وبلاگ

در زندگی بین‌المللی کنونی، بسیاری از مسائل جهانی شده و موضوعات زیادی با خروج از شمول مسائل داخلی، جزء مسائل بین‌المللی یا از جمله مسائل مورد علاقه جهانی گردیده‌اند. از جمله این مسائل جهانی شده، موضوع حقوق بشر است. دراین نگاه، «انسان بما هو انسان»، چیزی وجود دارد که مافوق فرهنگ، قوم، نژاد و امثال آن است و انسان، زندانی هیچ کدام از این عوامل تبعی و طفیلی حیات جمعی نیست. هر انسانی از حرمتی ذاتی برخوردار است و بر این اساس برخی چیزها نباید و برخی باید نسبت به انسان انجام گیرد. بنابراین، هنجارها و اصول عینی اخلاقی‌ای وجود دارند که برای گذشتگان، حال و آیندگان یکسان معتبر است. معیارهایی که ذات بین‌المللی را در معرض قضاوت یکدیگر و نهادهای غیردولتی قرار می‌دهد و آن‌ها را وادار می‌دارد که پاسخگو باشند. پارادایم در حال ظهوری که در آن چارچوب‌های ملی جای خود را به سطح تحلیلی جهانی می‌دهد و ایده شکل‌گیری «جامعه مدنی جهانی»^[۶۴] که از کنترل دولت‌ها و سازمان‌های بین‌المللی خارج، بلکه بر آن‌ها تأثیرگذار است، مورد توجه قرار می‌گیرد.

بر همین اساس می‌توان گفت، امروزه توجه و اقبال بین‌المللی نسبت به حقوق بشر، افزایش یافته است؛ به طوری که از سال ۱۹۴۸ به بعد، هنجارهای حقوق بشر رو به جهانی شدن داشته‌‌اند و این امر با اجرا شدن میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی^[۶۵] و میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی^[۶۶] و دیگر کنوانسیون‌های منطقه‌ای و بین‌المللی، شتاب بیش‌تری نیز گرفته است. همان‌طور که «پطروس پطروس غالی»^[۶۷]، دبیرکل سابق سازمان ملل متحد نیز در کنفرانس وین اظهار داشت، زبان بین‌المللی حقوق بشر بطور نسبی یک شکل شده است، ولو اینکه برخی کشورها با آن سازگار نیستند. برهمین اساس، هرچند که تعدادی از کشورها در ۱۰ دسامبر ۱۹۴۸ به اعلامیه رأی ممتنع دادند، اما همه آن‌ها به جز آفریقای جنوبی، به ماده ۷ قطعنامه اعطای استقلال به سرزمین‌ها و مردم مستعمره، مصوب ۱۹۶۰ مجمع عمومی‌، رأی مثبت دادند. این ماده، اشعار می‌دارد: همه دولت‌ها با حسن نیت، دقیقاً‌ مقررات منشور ملل متحد، اعلامیه جهانی حقوق بشر و اعلامیه حاضر را … رعایت می‌نمایند. در سال ۱۹۶۸ نیز در کنفرانس جهانی حقوق بشر، نمایندگانی ۸۴ دولت در تهران حضور یافتند و اعلامیه تهران را پذیرفتند که تأیید می‌نمود،‌ اعلامیه جهانی حقوق بشر، همه اعضا را به آن متعهد کرده است.^[۶۸]
همچنین، دومین کنفرانس جهانی حقوق بشر که در جریان تحولات بین‌المللی و پس از جنگ سرد در ژوئن ۱۹۹۳ در وین با حضور ۱۷۱ کشور برگزار گردید و به تصویب «اعلامیه و برنامه عمل وین ۱۹۹۳» منجر شد، نیز بر اهمیت ویژه نسبت به حقوق بشر و ارتقاء آن و جهانشمولی هنجارهای حقوق بشری تأکید کرده است. در بند ۱ بخش اول اعلامیه مزبور آمده است: «سرشت جهانشمولی این حقوق و آزادی‌های اساسی انکار‌پذیر است… » و در بند ۵ همین بخش تصریح شده است: «تمامی انواع حقوق بشر جهان شمول و تقسیم‌ناپذیرند و با هم وابستگی متقابل و ارتباط تنگاتنگ دارند. جامعه بین‌المللی باید حقوق بشر را به نحوی فراگیر، عادلانه و منصفانه برپایه‌ای برابر در نظر بگیرد و برای کلیه حقوق اهمیتی یکسان قائل شود. ضمناً، در نظر داشتن پیشینه‌های ملی، منطقه‌ای و تنوع زمینه‌های تاریخی، فرهنگی و مذهبی، برعهده دولت‌هاست که صرف نظر از نظام سیاسی، اقتصادی و فرهنگی، به تقویت و حمایت از تمام حقوق بشر و همه ازادی‌های سیاسی بپردازند.»^[۶۹]
این اعلامیه، همچنین از کشورها می خواهد کنوانسیون‌های بین‌المللی حقوق بشر را بدون قید و شرط بپذیرند (بند ۶۲) و مقررات آن را وارد قوانین داخلی خود نمایند (بند ۳۸). طرح اجرایی اعلامیه وین، غیرقابل انفکاک بودن حقوق بشر، برخورد برابر، منصفانه و هماهنگ جامعه بین‌المللی و اهمیت ویژگی‌های ملی و منطقه‌ای و تفاوت پیشینه دینی، فرهنگی و تاریخی دولت‌ها در حقوق بشر را مورد اشاره قرار می‌دهد و اعلام می‌کند که دولت‌ها وظیفه دارند بدون توجه به نظام‌های فرهنگی، تاریخی، اقتصادی و سیاسی خود، برای ارتقاء و حمایت از حقوق بشر و آزادی‌های اساسی اقدام نمایند (بند ۵).
طرح اجرایی، اهمیت تضمین جهان شمولی و عینی بودن هنجارهای حقوق بشر و گزینشی نبودن ترتیبات منطقه‌ای در ارتقاء و حمایت آن را مورد تاکید مجدد قرار می‌دهد (بندهای ۳۲ و ۳۷).^[۷۰] برهمین اساس، در پرتوی اعلامیه وین و برنامه اجرایی آن، می‌توان اجزاء ذیل را برای جهانی شدن هنجارهای حقوق بشر در نظر گرفت:
ـ هر بشری موضوع حقوق بشر است، بدون در نظر گرفتن اینکه آیا حقوق داخلی این حقوق را تأیید میکند یا خیر؛ خصلت جهانی بودن حقوق بشر از کرامت انسان ریشه می‌گیرد.
ـ حمایت بین المللی از حقوق بشر بر پایه این فرض بنا شده که این حقوق به طور جهانی قابل اعمال هستند.
ـ حمایت از حقوق بشر و آزادی‌های اساسی، بر پایه اصل برابری درجه و مقام آن‌ها و وابستگی متقابل و عدم تفکیک پذیری قرار دارد.
ـ مسئولیت اولیه پیشبرد و حمایت حقوق بشر بر دوش دولت‌ها است.
ـ پیشبرد و حمایت بشر، ملاحظات مشروعی برای جامعه بین‌المللی بوجود می‌آورد که در چارچوب اهداف و اصول سازمان مالی قرار دارد.^[۷۱]
در این راستا، درک ماهیت حقوق بشر، می‌تواند به روشن شدن هرچه بیش‌تر مطالب کمک نماید.
مبحث اول: ماهیت حقوق بشر
«حقوق بشر» در زبان فارسی یا «حقوق الانسان» در زبان عربی یا “Human Rights” در زبان انگلیسی و یا “Dorits de I’Homme”در زبان فرانسوی، عبارت است از حقوقی است که شخص از این حیث که انسان است از آن برخوردار می‌باشد، حقوق بشر در عین حال حقوقی غیرقابل سلب (Inalienable) هستند؛ زیرا فارغ از این‌که ما چگونه رفتار می‌کنیم، نمی‌توانیم برازنده چیزی غیر از انسان باشیم. به عبارت دیگر، هر فردی صرفاً از این حیث که انسان است، مستحق برخورداری از حقوق خود است. بر این اساس، اگرچه افراد به درستی تابع دسته وسیعی از تعهدات سیاسی و اجتماعی هستند، حقوق بشر مجموعه‌ای غیرقابل سلب از کالا‌ها، خدمات و فرصت‌های فردی را معین و مشخص می‌کند که فرد فرد اجتماع در شرایط و اوضاع و احوال عادی موظف به رعایت و اجرای آن‌ها هستند.^[۷۲]
به عبارت دیگر، انسان‌ها فارغ از اینکه در کجا زیست می‌کنند، به چه زبانی سخن می‌گویند، چه باورها و اعتقاداتی دارند و صرف نظر از تفاوت‌هایی که به لحاظ عوامل زیستی و اجتماعی بر آن‌ها عارض شده است، از حیث انسان بودن هیچ تفاوتی با هم ندارند. همین وجه مشترک تمام آحاد جامعه بشری، مبنای برخورداری آن‌ها از حقوق و آزادی‌هایی شده که مقید به زمان و مکان نیست. اعتقاد به حیثیت و کرامت و برابری تمام افراد نوع بشر- شالوده آن‌چه امروزه حقوق بشر نام گرفته است- مانند بسیاری از دیگر اصول اساسی، تقریباً در تمام فرهنگ‌ها و تمدن‌ها، ‌مذاهب و مشرب‌های فلسفی بازیافته می‌شود و نمی‌توان آن را مختص کشور و جامعه‌ای معین دانست. بنابراین حقوق بین‌الملل بشر یا حقوق اساسی نوع بشر مجموعه امتیازاتی است که باتوجه به شأن و مقام انسان شکل گرفته است. فلسفه وجودی حقوق بین‌الملل بشر، اعتلای منزلت این حقوق بوده است، تا آن‌که با رعایت موازین آن در سراسر جهان، همه افراد بشر بصورتی یکسان از این امتیازات بهره‌مند گردند. غایت این حقوق، حرمت نهادن به انسانیت انسان در تمام زمینه‌هاست. حق حیات، ممنوعیت شکنجه، ممنوعیت تبعیض، حق کار، حق تشکیل خانواده، حق آزادی بیان، حق آموزش و پرورش و بسیاری دیگر از حقوق که لازمه زیست اجتماعی انسان و رشد و شکوفایی همه جانبه شخصیت اوست در قالب مثلث آزادی، برابری و امنیت جای گرفته‌اند.^[۷۳] برهمین اساس در خصوص مفهوم حقوق بشر، تعاریف متعددی از سوی حقوق‌دانان ارائه شده است که در این‌جا به دو تعریف بسنده می‌نمائیم. در دایره‌‌المعارف حقوقی چاپ انتشارات دانشگاه آکسفورد، حقوق بشر به آن دسته از حقوق و آزادی‌هایی اطلاق شده است که هر فرد محق به دارا بودن آن‌هاست.^[۷۴]
«پروفسور بدوان» در فرهنگ حقوق بین‌الملل، حقوق بشر را چنین تعریف کرده است:
حقوق بین‌الملل بشر یا حقوق انسان عبارت است از مجموعه امتیازاتی که با توجه به شأن و مقام انسان شکل گرفته است. فلسفه وجودی حقوق بشر، اعتلای منزلت این حقوق بوده است تا آن‌که با رعایت موازین آن در سراسر جهان، همه افراد به صورتی یکسان از این امتیازات بهره‌مند گردند.»^[۷۵]
برای شکوفایی حقوق بشر، آن را بر اصول پایه‌گذاری متکی می‌دانند که براساس آن، بشریت می‌تواند از زندگی شایسته در جلوه‌های متفاوت برخوردار شود، این اصول که در بادی امر، مولود اندیشه‌های فلسفی و اخلاقی و دینی می‌باشد و در آن سعادت بشری همواره مورد نظر است، در روابط فردی و اجتماعی، نظام حقوقی داخلی و بین‌المللی را بارور می‌سازد. برای این اصول پایه‌گذار، می‌توان از ماده ۱ اعلامیه جهانی حقوق بشر الهام گرفت که اعلام می‌دارد: «تمامی افراد بشر آزاد به دنیا می‌آیند و از لحاظ جیثیت و حقوق با هم برابرند». اصول «حیثیت»، «آزادی» و «برابری» انسان‌ها در عین آن‌که به عنوان منبع حقوق قابل درک است؛ به قواعد حقوقی، ارزش و محتوا می‌بخشد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم ایجاد قاعده می‌کنند.^[۷۶]
بند اول: اصل حیثیت و کرامت انسانی
اعتراف به بنیادی بودن حیثیت و کرامت انسانی^[۷۷] سابقه طولانی دارد و ادیان و مذاهب گوناگون نیز بر اهمیت آن تأکید کرده‌اند. هرچند که تاریخ بشریت حکایت از ناهنجارهای حرمت شکن انسانی همچون کشتار جمعی، تخریب، جنگ، استثمار، بردگی و ظلم و تجاوز می‌کنند و در این روند است که حیثیت و منزلت انسانی همواره مخدوش و پایمال شده است؛ با وجود این خاطره مصیبت بار بزرگ، توسعه تدریجی افکار بشری مبارزات و انقلابات انسان دوستانه، از یک سو نفرت عمومی از جنگ‌های خانمان‌برانداز، از سوی دیگر، اصل حمایت از کرامت انسانی و ضرورت احترام به آن در اسناد بین‌المللی و قوانین اساسی کشورها مورد تأکید قرار گرفته است.^[۷۸]
بند دوم: اصل آزادی
آزادی^[۷۹] عبارت از حقی است به موجب آن، افراد بتوانند استعدادها و توانایی‌های طبیعی و خدادادی خود را به کار اندازند، مشروط بر آن‌که آسیب یا زیانی به دیگران وارد نسازند. آزادی در جوهره وجود آدمی است و فلاسفه نوعاً معتقدند که انسان آزاد متولد شده است.^[۸۰] به این ترتیب، طبع اولیه افراد مبتنی بر آزادی است و این آزادی خواهی است که به عنوان ماهیت و جوهره اصلی منجر به استقرار دموکراسی پایدار خواهد شد. به عبارت دیگر، اعتقاد به آزادی تعادل اجتماعی را به دنبال می‌آورد. آزادی توأم با آزادی خواهی متکی بر سه اصل مسلم است:
ـ تقدم اصالت فرد بر جامعه: علی‌رغم آن‌که فرد به وسیله جامعه احاطه می‌شود، برای آن‌که بتواند به حیات فردی خود در جامعه ادامه دهد باید از استقلال لازم و کافی برخوردار باشد و جامعه نیز به این استقلال احترام بگذارد.
ـ تحمل: اجتماعی بودن افراد، انسان‌های عدیده‌ای را رو در روی یکدیگر قرار می‌دهد. استقلال و ازادی کامل هر یک تزاحم متقابل را پدیدار می‌سازد. طبع اجتماعی اقتضاء می‌کند که افراد، با صرف نظر کردن از قسمتی از آزادی خود زمینه را برای هم‌زیستی فراهم آورند و به این ترتیب یکدیگر را تا آن حد تحمل کنند که هم جامعه پایدار بماند و هم موجودیت خود را حفظ نمایند.
ـ رد هرگونه استبداد: تحمل متقابل انعطاف فردی را اقتضاء می‌کند که به موجب آن افراد باید این انصاف را در خود بپرورانند تا ردی و اندیشه یکدیگر را احترام بگذارند. در غیر این صورت، آزادی رخت برخواهد بست و سلطه فردی جایگزین آن خواهد شد.^[۸۱]
بند سوم: اصل برابری
اصل برابری^[۸۲] عبارت از این است که تمام افراد دارای حقوق و تکالیف یکسان باشند. زمینه اصلی و اساسی حقوق و آزادی‌های فردی را باید در برابری انسان‌ها یافت. تا وقتی بین افراد مساوات کامل از هر لحاظ برقرار نشود، محال است که در جامعه‌ای عدالت و برابری و آزادی تحقق یابد. اختلافات اجتماعی به هر شکلی که باشد راه را برای ظلم و تجاوز و بیدادگری هموار می کند و کلیه اصول را که زیر پوشش حقوق بشر قرار دارد، ناممکن می‌سازد. به همین خاطر است که برای تحقق دموکراسی، مساوات را اصل و آزادی را فرع می‌دانند. امروزه وقتی سخن از برابری می‌شود، یکی از سه مفهوم فوق درنظر گرفته می‌شود: نخست؛ برابری ماهوی و ساختاری در جامعه بطوری که مواهب و خیرات جامعه یکسان و خالی از هر نوع تحدید و تخصیص، برای تمتع همه شهروندان در دسترسی آنان قرار گیرد. دوم، برابری عملی یعنی توانایی شهروندان به برخورداری از فرصت‌ها و امکانات که برای بهره‌مندی از برابری ماهوی ضرورت دارد. سوم، برابری کارکردی به معنی بی‌طرفی مصادر امور و عدم تبعیض و دخالت ندادن دوستی‌ها و دشمنی‌ها از سوی متصدیان مشاغل اجرایی و قضایی است که کلید تقسیم و توزیع مواهب و خیرات را به دست دارند.^[۸۳]
مبحث دوم: مقدمات جهانی شدن حقوق بشر
بند اول: تحول مفهوم حاکمیت دولت‌ها
حاکمیت به معنای سنگ بنای نظام حقوق بین‌الملل، همانند سایر مفاهیم حقوقی با گذشت زمان دچار تحول و تغییر شده است. این مفهوم از زمان‌های بسیار قدیم وجود داشته است. اما اصطلاح حاکمیت در قرن شانزدهم برای اولین بار از سوی ژان بدن مطرح شد. از نظر وی حاکمیت عبارت است از قدرت عالی و نهایی دولت بر اتباع و دارایی آن‌ها که به وسیله قوانین موضوعه محدود نمی‌شود و مطلق و دائمی است. وی حاکمیت را دارای دو چهره داخلی و خارجی می‌دانست. یعنی قدرت برتر بر اتباع در یک سرزمین و آزادی از دخالت خارجی دولت‌های دیگر را شامل می‌شد. اما جنبه‌های خارجی حاکمیت صرفا بعد از ظهور دولت‌های ملی به دنبال معاهده وستفالی ۱۶۴۸ اهمیت یافت. از آن جایی که پس از صلح وستفالی تا اواخر قرن نوزدهم، نظام بین‌الملل یک نظام صرفاً اروپایی بود، مفهوم حاکمیت نیز برای به نظم در آوردن روابط میان دولت‌های اروپایی بکار گرفته می‌شد، اما با استقلال یافتن قدرت‌های غیراروپایی در عرصه روابط بین‌الملل و همچنین دولت‌های جهان سوم در قرن بیستم حقوق بین‌الملل ماهیتی جهانی یافت و حاکمیت آنان در سطح بین‌الملل به رسمیت شناخته شد.
حاکمیت در ابتدا مطلق فرض می‌شد و تنها قدرت و اشکال متعددی از آن همچون توازن قدرت، حاکمیت دولت را محدود می‌کرد. اما به مرور زمان با نضج گرفتن حقوق بین‌الملل و عضویت دولت‌ها در معاهدات و سازمان‌های بین‌المللی و منطقه‌ای مختلف بویژه سازمان ملل متحد، ضمن محدود شدن توسل به زور، برای حاکمیت مطلق و بی‌حد و مرز نیز محدودیت‌هایی در قبال رفتار یک دولت با دولت‌های دیگر و مردم خود ایجاد شد. در این راستا منشور ملل متحد تعهداتی را بر دولت‌ها تحمیل نمود. در ماده ۲ منشور ضمن تاکید بر برابری تمام دولت‌های عضو، اعلام می‌شود که «اعضای سازمان، به منظور تضمین حقوق و مزایای ناشی از عضویت، تعهداتی را که به موجب منشور حاضر پذیرفته‌اند با حسن نیت انجام خواهند داد.»^[۸۴] بدین ترتیب می‌بینیم که امروزه حاکمیت دولت‌ها به موجب منشور مجموعه‌ای از موافقت‌نامه‌های چند جانبه محدود شده است. همچنین دیوان بین‌المللی دادگستری در قضیه تنگه کورفو، حاکمیت دولت‌ها را باتوجه به شرایط جدید روابط بین‌الملل، محدود و مقید به مقررات بین‌المللی دانسته است. دبیرکل سازمان ملل متحد در گزارش خود به شورای امنیت در تاریخ ۳۱ ژانویه ۱۹۹۲ می‌نویسد: «احترام به حاکمیت جهت هر نوع ترقی مشترک بین‌المللی امری مهم و حیاتی است. اما زمان حاکمیت انحصاری و مطلق گذشته و نظریه آن نیز هیچ وقت با حقایق انطباق نداشته است.»^[۸۵]
روند تحولات در عصر حاضر به نحوی است که در حقوق بین‌الملل تفسیرهای جدیدی از موضوع حاکمیت در حال شکل‌گیری است و آن تعریف گذشته از «حاکمیت ملی» که هر دولت بر محدوده جغرافیایی خودش حاکمیت مطلق داشته در حال تغییر است.
درحالی که تعدادی از اعضاء ملل متحد طرفدار شدت عمل حتی خارج ملل متحد علیه نقض کنندگان حقوق بشر مانند روش آپارتاید و ژنوساید (نسل کشی)^[۸۶] هستند اما تردیدهای زیادی در مورد پذیرش این موضوع به عنوان حقوق بین‌الملل جدید ابراز شده است. حتی دولت‌هایی که از اقدام شورای امنیت در وضعیت‌های مشخص حمایت کرده‌اند، در مورد این‌که اگر چنین مداخله‌ای در امور داخلی آن‌ها صورت گیرد برای آن‌ها قابل قبول است یا نه، تردید کرده‌اند. به اعتقاد آن‌ها حاکمیت هنوز اصل اساسی حقوق بین‌الملل در نظم بین‌المللی حاضر است و نمی‌توان از اصول مندرج در ماده دوم بند ۷ منشور چشم‌پوشی کرد. این احساس بویژه از سوی برخی از دولت‌های درحال توسعه که بیش‌تر در معرض این مسئله هستند، نمایان‌گر است.
اما علی‌رغم این مسائل امروزه دیگر نمی‌توان مفهوم حاکمیت را همانند گذشته تعبیر نمود. عده‌ای حاکمیت را نسبی و محدود دانسته و برخی به تحول مفهوم حاکمیت اشاره نموده‌اند که این موضوع را بویژه می‌توان در بین‌المللی شدن بسیاری از مسائل داخلی و به ویژه حقوق بشر و عقب نشینی اصل عدم مداخله در برابر آن موثر دانست.
بند دوم: تعدیل اصل عدم مداخله در امور داخلی دولت‌ها:
اصل عدم مداخله در امور داخلی دولت‌ها یک اصل بنیادین حقوق بین‌الملل است که مبتنی بر حاکمیت، برابری و استقلال سیاسی دولت‌ها می‌باشد. این اصل تکلیفی، حقوقی بر دولت‌ها برای خودداری از دخالت در امور داخلی یکدیگر تحمیل می‌کند.^[۸۷]طبق نظر اغلب نویسندگان، مداخله آن است که کشوری در امور داخلی یا خارجی کشور دیگر به منظور وارد کردن آن کشور به رفتاری، نفوذ کند و بدان وسیله بر او فشار وارد آورد و اراده حاکم تحت مداخله را نقض نماید.
در ارتباط با اصل عدم مداخله در امور داخلی دولت‌ها، در بند ۷ ماده ۲ منشور ملل متحد چنین آمده است: «هیچ یک از مقررات مندرج در این منشور به ملل متحد اجازه نمی‌دهد در اموری که اساسا‌ً در صلاحیت داخلی دولت‌ها می‌باشد مداخله نماید و اعضا را نیز ملزم نمی‌کند که این قبیل امور را برای حل و فصل تابع مقررات این منشور قرار دهند، لیکن این اصل به اعمال اقدامات قهری پیش بینی شده در فصل هفتم لطمه‌ای وارد نخواهد کرد.»
پس از منشور نیز، در قطعنامه‌های مختلف مجمع عمومی ملل متحد و کنفرانس‌های جنبش عدم تعهد و نیز موافقت‌نامه‌های منطقه‌ای متعدد، بر این اصل یعنی اصل عدم مداخله دولت‌ها تأکید شده است و بگونه‌ای اساسی‌تر دیوان بین‌المللی دادگستری در دو قضیه تنگه کورفو و نیکاراگوئه بنفع این اصل و در جهت تقویت و استحکام آن رأی داده است.
باتوجه به عملکرد سازمان ملل متحد می‌توان چند معیار را در مورد مسائل خارج از صلاحیت داخلی دولت‌ها برشمرد. موضوعاتی که باعث نقض حقوق بین‌الملل، تجاوز به حقوق دولت‌های دیگر، تهدید صلح بین‌المللی، یا موجب نقض اساسی و مستمر حقوق بشر شوند و یا مربوط به پیشرفت مستعمره‌ای به سوی خودمختاری باشند از صلاحیت داخلی دولت‌ها خارج هستند. ^[۸۸]
بنابراین صلاحیت داخلی امری مطلق نبوده و در نحوه رفتار ملل متحد به شیوه‌ای محدود تفسیر شده است و امروزه بسیاری از موضوعاتی که در گذشته جزو مسائل داخلی دولت‌ها بوده به آسانی مورد توجه، رسیدگی و عکس‌العمل جامعه بین‌المللی قرار گرفته است. همچنین اصل عدم مداخله با تحول در مفهوم حاکمیت به جهت توسعه همکاری‌های بین‌المللی، تشکیل سازماندهی بین‌المللی و منطقه‌ای، عضویت دولت‌ها در معاهدات بین‌المللی و گسترش قواعد آمره مثل عدم تبعیض نژادی و عدم نسل کشی، تعدیل شده است. به گفته خاویر پوزدکوئیار دبیرکل سابق سازمان ملل: «اصل عدم مداخله در امور داخلی کشورها نباید به صورت مانعی باشد که در پناه آن، دولت‌ها اقدام به نقض وسیع، پی در پی و سیستماتیک حقوق بشر نمایند.»^[۸۹]
یکی از موضوعاتی که به طور متقابل بر تحول اصل حاکمیت و تعدیل عدم مداخله در امور داخلی دولت‌ها مؤثر بوده است، موضوع حقوق بشر و جهانی شدن آن است. در این راستا قواعد حقوق بین‌الملل به تدریج دولت‌ها را متعهد به رعایت حداقلی از حقوق بشر در صلاحیت خود نموده است. طبق حقوق بین‌الملل سنتی، جامعه بین‌الملل در قبال کشتار یک اقلیت نژادی یا مذهبی در سرزمین یک دولت مسئولیتی نداشت و این مسأله موضوعی داخلی محسوب می‌شد. اما اینک جامعه بین‌المللی حمایت از حقوق بشر را پذیرفته و این بدان معناست که نقض فاحش و مداوم حقوق بشر دیگر قابل تحمل نیست. حقوق بین‌الملل در رابطه با حمایت از حقوق بشر به اندازه‌ای گسترش یافته که الزاماً موجب یک تعهد و همبستگی بین‌المللی در قبال اجرای حقوق بین‌الملل آن شده و اصول عدم مداخله و حق حاکمیت دولت‌ها در برابر آن گام پس نهاده‌اند.
مبحث سوم: اقدامات سازمان ملل متحد در جهت جهانی شدن حقوق بشر
بند اول: اولین گام‌ها در فرایند جهانی شدن حقوق بشر
می‌توان گفت که نظام جدید بین المللی حقوق بشر دستاورد هم‌اندیشی‌ها و تلاش‌های واحدهای سیاسی از هنگام جنگ جهانی دوم است. نقض گسترده حقوق بشر و جنایات و فجایع ضد انسانی دوران جنگ، دولت‌ها را بر این باور قرار داد که اگر یک نظام مؤثر پشتیبانی از حقوق بشر در جامعه ملل وجود داشت، ممکن بود این‌گونه نقض حقوق انسانی و احتمالاً جنگ رخ ندهد.
بنابراین در همان اواسط جنگ جهانی دوم مسأله توجه بین‌المللی به مسایل اساسی حقوق بشر مطرح شد. به گونه‌ای که در سال ۱۹۴۱ «فرانکلین روزولت» رئیس جمهور آمریکا در سخنرانی خود موسوم به «چهار آزادی» همگان را بر ایجاد جهانی مبتنی بر آزادی بیان، آزادی مذهب، آزادی از فقر و نیاز و آزادی از ترس فرا خواند.^[۹۰]
فرایند حقوقی در جهانی شدن حقوق بشر به گونه‌ای مؤثر با اعلامیه جهانی حقوق بشر ۱۹۴۸ آغاز گردید. اولین سند هم (منشور ملل متحد ۱۹۴۵) ‌متضمن تأیید و بیان مکرر «ایمان و اعتقاد بر حقوق اساسی انسان، کرامت و ارج گذاری بر کرامت افراد بشر، حقوق برابر زن و مرد و حقوق ملل کوچک و بزرگ» بود. یکی از دست‌آوردهای اساسی و مهم تدوین کنندگان منشور، تأکید بر اهمیت عدالت اجتماعی و حقوق انسانی به عنوان مبنا و اساس نظم بین‌المللی با ثبات بود. اما منشور تعمداًٌ در خصوص تشویق به احترام و رعایت حقوق بشر، مبهم و مجمل است. در کنفرانس سان فرانسیسکو، این پیشنهاد که ملل متحد باید نه تنها ارتقاء، بلکه در عین حال حمایت از حقوق بشر را تأمین و تضمین نماید، پذیرفته نشد. سه سال بعد در دهم دسامبر ۱۹۴۸، مجمع عمومی ملل متحد با اکثریت آراء، اعلامیه جهانی حقوق بشر را پذیرفت که ۴۸ دولت رأی مثبت، ۹ دولت رأی منفی و ۸ دولت رأی ممتنع به آن دادند. ^[۹۱]

5. پيمان غفاري و بهزاد اكبري
(1391)

بررسي عوامل تاثيرگذار بر خريد ناگهاني لوازم آرايشي

درگیری کالا، لذت خرید، بازارگردی، محیط فروشگاه

نتايج تحقيق به طور كلي مشخص نمود كه محيط فروشگاه، لذت خريد و درگيري كالا بر خريد ناگهاني لوازم آرايشي تاثير مثبت دارند. همچنين بازارگردي به صورت غيرمستقيم و با تاثير بر لذت خريد، خريد ناگهاني را تقويت مي­نمايد.

6. بابک صومی
(1392)

تأثیر عوامل شخصیتی و محیط درونی فروشگاه بر خرید آنی

شخصیت­های مختلف (آزرده خو N، برونگرا E، پذیرش تجارب جدید O، سازگاریA و وظیفه شناسی) و جمعیت شناختی و محرک­های داخل فروشگاه

افراد با نوع شخصیت Nو Eبرای خرید آنی مستعد هستند ولی به صورت معکوس افراد با شخصیت C ،خرید آنی کمتری دارند و از میان عوامل جمعیت شناخی نیز خرید آنی با جنسیت و شغل در ارتباط است.

7. وحیدرضا میرابی و ابولقاسم غلامرضا تهرانی (1392)

با عنوان ارزیابی عوامل تأثیر گذار بر رفتار خرید آنی با هدف بررسی تأثیر مولفه های خرید آنی

خصوصیات مصرف کننده (هیجان و عزت نفس)، دانش مصرف کننده، تبلیغات شفاهی، هنجارهای اجتماعی، قصد خرید و رفتار خرید آنی

خصوصیات مصرف کننده بر قصد خرید و رفتار خرید آنی تأثیر مثبت و معنادار و همینطور­ دانش محصول جدید بر قصد خرید و خرید آنی تأثیر مثبت و معنادار و قصد خرید بر رفتار خرید آنی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

ادامه جدول 2-4) مطالعات داخلی خرید آنی

2-2-2) پیشینه تحقیقات خارجی:
در این قسمت نیز به بررسی مهم­ترین مطالعاتی که در سایر کشورها در مورد خرید آنی انجام شده است، پرداخته می­ شود:
وینبرگ و ولفگانگ^[169] در سال 1983 به مطالعه خرید آنی مصرف ­کننده به عنوان نتیجه ای از هیجانات پرداختند. این تحقیق در مورد عکس­های برگردان طراحی شده بود و ابتدا از افراد فیلم برداری صورت گرفت و سپس از خریداران خواسته شد تا پرسشنامه­ای را پر کنند. فیلم 47 خریدار و 154 غیر خریدار ضبط شد که 15 نفر از هر کدام از گروه ها انتخاب شدند و مدت فیلم از 3 تا 17 ثانیه بود. برای سنجش هیجانات از سه عامل قدرت، جهت و کیفیت استفاده شد که هر کدام از این موارد صفاتی را در خود جای می­ دهند و در کل سنجه ای 17 گزاره­ای آماده گردید. این مطالعه در دو بعد صورت گرفت یکی در موارد خودادراکی و دیگری ادراک بیرونی. نتایج تحقیق نشان داد که خریداران آنی خودشان را بیشتر از غیر خریداران، احساسی ارزیابی می­ کنند و خریداران آنی خودشان شدیداً در چگونگی وانمود کردن با غیر خریداران متفاوت هستند و پردازش اطلاعات نقش مهمی در خرید آنی بازی می­ کند اما پیوند هیجانی (احساسی)، بیشتر این رفتار را تحت تأثیر قرار می­دهد.
آبرات و گوودی^[170] در سال 1990به مطالعه اثر محرک­های داخل فروشگاهی و فرهنگ بر رفتار خرید آنی پرداختند. نتایج مطالعه این افراد حاکی از آن است که محرک های فروشگاهی بسیار زیادی بر خریدهای برنامه نشده تأثیر می­گذارند. 70 درصد خریدهای برنامه­ ریزی­نشده به دلیل تکنیک­های ترویجی است که به ترتیب عبارتند از: وابستگی به محل فروش کالا، نشانه­گذاری قفسه­ها، نمایش در انتهای مسیرهای قفسه­ها و نمایش­های خاص. 25 درصد خریدهای برنامه­ ریزی­نشده زمانی است که پاسخ­گر نیازی را به یاد می ­آورد. فرهنگ نقش مهمی در تعیین رفتار خرید آنی ایفا می­ کند.
هان و همکاران^[171] در سال 1991 به مطالعه رفتار خرید آنی در خریداران پوشاک پرداختند. این تحقیق بر روی 324 خانم صورت گرفته است که شامل دانشجویان نساجی، دانشجویان سایر رشته­ها و مصرف کنندگام غیر دانشجو می­باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که دانشجویان نساجی نسبت به افراد غیر دانشجو آنی تر خرید می­ کنند و تمایل زیادی به کالاهای جدید دارند. در مقابل افراد غیر دانشجوی مسن تمایل به خرید های برنامه ریزی شده دارند.

در این پژوهش مقصود محقق از انگیزش شغلی، حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که معلمان مقطع ابتدایی شهرستان شهریار را به انجام فعالیت های ارتقای سازمانی وا می دارد و از طریق پرسشنامه هرزبرگ سنجیده می شود تا انگیزش معلمان ثبت گردد.
۱-۶-۲-۳معلمان مقطع ابتدائی:
در این تحقیق مقصود محقق از معلمان مقطع ابتدائی شهرستان شهریار، کلیه معلمان زن و مرد مقطع ابتدائی که دارای حداقل مدرک فوق دیپلم وسابقه کاری بین ۵ الی ۲۵سال وتجربه تخصصی تدریس در پایه های مختلف ابتدائی را دارند، می باشد.
فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق
۲-۱مقدمه
بدون شک توسعه یک کشور مستلزم وجود سازمانهای کارآمد است و کارآیی یک سازمان ،نیازمند نیروی انسانی کارآمد می باشد.هر چند عواملی چون ابزار، تجهیزات ، مواد و…عوامل تعیین کننده کارایی یک سازمان هستند اما این عوامل بدون وجود نیروی انسانی کارآمد نمی توانند نقش موثری در بهره وری سازمان داشته باشند. یکی از متغیرهای اصلی حوزه رفتار سازمانی که در پیشرفت کار یک سازمان (سلیمانی وهمکاران ،۱۳۸۶)و بهره وری سازمان نیز نقش ایفا می کند، رضایت شغلی و انگیزه شغلی کارکنان می باشد(رابینز،۲۰۰۲). بررسی در این زمینه نشان می دهد که از سال ۱۹۷۶در زمینه رضایت شغلی و انگیزه شغلی بیش از۳۰۰۰ مطالعه انجام شده است . بررسی ها همچنین نشان داده اند که با افزاش میزان رضایت شغلی خلاقیت و مولد بودن فرد افزایش یافته ، انگیزه های کاری بیشتر و غیبت از کار کمتر(دونوهیو،۲۰۰۴)، تعهدسازمانی بیشتر(یو، ۲۰۰۵و سوادآوری کسب و کار افزایش می یابد(چارلزوهمکاران ،۲۰۰۴). پایین بودن و یا عدم وجود انگیزه شغلی و رضایت شغلی باعث کاهش عملکرد سازمان می گردد.(گراول وهمکاران،۲۰۰۵). از طرفی امروزه مهمترین شاخصهای استراتژیک در حوزه منابع انسانی میزان انگیزه شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده که سازمانهای بسیاری از این شاخصها جهت سنجش اثر بخشی فعالیتهای خود در حوزه منابع انسانی استفاده می کنند(کاپلان ونورتون ،۱۳۸۶). همچنین انگیزه شغلی و رضایت شغلی از شاخصهای کلیدی تحقق اهداف کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد(حشمت خواه ،۱۳۷۶). بنابراین شناخت روش های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی و بکارگیری آنها توسط مدیران جهت افزایش بهره وری امری حیاتی است(گریفین،۱۳۸۳).

۲-۲ادبیات و پیشینه تحقیق
به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام تر نماید و همچنین این اصطلاح در مورد انسانی تر کردن کار نیز بکار برده شده است .این واژه در پی واژه گسترش کار مورد استفاده قرار گرفته و مفهوم گسترش کار، تنوع بخشیدن به کار و اضافه نمودن کارهای جدید به کار قبلی است .وسیع کردن و یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا می کند و انواع کار متعدد می شود. در حالیکه غنی سازی شغل به محتوی شغل و افزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد بکار می رود.(گموندن،۲۰۱۰)
مبنای غنی سازی شغلی پژوهش های صورت گرفته توسط فردریک هرزبرگ^[۸] در دهه های ۱۹۵۰ و۱۹۶۰ است . هکمن^[۹] و اولدهام^[۱۰] در ۱۹۷۵ نظریه های وی را در مدل ویژگیهای شغلی خود مورد بازبینی قرار دادند، این مدل وجود ۵ ویژگی اصلی شغلی و۳ ویژگی روانی را برای ایجاد انگیزش ضروری می داد و بر این باور هستند که ترکیب آنها به نتایج مثبت منجر می شود(کتیلا^[۱۱]،۲۰۰۱ ).
هکمن و اولدهام پنج بعد اصلی را برای مشاغل ذکر نموده اند:
۲-۲-۱-تنوع کار: عبارتست از انجام عملیات متعدد برای انجام کاری که به مهارتهای گوناگون نیاز دارد و عضلات مختلفی را بکار می گیرد.
۲-۲-۲-هویت کار: یک جزء کامل کار را انجام دادن ، در حالی که مکتب کلاسیک ، کار را به شدت خرد تقسیم می کرد.
۲-۲-۳-اهمیت کار: عبارتست از این که کار مهم جلوه کند، آثار و احترام کار نزد دیگران بالا باشد. این عامل مربوط به خارج از کارگاه می شود.
۲-۲-۴-خودمختاریی: امور از طرف خود مشاغل نظارت شود. شاغل ، کارها را طبق نظر و رای خود انجام دهد. در تقسیم بندی نیازها بوسیله “مازلو"به این عامل اشاره شده است. راه اجرای آن مدیریت برحسب هدف می باشد.
۲-۲-۵-بازخورد: عبارتست از اینکه اطلاعات راجع به عملکرد به شاغل برسد. بدین مفهوم که شاغل آگاه شود تا چه حد کار خود را خوب انجام می دهد.
احتمالا ابعاد اصلی مشاغل فکری و مشاغل یدی با یکدیگر متفاوت است. ولی دو نویسنده یاد شده بر این اعتقادند که پنج عامل یاد شده در هر دو دسته از مشاغل نقش موثر دارند.
برای طراحی برنامه ای به منظور غنی سازی شغلی کارآمد باید به نیازهای کارکنان و نیز نیازهای سازمانی مورد تحلیل و بررسی قرار گیرند. به گفته کانینگهام و ابرل (۱۹۹۰)قبل از شروع غنی سازی شغلی باید به موارد ذیل توجه کرد:
-آیا کارکنان به مشاغلی که لازمه آنها مسؤلیت ،تنوع ، عکس العمل ، چالش، پاسخگویی ، اهمیت و فرصت است ، نیاز دارند؟
- از چه فنونی باید بدون تغییر طرح طبقه بندی شغلی استفاده نمود؟
-چه فنونی لازمه ایجاد تغییر در طبقه بندی شغلی هستند؟(کانینگهام وابرل ۱۹۹۰)
۲-۳ غنی سازی شغل
عبارتست از تقویت عمودی مشاغل که به موجب آن با تجدید ساختار مشاغل و غنی‌تر ساختن آن عرصه ای برای تلاش با انگیزه تر کارکنان ، جلب رضایت خاطر آنها و بهبود عملکردشان فراهم آید.
هرزبرگ می گوید: یکی از راه های انگیزش فرد(ترغیب او به انجام کار)عبارت از ایجاد محرک‌هایی مثل امکانات رشد در درون شغل است .آدمها فقط هنگامی بهتر کار می کنند که ماهیت کار برایشان جالب باشد، یاوقتی که محیط برای ابتکار و خلاقیت مناسب و کار معارضه جویانه است. به عبارت دیگر،کار باید فرصتی برای رشد و کمال پدیدآورد.
در سال های ۱۹۵۰ نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغل در زمینه ی طراحی شغل مطرح شد (گریفین ،۱۳۸۳). این عبارت از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه ی پژوهش وی در عامل های برانگیزاننده و نگهداری استوار است .غنی سازی شغل یعنی آن که برانگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دلچسب تر و سود بخش تر سازد ، گر چه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید، و در بر می گیرد (کیت و استورم،۱۳۸۰). منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد فرد کارکنان در افزا یش شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است ، سازمان ها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت ، تاخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه ،سود می برد (کل ،۱۳۸۰). غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی از کارمندان در کار خود گردد(ابطحی ،۱۳۸۴)
۲-۴ابعاد غنی سازی شغل
یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد ، مدل هاکمن و اولدهام می باشد .مدل هاکمن و اولدهام یک سیستم مشتمل بر پنج بعد اصلی شغل می باشد که برای توضیح شغلها از لحاظ ویژگیها استفاده می شود و مفاهیمی را در مورد رفتار کارکنان به همراه دارد . ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:
تنوع مهارت: تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعدادها یا مهارتهای متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.
هویت شغل: هویت شغل یعنی اینکه کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند . با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و یا محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از افراد در شرکت آماده شده است ، کار را خاتمه دهند.
تنوع وظایف ومهارتها آموزشهای نوین وتجارب کافی
برقراری ارتباط باارباب رجوع ارائه بازخورشغل مناسب
حسابرسی(مسولیت خواهی) کنترل دقیق برروی منابع
برنامه ریزی وزمان بندی اختیاربرقراری ارتباط مستقیم
۲-۴ ویژگیهای شغل غنی شده ازدیدگاه هرزبرگ
۲-۵چگونه غنی سازی شغل موثراست؟
اینکه چرا و چگونه غنی سازی شغل به افزایش روحیه و عملکرد منجر می شود دو علت وجود دارد:
علت اول : اینکه شما با وارد کردن روحیه مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر در درون شغل ، به نیازهای سطح بالای کارمندانتان – مثل نیاز به موفقیت – متوسل می شوید. در چنین شرایطی ، او می تواند آنچنان رضایتی حاصل کند که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام دهد.
علت دوم: این است که افراد بسیاری باور دارند که مشاغل خیلی تخصصی طبیعتا"موجب تضعیف روحیه می شوند. در اینجا فرض بر این است که مشاغل تخصصی یکنواخت ،کسل کننده و موجب نارضایتی هستند.و این در نهایت به غیبت کارمند و تنزل عملکرد او منتهی می شود. غنی کردن شغل با وجود آوردن مشاغلی که کمتر تخصصی هستند، به این مشکل غلبه می کند. چنانچه می دانیم این دو فرضیه ، در بعضی موقعیتها بیشتر از موقعیتهای دیگر عمل می کنند. برای مثال، افرادی که بیشتر قدرت طلب هستند یا افرادی که رضایت آنها نه از کار، بلکه علایق خارج از کار مثل سرگرمیها تامین می شود، مشاغل تخصصی را چندان تضعیف کننده روحیه نمی یابند. همچنین می دانیم افراد زیادی نیازهای سطح بالای شدیدی مثل نیاز به موفقیت ، احساس نمی کنند و شغل غنی شده ابدا"در روحیه این افراد تاثیر نمی گذارد. از طرفی خود شغل نیز خیلی مهم است .
مشاغل تکراری تخصصی
یکنواختی
خستگی وکسالت
نارضایتی وتضعیف روحیه
تنزل عملکرد
۲-۵شکل: روند نحوه تضعیف روحیه عملکرد توسط مشاغل غنی نشده (یکنواخت)
۲-۶ اینکه آیا اجرای طرح غنی سازی شغل در سطح مؤثر است یا نه ؟
با این که پاسخ روشنی به این سؤال داده نشده است اما شواهد موجود نشان می دهند که اگر بتواند آن را به خوبی و به موقع به کار گیرد، جواب مثبت است. برای مثال، می دانیم که در بعضی مؤسسه هاو در برخی مشاغل (به ویژه درمشاغل بالای سازمان )نتیجه غنی کردن شغل ، موفقیت آمیز بوده است و در اثر آن روحیه کارمند بالارفته ، کیفیت بهتر شده و هزینه های تولید کاهش پیداکرده است.در حالیکه در موقعیتهای دیگر، زمانی که غنی سازی شغل متضمن افزایش حقوق متناسب نباشد، کارگران برای مشاغل غنی شده رغبتی نشان نمی دهند همچنین می دانیم که غنی سازی شغل آنجا که مشکلات جدی – از قبیل روحیه تضعیف ناشی از سطح حقوق پایین – وجود دارد توصیه نمی شود و معمولا"غنی سازی شغل در بهبود کیفیت کار بیشتر از افزایش کمیت کار موفقیت آمیز است.
۲-۷ رضایت شغلی
در متون مدیریتی ، تعاریف مختلفی درباره ی رضایت شغلی آمده ، رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند (کیت و استورم^[۱۲] ، ۱۳۸۰) نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی گویند ( گریفین^[۱۳] ،۱۳۸۳ ، رابینز^[۱۴]، ۲۰۰۲) . رضایت از شغل را می توان به عنوان حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی ، تعریف کرد ( محمدزاده ، ۱۳۷۵) رضایتمندی شغلی حالتی شخصی ذهنی است ، که توسط فرد احساس و یا ابزارمی شود و مرتبط با مطلوبیتی است که از کار خود احساس می کند (فریز، ۱۳۷۸)رضایت شغلی یک واکنش احساسی به کار ،شرایط فیزیکی و اجتماعی محل کار است (شرسرو همکاران ، ۱۳۸۴). رضایت شغلی ترکیبی از شرایط روانشناختی ،فیزیکی و محیطی است که باعث می شود فرد بگوید از شغلش راضی است (هاپکوک^[۱۵] ،۱۹۹۵)
۲-۷-۱عوامل تعییین کننده رضایت شغلی

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره ی۱-۴- میانگین قطر داخلی شریان بازویی- سری
چپ و راست در سنین مختلف بعد از تولد بلدرچین ژاپنی نر و ماده ۴۷
نمودار شماره ی۲-۴- میانگین قطر خارجی شریان بازویی- سری
چپ و راست در سنین مختلف بعد از تولد بلدرچین ژاپنی نر و ماده ۴۸
نمودار شماره ی۳-۴- میانگین ضخامت دیواره ی شریان بازویی- سری
چپ و راست در سنین مختلف بعد از تولد بلدرچین ژاپنی نر و ماده ۴۹
نمودار شماره ی۴-۴- میانگین ضخامت لایه ی داخلی شریان بازویی- سری
چپ و راست در سنین مختلف بعد از تولد بلدرچین ژاپنی نر و ماده ۵۰
نمودار شماره ی۵-۴- میانگین ضخامت لایه ی میانی شریان بازویی- سری
چپ و راست در سنین مختلف بعد از تولد بلدرچین ژاپنی نر و ماده ۵۱
نمودار شماره ی۶-۴- میانگین ضخامت لایه ی خارجی شریان بازویی- سری
چپ و راست در سنین مختلف بعد از تولد بلدرچین ژاپنی نر و ماده ۵۲
مقدمه و هدف:
دستگاه قلبی- عروقی شامل اجزایی جهت پمپ کردن، انتقال و توزیع مایحتاج سلولی، بافتی و نهایتا بازگرداندن مواد زائد از بافت ها و سلول ها می باشد. اجزاء مذبور شامل دستگاه رگ های خونی و لنفی است. دستگاه رگ های خونی متشکل از قلب، عروق سرخرگی، مویرگ ها و عروق سیاهرگی می باشد. عمل تلمبه ی خون به داخل عروق توسط قلب صورت می گیرد. عروق سرخرگی که حاوی حجم خون کم ولی پرفشار هستند، عمل رساندن غذا و اکسیژن را به سلول ها و بافت ها بر عهده دارند. مویرگ ها با حجم خون زیاد و فشار کم مسئول انتشار مواد به بافت ها و سلول ها و بالاخره عروق سیاهرگی با حجم خون زیاد و با فشار کم، خون را به قلب باز می گردانند. دستگاه رگ های لنفی که عمل بازگرداندن مایعات میان بافتی را به داخل خون برعهده دارند، از مویرگ های با انتهای بسته در داخل اعضا شروع شده و پس از اتصال به یکدیگر عروق بزرگتری را تشکیل داده و نهایتا محتویات خود را به درون ورید های نزدیک قلب ریخته و این مواد از این طریق به قلب وارد می شوند. (رضاییان، ۱۳۸۶)
همه ی رگ های خونی از یک طرح ساختمانی کلی تبعیت کرده و از سه لایه به نام های تونیکا اینتیما(لایه ی داخلی)، تونیکا مدیا(لایه ی میانی) و تونیکا ادوانتیس(لایه ی خارجی) تشکیل شده اند. ساختمان لایه های ذکر شده بسته به اندازه ی عروق و میزان فشار وارده به دیواره ی آن ها تا حدودی متفاوت است. مثلا ضخامت لایه ها در مویرگ ها بسیار کم و در عروق بزرگتر بیشتر می شود. در عروق بزرگتر، جدار سرخرگ ها به دلیل تحمل فشار زیاد در مقایسه با سیاهرگ ها ضخیم تر است. (جان کوییرا، ۱۳۸۹)
با توجه به این که حیوانات مختلف می توانند مدلی برای مطالعه ی بیشتر بیماری ها درانسان باشند، و تاکنون مطالعه ای روی شریان های منتهی به قلب در بلدرچین ژاپنی انجام نگرفته است، بلدرچین ژاپنی به عنوان مدل در این تحقیق انتخاب شد. هدف از این مطالعه، کسب اطلاعات دقیق درمورد تغییرات لایه های مختلف شریان بازویی- سری چپ و راست در بلدرچین ژاپنی نر و ماده پس از تولد و مقایسه ی این نتایج در سنین مختلف می باشد ، تا بتواند به عنوان دانش پایه مورد استفاده ی متخصصین بافت شناسی، فیزیولوژی و هم چنین در مطالعه ی بیماری های عروقی مثل آترواسکلروز مورد استفاده قرار بگیرد.(قاسمی ، ۱۳۸۱)

کلیات
۱-۲ مروری بر سابقه تحقیق:
لوئیز مارتین و همکاران در سال ۱۹۷۰ تفاوت ها یا تنوع های کمّی فیبرهای الاستینی و کلاژنی، سلول های ماهیچه ای و جمعیت سلولی را در قسمت میانی شریان آئورت سینه ای مرغ از ۱ روزگی تا ۳۶ ماهگی با روش هیستومتریک و با بهره گرفتن از آی پیس^[۱] (برای شمارش) بررسی کردند. نتایج نشان داد که فیبرهای الاستیک از ۱روزگی تا ۳۰ روزگی افزایش می یابد و از این پس کاهش می یابد، در حالی که فیبرهای کلاژن در طول هر دو دوره افزایش یافت. بافت ماهیچه ای از ۳۰ روزگی تا ۳۶ ماهگی افزایش یافت. جمعیت سلولی از ۱۵ روزگی تا ۳۰ روزگی کاهش یافت، سپس تا ۳۶ ماهگی ثابت ماند. با توجه به تفاوت های مشاهده شده، فقط از سن ۳۰روزگی تا ۳۶ ماهگی فیبرهای کلاژنی با سن رابطه خطی داشتند . (لوئیز مارتین و همکاران، ۱۹۷۰)
اکال و همکاران در سال ۱۹۹۷، ۵۰ قطعه جوجه مرغ^[۲] را به ۵ گروه سنی تقسیم کردند و در این جوجه ها قطر لایه های مختلف شریان آئورت را اندازه گیری کردند. نتیجه این بود که، در جوجه آئورت بالا رونده، کمان آئورتی و آئورت سینه ای از نوع الاستیک و آئورت های قدامی و خلفی شکمی از نوع ماهیچه ای هستند . (اکال و همکاران، ۱۹۹۷)
خاکسار و بزرگی فر در سال ۲۰۰۱ در مطالعه ای مورفومتریک قطعات مختلف آئورت را به صورت کمّی در سه گروه سنی نوزاد، بلوغ جنسی و مسن خوکچه هندی نر مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد که بیشترین قطر آئورت، قطر لومن و ضخیم ترین دیواره مربوط به آئورت صعودی است. میزان درصد لایه های داخلی و خارجی نسبت به ضخامت کل دیواره از آئورت صعودی تا آئورت شکمی خلفی به تدریج افزایش یافت، در حالی که میزان درصد لایه ی میانی از آئورت صعودی تا آئورت شکمی خلفی کاهش یافت. قطر آئورت، قطر لومن، ضخامت دیواره و ضخامت لایه های داخلی و میانی از آئورت صعودی تا آئورت شکمی خلفی کاهش یافت، اما ضخامت لایه ی خارجی از آئورت صعودی تا آئورت شکمی خلفی افزایش یافت . (خاکسار و بزرگی فر، ۲۰۰۱)
خاکسار و اکبری در سال ۲۰۰۱ در مطالعه ای هیستومتریک بر روی قطعات مختلف آئورت، طبقات مختلف دیواره آئورت در سه گروه سنی نوزاد، بلوغ جنسی و مسن در موش سوری ماده را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد که بیشترین قطر خارجی، قطر حفره میانی و ضخیم ترین دیواره مربوط به آئورت صعودی است . (خاکسار و اکبری، ۲۰۰۱)
غلامی و حقیقت جهرمی در سال ۲۰۰۲ مطالعه ی هیستومورفولوژیک و هیستومورفومتریک سرخرگ کلیه پس از تولد در گوسفند نژاد مهربان را انجام دادند. نتایج حاصل نشان داد که هر سه لایه ی عروقی به صورت کامل است. هم چنین تعداد ردیف های سلول های عضلانی در لایه تونیکا مدیا از ۱۵ تا ۲۵ ردیف در نوزاد گوسفند به حدود ۳۰ تا ۴۰ ردیف در گوسفندان بالغ می رسد. به علاوه لایه ادوانتیس در تمامی نمونه ها موجود بوده و وجود دسته های عضلانی در این لایه برای اولین بار در حیوانات اهلی گزارش شد. (غلامی و حقیقت جهرمی،۲۰۰۲)
غلامی و توکلی در سال ۲۰۰۲ مطالعه ی هیستومورفولوژیک و هیستومورفومتریک سرخرگ کلیه قبل از تولد در گوسفند نژاد مهربان را انجام دادند و نتایج حاصل نشان داد که ساختارهای میکروسکوپی سرخرگ در گوسفند قبل از تولد شامل هر سه لایه عروقی به صورت کامل است. قطر دهانه و اندازه ی کلیه پارامترهای اندازه گیری شده در سرخرگ کلیه با افزایش سن افزایش نشان می دهد. با افزایش سن در هر دو جنس درصد لایه میانی افزایش مطلق نشان می دهد، در حالی که سایر لایه ها دچار کاهش نسبی شده اند. (غلامی و توکلی، ۲۰۰۲)
بوفغه و همکاران در سال ۲۰۱۱ آئورت بالا رونده، آئورت شکمی، شریان های ریوی و تنه ی بازویی- سری را در طوطی آمازون با روش سی تی آنژیوگرافی ^[۳]، قبل و پس از تزریق ماده ی حاجب یوهگزول ^[۴] اندازه گیری کردند. در این تحقیق نسبت قطر بدنه مهره به طول جناغ نیز اندازه گیری شد. هدف از انجام این کار انتشار یک پروتکل سی تی آنژیوگرافی و اندازه گیری قطر شریان های بزرگ در طوطی بود. در نتیجه موافقت داخل مشاهده گر بالا^[۵] و موافقت بین مشاهده گر ^[۶]متوسط تا بالا بود . (بوفغه و همکاران، ۲۰۱۱)
رحمانی فر و همکاران در سال ۲۰۱۲ بررسی هیستومورفومتریک شریان بازویی- سری را در مرغ انجام دادند. مشخص شد که این شریان از دسته شریان های الاستیک است، که به دلیل داشتن لایه ی میانی بسیار ضخیم و مملو از پرده های غیر ممتد الاستیکی، قدرت تحمل فشار سرخرگی بالایی را نسبت به سایر شریان های محیطی دارد. با افزایش سن، ضخامت لایه داخلی و لایه ی خارجی کاهش یافت و در کل ضخامت شریان بازویی- سری راست بیشتر از شریان سمت چپ بود. (رحمانی فر و همکاران،۲۰۱۲)
۲-۲ جنین شناسی شریان بازویی- سری^[۷]:
در پرندگان، کل تکامل پیش از تولد، درون تخم و خارج از بدن مادر، انجام می گیرد. بنابراین، این دوره ، به جای آبستنی، دوره ی اینکوبیشن نامیده می شود. روند پایه ی تکامل و تمایز بسیار سریع بوده و با تناوبی سریع رخ می دهد. در ساعت ۳۰ ناحیه ی عروقی خارج رویانی را می توان شناسایی کرد. در ساعت ۳۸ رگ های خونی خارج رویانی مشاهده می شوند و در ساعت ۷۲(یعنی سه روزگی)، گردش خون رویانی آغاز و کمان های آئورتی، سینوس سیاهرگی، دهلیز ها و بطن ها مشخص شده اند (قاضی و پرچمی، ۱۳۸۳) . برخلاف پستانداران، آئورت در طیور از نظر رویانی از قوس سرخرگی چهارم راست و آئورت پشتی راست به وجود می آید. در نتیجه آئورت بالا رونده^[۸] به سمت راست می پیچد تاخون قلب، گردن، سر و بال را تامین کند (دادرس و منصوری، ۱۳۷۵) .
عروق خونی به دو روش تشکیل می شوند :

1. 1. Vasculogenesis: به این معنا که عروق خونی از جزایر خونی منشا می گیرند. اولین سلول های جزایر خونی که از مزودرم احشایی^[۹]می باشند، شکل می گیرند. سلول های اطراف جزایر خونی به هم پیوسته و وزیکول هایی که پوشش شان اندوتلیوم رگ ها خواهد شد را تشکیل می دهند. این وزیکول ها به هم ملحق شده و تشکیل مجاری رگی را می دهند مثل رگ های ویتلین^[۱۰]و آلانتوییک.

1. 1. Angiogenesis: مستلزم جوانه زدن از عروق موجود است. طناب های رگ ساز که ابتدا رشته های توپر هستند ظاهر شده، و سپس به تدریج تو خالی می شوند. (این رشته های توپر حاصل از سلول های مزودرم احشایی، نخست در سمت کناری مزودرم قلب ساز پدیدار می شوند. طناب ها طویل شده ، به داخل مزانشیم سر رشد نموده و سپس توخالی می شوند. آن ها قوس های آئورتی و آئورت های پشتی را تشکیل می دهند) (قاضی و همکاران، ۱۳۷۲) . پس از آغاز گردش خون در آن ها سلول های پهن به شکل سلول های اندوتلیال در می آیند و مزانشیم اطراف آن ها لایه ی میانی و خارجی رگ را تشکیل می دهند (امری، ۱۳۴۴) .

رگ های خونی خارج رویانی^[۱۱] از سلول های رگ زای(آنژیوبلاستیک^[۱۲]) مزودرم، مشتق می شوند. رگ های زرده ای از شبکه ی مویرگی دیواره ی کیسه ی زرده و رگ های نافی^[۱۳] از کوریون مشتق می شوند ( قاضی و پرچمی، ۱۳۸۳) .
۳-۲ آناتومی شریان بازویی- سری:
فهم آناتومی و فیزیولوژی پرندگان مهم است ، زیرا گونه های پرندگان ویژگی های منحصر به فرد بسیاری دارند که در پستانداران یافت نمی شود (کلویل، ۲۰۰۹) . قلب پرندگان در وسط حفره ی شکمی ، درست در خلف ورودی سینه ^[۱۴]قرار دارد. سطح قدامی شکمی ^[۱۵] قلب در تماس با جناغ است. لوب های کبد، نوک قلب را در سطح شکمی می پوشاند. بزرگ شدگی هر کدام از چمبرهای قلب می تواند منجر به تغییر در محور قلب شود (سنزبری، ۱۹۹۲) .
سرخرگ آئورت پس از خروج از بطن چپ قلب، در ابتدا تحت عنوان آئورت بالارونده نامیده می شود، که در ابتدای این قسمت بخش متسع شده ای به نام پیاز آئورت وجود دارد. از سینوس های آئورتی چپ و راست، شریان های تاجی^[۱۶] چپ و راست انشعاب می یابند. در واقع اولین بستر عروقی عمده که توسط آئورت پشتیبانی می شود، خود قلب است. شریان های تاجی، تغذیه و گردش تنفس ماهیچه ی قلب را بر عهده دارند. سپس آئورت بالارونده، به سمت راست متمایل می شود که این ناحیه را کمان آئورتی می نامند.
در پرندگان قبل از کمان آئورتی، نخست شریان بازویی- سری چپ ^[۱۷]و بلافاصله شریان بازویی- سری راست ^[۱۸]انشعاب می یابد تا خون سر، بال ها و ماهیچه های پروازی را تامین کند (گراس من و سیزن، ۱۹۵۳/ قاضی و همکاران، ۱۳۷۵) .
پس از انشعاب این دو سرخرگ، آئورت از نظر قطر کاهش یافته (هر شریان بازویی- سری از لحاظ قطر بزرگتر است از ادامه ی آئورت) وتحت عنوان آئورت خلفی ^[۱۹]در سطح شکمی ستون مهره ها به سمت انتهای بدن می رود.
نگاره ی شماره ی ۱: موقعیت آناتومی قلب بلدرچین ژاپنی. پیکان های مشکی نشان دهنده ی شریان بازویی- سری چپ و راست هستند. در پرندگان از آئورت بالارونده، ابتدا شریان بازویی- سری چپ و سپس شریان بازویی سری راست منشعب می شود .
۴-۲ بافت شناسی شریان بازویی- سری:
پرندگان سیستم قلبی عروقی با عملکرد بسیار بالا دارند تا نیازهای بدنی برای دویدن، پروازو شنا کردن در برخی محیط ها را برایشان فراهم کند. به علاوه پرندگان ارگانیسم های هموترمیک^[۲۰] هستند و سیستم قلبی عروقی نقش بزرگی در زدودن گرمای بدن آن ها دارد (اسمیت، ۱۹۹۹). ساختار بافتی عروق خونی از سه لایه یا تونیک (از واژه ی لاتین Tunica،پوشش) مجزا تشکیل شده است: لایه ی داخلی ^[۲۱]، لایه ی میانی ^[۲۲]و لایه ی خارجی^[۲۳] که به ترتیب منطبق با اندوکارد، میوکارد و اپی کارد در قلب هستند، اما ترکیب و ضخامت هر یک از آن ها با توجه به اندازه و نوع رگ متفاوت است.
لایه ی داخلی متشکل از سلول های اندوتلیال سنگفرشی ساده است، همگی بر روی بازال لامینا قرار دارند، که این لایه با خون در تماس است و به وسیله ی یک لایه ی زیراندوتلیال^[۲۴] از بافت همبند سست پشتیبانی می شود. اندوتلیوم، اپی تلیوم خاصی است که مانند سد نیمه تراوا بین دو جز محیط داخلی یعنی پلاسمای خون و مایع بافتی قرار دارد. ضخامت این لایه در انواع رگ ها متفاوت بوده، و با ازدیاد سن بر وسعت آن افزوده می گردد. بعد از بافت همبند، با پرده الاستیک داخلی^[۲۵] که خارجی ترین جز این لایه است، از لایه ی مدیا جدا می شود. این تیغه از رشته های الاستیک حاصل شده و دارای شکاف هایی است که از طریق آن ها مواد می توانند به داخل این لایه انتشار یابند و سلول هایی که در عمق دیواره ی رگ قرار گرفته اند، تغذیه کنند. ( جان کوئیرا، ۱۳۸۹) .
لایه ی میانی عمدتا از لایه های متحدالمرکزی از سلول های عضلانی صاف تشکیل شده که به طور مارپیچ قرار گرفته اند و بین آن ها مقادیر متغیری از رشته ها و تیغه های الاستیک، رشته های رتیکولر(کلاژن نوع سه)، پروتئوگلیکان ها و گلیکوپروتئین ها قرار می گیرند، که توسط همین سلول ها تولید شده اند. بافت عضلانی و رشته های الاستیک در این لایه طوری است که در سرخرگ های بزرگ، رشته های الاستیک و در سرخرگ های متوسط و کوچک، رشته های عضلانی زیادتر می باشد. ( رجحان، ۱۳۶۹/ پوستی، ۱۳۷۳/ منصوری و همکاران، ۱۳۸۵) .
لایه ی خارجی دیواره ی عروق از بافت همبند سخت و رشته های کلاژن نوع یک و الاستیک تشکیل شده است. در بعضی از سرخرگ ها پرده ی قابل ارتجاعی قرار دارد به نام پرده ی الاستیک خارجی ^[۲۶]که به وسعت پرده ی الاستیک داخلی نیست. این پرده بین لایه ی میانی و لایه ی خارجی قرار دارد. در اطراف رگ های خونی همراه با بافت همبند، رشته های عصبی و رگ های کوچک تغذیه ای به نام رگ رگ ^[۲۷]وجود دارند که مربوط به رگ هایی با قطر بزرگتر از ۱ میلی متر است. این رگ ها شریان چه ها، مویرگ ها و وریدچه هایی هستند که در حد گسترده ای در لایه ی خارجی و بخش خارجی مدیا انشعاب می یابند و متابولیت ها را برای لایه ی خارجی و لایه ی میانی رگ های بزرگ تر تامین می کنند. رگ رگ در سیاهرگ ها بیشتر از شریان ها است ( منصوری و همکاران، ۱۳۸۵) . رگ های خونی بزرگ توسط شبکه ی وسیعی از رشته های عصبی بدون میلین سمپاتیک عصب دهی می شوند( اعصاب وازوموتور) که واسطه ی عصبی آن ها نوراپی نفرین است. تخلیه ی نوراپی نفرین توسط این اعصاب، باعث تنگ شدن رگ می شود. چون این اعصاب وابران عموما وارد لایه ی میانی شریان ها نمی شوند، واسطه های عصبی باید از یک فاصله ی چند میکرومتری بگذرند تا روی سلول های عضلانی صاف لایه ی میانی اثر کنند. اتصالات منفذ موجود در بین سلول های عضلانی صاف لایه ی میانی، باعث انتشار این پاسخ به لایه های داخلی تر سلول های عضلانی می شوند. در ورید های با دیواره ی نازک تر پایانه های عصبی هم در لایه ی خارجی و هم در لایه ی میانی یافت می شوند، ولی دانسیته ی کلی عصب گیری آن ها کمتر از شریان ها می باشد. در عضله ی اسکلتی، شریان ها اعصاب کولینرژیک برای گشاد شدن عروق دریافت می کنند. استیل کولین آزاد شده از این اعصاب گشادکننده ی رگ بر اندوتلیوم اثر می کند تا نیتریک اکساید تولید نماید. ماده ی اخیر درون سلول های عضله ی صاف انتشار می یابد. سپس سلول های عضلانی شل می شوند و مجرای رگ گشاد می گردد ( جان کوئیرا، ۱۳۸۹) . مویرگ های لنفاوی در لایه ی خارجی سرخرگ ها و در لایه ی خارجی و میانی سیاهرگ ها وجود دارد ( لوسن، ۱۹۹۲) .
سرخرگ ها^[۲۸]
سرخرگ ها در طول مسیرشان منشعب شده، به طوری که به شاخه های کوچک تر تقسیم می گردند. سرخرگ ها هر چه از قلب دور شوند، قطرشان کمتر می گردد. سرخرگ ها دارای تقسیم بندی متفاوتی هستند و به این علت است که نمی توان بین آن ها حد و مرز معینی را قائل شد. به طور کلی سرخرگ ها به ۳ دسته تقسیم می شوند:
سرخرگ های الاستیکی^[۲۹]

دلایل فوق و عواملی نظیر آن، موجب می شود که فرد در کار خود رضایت شغلی نداشته و با عدم موفقیت مواجه شود. بنابراین بایستی افراد را با خصوصیات شغلی و چگونگی بازار کار و همچنین استعدادها، علائق و خصوصیات شخصیتی وی، آشنا ساخت تا بتواند حرفه ای مناسب بیاید (بختیاری سعید و فلاح، ۱۳۸۳).

۲-۳-۱۲- رضایت شغلی و عملکرد شغلی
بین رضایت شغلی و عملکرد حالات مختلفی بیان شده که به‌شرح زیر است:
۲-۳-۱۲-۱- تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است
دلایل این حالت را می‌توان به‌شرح ذیل بیان کرد:

• • حفظ عملکرد قبلی

• • طریقه سازماندهی کارها

• • وجود ارتباط غیر مستقیم

۲-۳-۱۲-۲- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می شود
نتایج مطالعه‌ای که توسط میلر و مانک^[۱۲۴] انجام گرفت و طی آن تأثیر مشارکت افراد در تصمیم‌گیری بر روی رضایت شغلی بررسی شد،نتایج نشان‌ می‌دهد که ایجاد فرصتهایی برای مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری،منجر به‌ افزایش رضایت شغلی می‌شود و آن نیز به‌نوبه خود در بهبود عملکرد،تسهیل‌ ایجاد می‌کند.
۲-۳-۱۲-۳- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد
یک مدرک وجود دارد که نشان می‌دهد عملکرد شغلی، منجر به رضایت‌ شغلی می‌شود و نه برعکس. عملکرد، منجر به رضایت شغلی می‌شود و پاداش، یک نقش عمده را در این ارتباط ایجاد می‌کند، یعنی کارمندانی که عملکرد خوب دارند،هم پاداش‌ درونی و هم پاداش برونی دریافت خواهند کرد و اگر کارمند تصور کند که این‌ پاداش عادلانه است، رضایت شغلی در او افزایش می‌یابد.
۲-۳-۱۲-۴- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد
در الگوی دیگر، نتیجه عملکرد بهتر، منجر به افزایش پاداش(اقتصادی، اجتماعی و روانی) می‌گردد. اگر این پاداشها عادلانه دیده شوند، باعث افزایش رضایت شغلی‌ می‌گردند، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی بالاتر شده و آن نیز به‌ نوبه خود تلاش زیادتر را به‌دنبال خواهد داشت و درنهایت، تلاش بیشتر منجر به عملکرد بهتر می‌شود.
۲-۳-۱۲-۵- عدم رضایت شغلی و عملکرد
تحقیقات نشان می‌دهد کسانی‌که از شغل خود رضایت کمتری دارند، معمولا نرخ بالاتری از ترک خدمت و غیبت را داشته‌اند. علاوه‌بر غیبت و ترک خدمت، عدم رضایت شغلی سبب کاهش جذابیت سازمان می‌شود و برای سازمان، امکان استخدام استعدادهای مطلوب‌ کاهش می‌یابد. لذا، می‌توان گفت که به‌خاطر کاهش توان سازمان در حفظ کارکنان باارزش و عدم توانایی در استخدام افراد شایسته و بلندمدت، عملکرد سازممانی مطلوب نخواهد بود (مجیدی، ۱۳۸۰).
محققانی از جمله ویلارد^[۱۲۵] (۲۰۰۵) و میچالوا^[۱۲۶] (۲۰۰۲) در تحقیقات خود نشان داده اند که بین عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد.
۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق
۲-۴-۱-۱- تحقیقات انجام شده در زمینه معنویت در محیط کار در خارج کشور
میلیمن و همکاران (۲۰۰۳) در تحقیقی نشان دادند که بین معنویت در سطح فردی و تمایل به ترک سازمان رابطه منفی وجود دارد.
تیچلر و بیرمن^[۱۲۷] (۲۰۰۵) در تحقیقی نشان دادند که معنویت بر عملکرد سازمانی تأثیرگذار است (صفریان، ۱۳۹۱).
نتایج پژوهش مهتا و جوشی^[۱۲۸] (۲۰۱۰) نشان داد که معنویت محیط کار با فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان رابطه معنادار دارد.
نوریدا^[۱۲۹] (۲۰۱۱) در پژوهش خود رابطه بین معنویت محیط کار و رفتارهای ضدتولیدی را نشان داد.
نتایج پژوهش پتساوانگا و دوچن^[۱۳۰] (۲۰۱۲) حاکی از آن بود که بین معنویت محیط کار و عملکرد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
چاند و کول^[۱۳۱] (۲۰۱۲) در تحقیقی به این نتیجه دست یافتند که معنویت محیط کار با استرس شغلی رابطه منفی معنادار دارد.
۲-۴- ۱-۲- تحقیقات انجام شده در زمینه معنویت در محیط کار در داخل کشور
نتایج تحقیق فرهنگی و همکاران (۱۳۸۵) که به روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شده است گویای وجود رابطه معنی­دار بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی می­باشد و نتایج آزمون فرضیات فرعی نشان داد که معنویت در محیط کار بر روی ابعاد نوع­دوستی و جوانمردی از رفتارهای شهروندی سازمانی بیشترین تأثیر را می­ گذارد.
رستگار (۱۳۸۵) در تحقیقی نشان داد که میان معنویت و انگیزش کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.
در تحقیق مقیمی و همکاران (۱۳۸۶) وابستگی دو متغیر معنویت و خلاقیت کارکنان در سطح اطمینان ۹۹% تأیید شد.
مولوی (۱۳۸۷) در تحقیقی نشان داد که بین معنویت در کار و توانمندسازی کارکنان و تک تک شاخص های معنویت در کار با توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (صفریان، ۱۳۹۱).
محتشمی (۱۳۸۹) در تحقیقی نشان داد که بین میزان معنویت سازمانی و میزان اثربخشی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج تحقیق رضایی منش و کرمانشاهی (۱۳۸۹) بیان گر این مطلب بود که حضور معنویت در محیط کار بر بهبود تعهد سازمانی مدیران و کارکنان اثرگذار بوده و همچنین حضور معنویت در محیط کار بر بهبود تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدیران و کارکنان فرودگاه اثرگذار بوده، اما بر بهبود تعهد مستمر ایشان اثرگذار نبوده و هیچ گونه رابطه معناداری مشاهده نگردید.
بیک زاده و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیق خود نشان دادند معنویت محیط کاری بر مؤلفه های نوع دوستی، ادب و ملاحظه، و رفتار مدنی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز مؤثر است و بر مؤلفه های وجدان و جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز مؤثر نمی باشد.
مقبل باعرض و هادوی نژاد (۱۳۹۰) در تحقیقی نشان دادند معنویت سازمانی رابطه منفی بین ادراک سیاست سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را به طور معناداری تعدیل می کند.
در تحقیق نیک پور و همکاران (۱۳۹۰) بین متغیرهای معنادار کار، همبستگی با دیگران و همسویی با ارزش های سازمان و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معنادار گزارش شده است.
در تحقیق نادی و گل پرور (۱۳۹۰) تمامی یازده خرده مقیاس معنویت با وفاداری دارای رابطه معنادار هستند، ولی رابطه غفلت از تعالی و رشد و موانع معنویت با وفاداری منفی و معنادار بود.
صفریان (۱۳۹۱) در تحقیقی نشان داد که بین معنویت در محیط کار و میزان افسردگی رابطه معنی دار و عکس وجود دارد. همچنین بین معنویت در محیط کار و تمامی مؤلفه های افسردگی نیز رابطه معنی دار و عکس وجود دارد.
شجاعی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی نشان دادند که بین بعد فردی معنویت محل کار در قسمت مفهوم کار با ابعاد وابسته به معنویت و بین واحد کاری معنویت محل کار با ابعاد کلی معنویت هبستگی خطی معنی دار وجود داشت. معنویت مدیران و معنویت محل کار در اکثریت نمونه ها در حد متوسط بوده و بین آنها ارتباط معنی داری برقرار بود.
۲-۴-۱-۳- تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی در خارج کشور
گرینبرگ^[۱۳۲] (۲۰۰۴) نشان داد که مردان سطح بالاتری از تحلیل­رفتگی در مؤلفه مسخ شخصیت تجربه می­ کنند و تحلیل­رفتگی افراد متأهل کمتر از مجردهاست.
ساری^[۱۳۳] (۲۰۰۴) در تحقیقی نشان داد معلمانی که سابقه کار بیشتری دارند خستگی عاطفی و مشخ شخصیت آن­ها بیشتر و همچنین رضایت شغلی کمتری نسبت به همکاران با سابقه کمتر تجربه کرده بودند. البته افراد با سابقه کار بیشتر، موفقیت فردی بیشتری نسبت به دیگران احساس می­کردند.
میلز^[۱۳۴] (۲۰۱۰) در تحقیقی نشان داد که بین رفتار چالشی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
آقایی^[۱۳۵] و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیقی نشان دادند که رابطه منفی و قابل توجهی بین عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی وجود دارد.
گارسیا^[۱۳۶] و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیق خود نشان دادند که خستگی عاطفی به وسیله دو متغیر حجم کار بیش از حد، و فقدان حمایت عاطفی قابل پیش بینی است. همچنین بدبینی با بهره گرفتن از چهار متغیر تعارضات بین فردی، فقدان حمایت اجتماعی، حجم کار بیش از حد، و نوع قرارداد قابل پیش بینی می باشد. کاهش اثربخشی حرفه ای نیز با بهره گرفتن از سه متغیر تعارضات بین فردی، فقدان حمایت اجتماعی و نوع شیفت کاری قابل پیش بینی است.
۲-۴-۱-۴- تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی در داخل کشور