی های هر شرکت نام و نشان تجاری آن می باشد.هرچه نام و نشان تجاری در ذهن مصرف کنندگان بیشتر باشد، شرکت در سایه آن منافع بیشتری را از مصرف کنندگان کسب کند.ایجاد دارایی های غیر ملموس جهت ایجاد وفاداری و ارتباط بیش از پیش با مشتریان، کیفیت، تجربیات شخصی، فرهنگ سازمانی، دانش و ارزش ویژه برند از این دارایی ها هستند. همچون سایر دارائی های غیرملموس، ارزش ویژه برند نیز می تواند به ابزاری قدرتمند در بازار رقابتی تبدیل گردد.(دلگادو^[۱۲]-۲۰۰۵)
در دو دهه اخیر ارزش ویژه نام و نشان تجاری هم از دید تجار و هم محققان بازاریابی به عنوان یک مفهوم با اهمیت مورد توجه قرار گرفته است.زیرا بازاریابان با کمک نام و نشان تجاری موفق می توانند مزیت رقابتی بدست آورند.(فرکوهار^[۱۳]، ۱۹۸۹) برند قوی یکسری مزایا برای شرکت فراهم می کند از قبیل وفاداری و مقاومت بیشتر در شرایط بحرانی، حاشیه سود بیشتر و واکنش مناسب مشتری به تغییرات قیمتی(آیبید^[۱۴]-۱۹۹۶)
ارزش ویژه برند (۱) رضایت مصرف کنندگان را برای پرداخت قیمت های پاداش (۲) امکان لیسانس بودن برند (۳) کارآیی ارتباط بازاریابی (۴) رضایت فروشگاه ها برای مشارکت و حمایت (۵) کشش مصرف کنندگان به کاهش قیمت (۶) عدم کشش مصرف کنندگان به افزایش قیمت ها، را افزایش می دهد و آسیب پذیری شرکت را در برابر فعالیت ها رقابتی بازاریابی و آسیب پذیری آنها در برابر بحرانها کاهش میدهد.(ضربی-۱۳۸۷)
یک برند قدرتمند اثری مثبت برنگرش مصرف کنندگان نسبت به هویت شرکت می گذارد. یک نگرش مثبت درراستای یک تجربه خوب شکل می گیرد.آگاهی از نام ونشان تجاری و مشارکت با آن بر کیفیت ادراکی مشتریان اثر گذاشته و مستقیما منجر به وفاداری ایشان می گردد.(کلر، ۱۹۹۳)
نام های تجاری از نظر توان و ارزشی که در بازار دارند با هم تفاوت دارند.در یک سو نام های تجاری ای هستند که خریداران در بازار اصلاً با آنها آشنایی ندارند. در سوی دیگر نام های تجاری ای هستند که خریداران نسبت به آنها آگاهی کامل دارند ( آگاهی خریدارن نسبت به یک نام تجاری از طریق آزمون یادآوری یا شناخت به دست می آید). ورای این، نام های تجاری با درجه مقبولیت بسیار زیاد قرار می گیرند، نام هایی که خریداران برای خرید آن ها مقاومتی از خود نشان نمی دهند.پس از این هم نام تجاری ای وجود دارد که رجحان نسبت به آنها زیاد است. این ها همان نام تجاری هستند که خریداران هنگام خرید انتخاب می کنند. سرانجام نام تجاری ای وجود دارد که وفاداری نسبت به آنها زیاد است.)کاتلر^[۱۵]،۱۳۸۹)
مدیریت برند در دیدگاه و پارادایم نوین رهبری برند جایگاهی استراتژیک داشته و حتی تشکیل دهنده قسمتی از چشم انداز سازمان است. یکی از بهترین راه های معرفی فرهنگ و چشم انداز سازمان استفاده از برنامه های ارتباطی پیرامون برند است.(آکر و جوشیمستلر^[۱۶]-۲۰۰۱)
توجه به فعالیت های بازاریابی به عنوان ابزاری برای حضور در ذهن مشتریان و ایجاد دارایی معنوی به نام برند، دیدگاه جدیدی در علم بازاریابی محسوب می شود.تحقیقات مختلف مشخص کرد که ارزش واقعی، در درون محصول یا خدمات نیست بلکه این ارزش در ذهن مشتریان واقعی و بالقوه وجود دارد و این برند است که ارزش واقعی را در ذهن مشتریان ایجاد می کند. (کاپفرر-کلر^[۱۷]،۲۰۰۸) وجود رقابت شدید در بازار، مدیران بانکی و موسسات را بر این داشته است به مسئله نام و نشان تجاری توجه بیشتری داشته باشند تا بتوانند کارکنان مجرب تر و با انگیزه تری را به سوی خود جلب کنند و هم امنیت فکری و مالی مشتریان فراهم کنند تا نمادی شایسته از سازمان خویش را در اذهان آنها ایجاد نمایند.
۱-۳- اهداف تحقیق:
۱-۳-۱- اهداف اصلی:
بررسی عوامل موثر بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری موسسه مالی و اعتباری مهر از دیدگاه مشتریان بر اساس مدل آکر
۱-۳-۲- اهداف فرعی:
بررسی تاثیر کیفیت ادراک شده از موسسه مالی و اعتباری مهر بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری
بررسی تاثیر وفاداری به موسسه مالی و اعتباری مهر بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری
بررسی تاثیر آگاهی از موسسه مالی و اعتباری مهر بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری

۲- مراقبت بر انجام شدن کلیه پرداختها از طریق حسابهای بانکی
۳- ارسال به موقع وجوه مصرف نشده در پایان سال مالی
۴- کامل بودن اوراق مناقصات و مزایده ها و سیستم نگهداری و بایگانی آنها
۵- تهیه و تنظیم اسناد هزینه و نیز وصول و ایصال درآمدها ومطالبات
۶- نظارت بر اسناد و مدارک مثبته پرداختهای غیر قطعی(پیش پرداخت و علی الحساب)
۱- ق.م.ع.کشور
۲- ق. برگزاری مناقصات نیروهای مسلح
۳- آیین نامه معاملات دولتی
۴- آیین نامه پیش پرداخت،علی الحساب وتضمینات
دقت
۱- اعمال به موقع ماده ۹۱قانون محاسبات عمومی کشور
۲- تسهیل در امر پرداختها از محل اعتبارات مصوب تخصیص یافته
۳- انجام و ارسال به موقع صورت حساب مالی
۴- انجام و ارسال به موقع مدارک و نواقص اسناد هزینه
۵- تهیه و ارسال به موقع گزارش های لازم به وزارت امور اقتصادی و دارایی و…،
۱- ق.م.عمومی کشور
۲- قوانین و مقررات مالی و محاسباتی
نظارت ذیحساب- عملکرد عاملین ذیحساب
سرعت
۱- انجام مناقصات و معاملات دولتی
۲- انجام مزایده بهینه اموال دولتی
۳- رعایت مراحل خرج در انجام هزینه ها (مواد ۱۷ الی ۲۳ ق.م.ع کشور)
۴- رعایت مواد ۲۶،۲۷و ۲۸ مقررات برگزاری مناقصات نیروهای مسلح
۵- رعایت تبصره ۱- ماده ۳ مقررات برگزاری مناقصات نیروهای مسلح
۶- رعایت قوانین مالی و محاسباتی
۷- رعایت قانون بودجه
۸- رعایت دستور العمل های اجرای بودجه
۹- اخذ ضمانت نامه ها و سایر تضمینات معتبر بانکی به هنگام انعقاد قراردادها
۱-ق.م.عمومی کشور
۲- قوانین و مقررات مالی و محاسباتی
۳- قانون بودجه
۴- مقررات برگزاری مناقصات نیروهای مسلح
)
صحت
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
انتخاب روش تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش، فرض یا فرضیه های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق و وسعت و امکانات اجرای آن دارد، در این مرحله از تحقیق پژوهشگر بایستی معلوم دارد که چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه دقیق تر، آسان تر، و سریع تر و ارزان تر در دستیابی به پاسخ هایی برای پرسش های تحقیق مورد نظر کمک کند. در این فصل ابتدا به انجام تعاریف عملیاتی متغیرهای وابسته و مستقل، و سپس توضیحاتی پیرامون اهداف تحقیق، سؤالات تحقیق، فرضیه های تحقیق، نوع وروش تحقیق، جامعه آماری و روش نمونه گیری، محدوده زمانی و مکانی، روش های آماری و تجزیه و تحلیل داده ها و روایی و پایایی تحقیق داده می شود.

۳-۲- تعاریف عملیاتی متغیرهای وابسته و مستقل تحقیق
۳-۲-۱- تعریف عملیاتی عملکرد: اگر عملکرد را با یک نگرش سیستمی نگاه کنیم ورودی شامل برنامه تنظیمی، عوامل مؤثر سازمانی و فردی برعملکرد خواهد بود و فرایند تغییر شکل که عبارت است از مدیریت اثر بخش، کارآمد و بهره ور برای تبدیل ورودی به نتایج عملی که بتواند نیازهای سازمان و افراد را ارضاء نموده و یک رضایت مندی نسبی را به وجودآورد. باز خورد این سیستم، نظارت است یعنی مقایسه عوامل ورودی با نتایج به دست آمده برای عملکرد سازمان این سیستم را سیستم نتایج برنامه ریزی عملکرد می نامند.۱(لیوین، ،۱۹۸۸ص۲۷۷)
۳-۲-۲- تعریف عملیاتی نظارت ذیحساب: اولا"- نظارت ذیحساب در حین هزینه کرد یا به تعبیری برخط (on line)است. چیزی که سایر دستگاه های نظارتی به لحاظ تکلیفی از سازو کار چنین نظارتی برخوردار نیستند ولو اینکه بتوانند فاصله نظارت خودرا با اقدام اجرایی (هزینه کرد) دستگاه به حداقل برسانند. چرا که حق و اختیار نظارتی این دستگاه ها اصولا” مترتب بر وقوع رویداد مالی است و مادامی که هزینه کرد صورت نگرفته و در قراردادها زمان قرارداد منقضی نشده و کار به اتمام نرسیده و یا در پروژه های عمرانی مادام که صورت وضعیت قطعی تهیه نگردیده، برای ناظرینی مثل دیوان محاسبات کشور یا سازمان بازرسی کل کشورامکان اظهار نظر در اصل عملکرد مالی وجود ندارد. البته نظارت بر فرایند قراردادها و عملکردهای مالی متناظر و مقطعی مقوله دیگری است که قبل از اتمام قرارداد هم مورد رسیدگی قرارمی گیرد مانند: رعایت مقررات در انعقاد قرارداد و تعهدات متقابل متعاملین – پیش پرداخت ها –علی الحساب ها و…، و یا اظهار نظر در مورد لزوم کنترلهای داخلی و نیز هشدارهای پیشگیرانه (که در حکم اتمام حجت است و تکلیفی برای آنها ایجاد نمی کند)
این نظارت ذیحساب حتی میتواند قبل از هزینه کرد نیز صورت گیرد (ماده ۹۴قانون محاسبات عمومی کشور). یعنی در مرحله اتخاذ تصمیم از سوی دستگاه اجرایی یا پیشنهاد قراردادها و خریدها و انجام مقدماتی که خود متضمن هزینه های نوشته و نانوشته ای برای دستگاه ها است. لذا میتوان عنوان (پیشگیری از وقوع انحراف مالی ) به وظیفه نظارتی ذیحساب داد. و این مزیتی است که برکسی پوشیده نسیت و دستگاه های نظارتی کشور درعین تلاش برای نیل به این مرحله، فاصله زیادی با آن دارند.
ثانیا"- درنظارت مالی ذیحساب، تضمین عینی انطباق عملکرد مالی دستگاه ها با مقررات مالی کشور وجود دارد چرا که ذیحساب در متن اقدام و رویداد مالی واقع شده و به تعبیری خود، بخشی از فرایند است که به لحاظ ارتباط نزدیک و مستمر با مدیر دستگاه درصورت اراده، بر فعل یا ترک فعل او اثر غیر قابل انکار دارد. حتی اگر مدیری با علم و قصد دستور مالی غیر قانونی صادر نماید و به اخطار ماده۹۱ذیحساب نیز توجهی نکند بر اساس تکلیف حاصل از همان ماده قانونی مراتب را علاوه بر وزارت اقتصادی و دارایی به دیوان محاسبات کشور نیز اعلام می دارد و این اعلام مستمسک قانونی برای رسیدگی و تعقیب است که می تواند تخلف مالی را عقیم نماید. درحالی که چنین امکانی برای حسابرسان دیوان محاسبات وجود ندارد و ممکن است زمانی از وقوع تخلف مطلع شوند که فرصت پیشگیری سپری شده و امکان جبران نیز منتفی باشد – که نوعا"اینگونه است – لذا ضمانت اجرایی رسیدگی های بعدی دستگاه های نظارتی در پیشگیری از ضرر و زیان وارده به بیت المال یا حکم به جبران، قابل مقایسه با تضمین عینی پیش گفته نیست چرا که محکومیت قضایی یک مدیر فاقد سوء نیت و غیر متمکن، ملازمه ای با جبران زیان های وارده به نیت المال ندارد و این مصداق آن سخن نغز است که : (سرچشمه شاید گرفتن به بیل ….) پس بر این سربازان خط مقدم و بر مسئولین فرض است که این جایگاه را به خوبی دریابند و ارزش آن را پای بدارند.( دیوان محاسبات کشور،۱۳۸۸ ص،۲-۳ )
۳-۳- اهداف تحقیق
۳-۳-۱- اهدف اصلی
‌الف- تامین مقاصد ذیحساب یعنی انطباق هرگونه پرداخت پس ازمراحل خرج.
ب- حفظ محدودیتهای مالی، یعنی میزان پرداختهای قطعی و تعهدات از اعتبارات مصوب تجاوز نکرده و پرداختها طبق مقررات به عمل آمده و اجرای عملیات با برنامه ها و هدفهای پیش بینی شده مطابقت داشته باشد.
ج- ایجاد مکانیزم و روش های مناسب برای کنترل درآمدها و انجام هزینه ها.
د- بررسی و کنترل و نظارت بر عملکرد مالی به منظور اعمال صحیح قوانین و مقررات که در نهایت باعث استفاده بهینه از منابع مالی و باعث کاهش انحراف در اهداف سازمان شود.