۱-آداب اجتماعی
۲-نوع دوستی
۳-وجدان کاری
۴-هماهنگی متقابل شخصی
۵-محافظت از منابع سازمانی(مارکوژ^[۴۱]، سال ۲۰۰۴، ص ۷۵).
گراهام^[۴۲] (۱۹۸۹)، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را شامل چهار بعد میداند:
۱-کمکهای بین شخصی: بر کمک همکاران در صورت نیاز تأکید دارد.
۲-ابتکار عمل فردی: بر اعمال تلاش در جهت ارائه پیشنهادهایی که باعث بهبود عملیات سازمان میشود دلالت دارد.
۳-مجاهدت فردی: بر انجام دادن فعالیتهایی فراتر از سطح وظیفه دلالت دارد.
۴-تقویت وفاداری: بر فعالیتهایی دلالت دارد که به منظور معرفی چهره مثبت سازمان به بیرون از سازمان است.
اسپوکتر و فوکس^[۴۳] (۲۰۰۲)، رفتارهای شهروندی را به دو دسته تقسیم کردهاند:
۱-تسهیل بین فردی: شامل رفتارهای بین فردی هدفمند است که به موفقیت کلی سازمان کمک میکند و در عین حال در بر گیرنده مجموعهای از فعالیتهای سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه و تشویق همکاران، برداشتن موانع اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی تأکید دارد. تسهیل بین فردی شامل موارد زیر است:
الف-تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت؛
ب-حمایت و روحیه دادن به همکارانی که دارای مشکلات شخصی هستند؛
ج-گفتگو با همکاران؛
د-بیان جملات مثبت در مورد کارمندانی که احساس خوبی نسبت به خود و دیگران دارند؛
ه-عادلانه رفتار کردن.
۲-از خود گذشتگی شغلی: از خود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منضبط، همچون تبعیت از قوانین، انجام کار سخت و خلاقانه در حل مشکلات کاری است. از خود گذشتگی، مبنای انگیزشی عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق میکند تا اعمالی انجام دهند که به نفع سازمان است. از خود گذشتگی شغلی شامل مواردی از همچون به جزئیات مهم، تمرین نظم و خویشتنداری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است.

در پژوهش بورمن و همکاران(۲۰۰۱)، و مطالعه بورمن و کلمن (۲۰۰۰)، سه مؤلفه اصلی رفتار شهروندی سازمانی استخراج شده که عبارتندز:
۱-عملکرد شهروندی میانفردی: به رفتارهایی گفته میشود که اعضای سازمان، حمایت و به آنها کمک میکند و با تلاشهای همکارانه و تسهیلگرانه که فراتر از انتظارات است، توانمندیهای آنها را توسعه و بهبود میبخشد.
۲-عملکرد شهروندی سازمانی: رفتاری که نشان دهنده تعهد به سازمان از طریق مواردی همچون تابعیت، وفاداری و پیروی از قوانین سازمانی است.
۳-عملکرد شهروندی شغلی: به تلاشهایی اضافی و فراتر از الزامات شغل گفته میشود.
شاید بتوان معتبرترین تقسیمبندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی را مربوط به اورگان دانست که در تحقیقهای مختلف، مورد استفاده قرار میگیرد. این ابعاد عبارتنداز:
۱-آداب اجتماعی؛
۲-نوع دوستی؛
۳-وجدان کاری؛
۴-جوانمردی؛
۵-نزاکت.
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی، به عنوان مؤلفه های کمککننده فعال و مثبت مطرح هستند.
آداب اجتماعی رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد. آداب اجتماعی، شامل رفتاری از قبیل حضور در فعالیتهای فوقبرنامه و اضافی، -آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد- حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران است. بر این اساس، گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب، نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد، بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعال داشته باشد(ارگان، سال ۱۹۹۸، ص ۵۶ ).
وجدان کاری رفتاری فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری است (همانند کار پس از ساعات اداری برای سود رساندن به سازمان). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند، در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند، که این نشاندهندهی وجدان کاری بالای آنهاست.
نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد؛ که به شکل مستقیم یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک میکند. البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی مانند پودساکوف، ابعاد نوع دوستی و وظیفهشناسی را در یک طبقه قرار میدهند و از آنها به عنوان ((رفتارهای کمکی)) یاد میکنند.
جوانمردی و نزاکت، مؤلفههایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد کردن خسارت به سازمان است. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتنابناپذیر و اجحافهای کاری، بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت، درباره اندیشیدن به چگونگی تأثیرات اقدامات فرد بردیگران است.
اورگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری میکند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند؛ مثلاَ افرادی که ما فکر میکنیم دارای بعد وجدان کاری هستند، ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان تلقی شوند، بدین معنی که کارکنان سعی کنند تا با انجام این اعمال، بر روند تصمیمگیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت، کارکنان سازمان، ((از سرباز خوب بودن)) به ((هنر پیشهی خوب بودن)) برای سازمان تبدیل میشوند(کاسترو^[۴۴]، سال ۲۰۰۴، ص ۱۵۴). با توجه به مبانی نظری و عملی مطرح شده درباره مؤلفه ها و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، مهمترین و رایجترین این مؤلفه ها که در شکل شماره (۱) نیز نشان داده شده عبارتندز:
۱-آداب اجتماعی؛
۲-نوع دوستی؛
۳-وجدان کاری؛
۴-همکاری و مشارکت داوطلبانه با همکاران وسازمان؛
۵-وفاداری؛
۶-ادب و نزاکت.
شکل ۱-۲) مهمترین ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی
۲-۳-۶ عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتندز:
۱-ویژگیهای فردی کارکنان؛
۲-ویژگیهای شغلی؛
۳-ویژگیهای سازمانی؛
۴-رفتارهای رهبری.

Construct the pool of trial solutions generated in before step.
}
شکل ۴-۲- ساختار کلی عملگر پیشنهادی
در روش فوق بر روی هر کدام از جوابهای موجود در مجموعه p1، یک روش جستجوی چندعملگری اعمال شده و نتیجه آن مجموعه ای از جوابهای بهینه محلی است که درهمسایگی جواب مذکور قرار دارند. تمام جوابهای بهینه محلی حاصل از اعمال این روش بر روی جوابها، در استخری از جوابها جمع آوری می شوند.
برای بهبود جوابها، همسایگی آنها جستجو شده و بررسی می شود. عملگرهای جستجوی همسایگی که در اینجا استفاده شده اند، شامل ۴ عملگر شرح داده شده است.

هر کدام از این عملگرها بخشی از جوابهای همسایه را جستجو می کنند و بخشی دیگر ممکن است فقط توسط عملگر دیگری حاصل شوند، لذا در صورت استفاده از یک عملگر جستجوی همسایگی ممکن است بعضی از جوابهای همسایه مستعد از دست بروند. به همین دلیل در این تحقیق از روش جستجوی چند عملگری استفاده شده است که الگوریتم آن شرح داده خواهد شد.
از۴ عملگر بالا در روش جستجوی چند عملگری برای تولید جوابهای همسایه استفاده شده است. فلوچارت الگوریتم روش جستجوی چند عملگر در زیر نشان داده شده است.

شکل ۴-۳- فلوچارت الگوریتم روش جستجوی چند عملگر
در روش جستجوی بکار گرفته شده در این تحقیق، همانطور که در الگوریتم آن مشاهده می شود، مجموعه ای ازجوابها(p_approx) که در ابتدا فقط شامل جواب اولیه است، ساخته می شود. در هر تکرار این روش، یک عضو از این مجموعه که تا به حال بررسی نشده است بطور تصادفی انتخاب شده و با استفاده از۴ عملگر جستجوی همسایگی که شرح داده شدند، جوابهای همسایه تولید خواهند شد. سپس با بهره گرفتن از مقایسه میزان برازندگی جوابها، مجموعه p_approx به روز شده و تا زمانی که همه اعضای این مجموعه بررسی شوند، این کار تکرار می شود. در پایان الگوریتم، مجموعه p_approx که شامل جوابهای بهینه محلی است که در همسایگی جواب اولیه قرار دارند، به عنوان نتیجه الگوریتم برگردانده می شود.

۴-۲-۵- جستجوی همسایگی تصادفی ( دسته p2 )

جهت پیاده سازی جستجوی همسایگی تصادفی برای زنبورهای گروه دوم، در این پایان نامه از یک عملگر جستجوی همسایگی موازی استفاده شده است. این رویه از ۴ عملگر شرح داده شده در بخش قبل بصورت همزمان یا موازی استفاده می کند. اگر عملگر های شرح داده شده را با نمادهای ls1,ls2,ls3,ls4 نشان دهیم، فلوچارت ساختار رویه موازی بصورت زیر است:

شکل ۴-۴- فلوچارت ساختار رویه موازی
همانطور که در ساختار بالا مشاهده می شود، برای هر جواب موجود در p2 : هر کدام از عملگرها بطور جداگانه بر روی جواب مذکور اعمال شده و در نهایت از بین ۴ جواب خروجی عملگرها و جواب ورودی، یکی از آنها با توجه به میزان برازندگی انتخاب شده و بعنوان خروجی رویه شرح داده شده گزارش می شود.

۴-۲-۶- محاسبه مقدار برازندگی

جهت محاسبه تابع برازندگی از معیار تعریف شده در بخش شرط توقف و انتخاب جمعیت اولیه استفاده می­ شود. در واقع همانطور که گفته شد، جوابها با بهره گرفتن از قاعده دب سطح بندی شده و برای هر جواب، با توجه به سطح آن جواب، معیار پراکندگی محاسبه گردیده و معیار cs بعنوان تابع برازندگی محاسبه می شود. برای هر جواب، هر چه cs کمتر باشد، برازندگی آن جواب بیشتر است.

۴-۲-۷- انتخاب

در هر مرحله از الگوریتم بهینه سازی کلونی زنبورها، از بین مکانهای قبلی و مکانهای جدید زنبورها، N ( اندازه جمعیت) مکان بعنوان بهترین جوابها (با توجه به میزان برازندگی) انتخاب خواهند شد. نحوه انتخاب به این صورت است که برای همه این مکانها میزان برازندگی محاسبه شده و سپس مکانها با توجه به ترتیب صعودی مقدار cs مرتب شده و در نهایت N تای اول بعنوان جمعیت جواب تکرار بعد انتخاب خواهند شد.

۴-۲-۸- رویه بهبود

در ساختار پیشنهادی الگوریتم بهینه سازی کلونی زنبورها، یک رویه بهبود طراحی شده است که در پایان هر تکرار بر روی جوابهای انتخاب شده در بخش قبل اعمال شده و آنها را بهبود می­دهد. جوابهای خروجی رویه بهبود بعنوان جمعیت تکرار بعد الگوریتم انتخاب می شوند. پیاده سازی رویه بهبود در این پایان نامه بر پایه جستجوی همسایگی متغیر ^[۱۳۴] است که در ادامه شرح داده می شود.
ساختار VNS از ۴ ساختار جستجوی همسایگی^[۱۳۵] استفاده می کند. این ساختارها همان عملگرهای جستجوی محلی هستند که قبلا توضیح داده شدند. این چهار ساختار در قالب VNS استفاده شده که فلوچارت ساختار کلی VNS بصورت زیر است:

شکل ۴-۵- فلوچارت الگوریتم VNS
هر کدام از جوابهای موجود در جمعیت جواب به الگوریتم VNS داده می شود و یک جواب بعنوان خروجی دریافت خواهد شد. سپس رویه اصلاحی بر روی مابقی ماتریسهای جواب اعمال شده و بصورت شدنی اصلاح شده و جایگزین جواب ورودی خواهد شد.
در واقع ساختار کلی رویه بهبود بصورت زیر خواهد بود:
Improvement method
{For each si in input population
Si=apply VNS procedure on si.
Si=check feasibility method.
}

۴-۲-۹- به روز رسانی آرشیو پارتو

با توجه به اینکه مدل ارائه شده سه هدفه می باشد، الگوریتم پیشنهادی بر پایه آرشیو پارتو طراحی گردیده است. جوابهای با کیفیت (سطح اول) تولید شده از ابتدای الگوریتم در مجموعه آرشیو پارتو نگهداری می شوند تا هیچ جواب با کیفیتی از بین
نرود. جهت به روز رسانی آرشیو پارتو، در پایان هر تکرار الگوریتم، کلیه جوابهای موجود در آن تکرار، جوابهای موجود در آرشیو پارتو و جوابهای جدید تولید شده توسط عملگرهای الگوریتم، در یک استخر جواب ریخته شده و سطح بندی می­شوند. سپس جوابهای موجود در سطح اول بعنوان جوابهای آرشیو پارتو انتخاب می گردند.

۴-۳- الگوریتم ژنتیک

الگوریتم ژنتیک نوع خاصی از الگوریتمهای تکامل است که از تکنیکهای زیست‌شناسی فرگشتی مانند وراثت و جهش استفاده می‌کند. این الگوریتم برای اولین بار در قرن ۲۰معرفی شد[۱۲۷]. این الگوریتم یک الگوریتم فرا ابتکاری بر پایه جمعیت است (در هر تکرار با جمعیتی از جوابها کار می کند). به هر جواب در جمعیت جوابها در این الگوریتم کروموزوم گفته می شود. این الگوریتم با جمعیتی از جوابها شروع شده و با بهره گرفتن از عملگرهای جهش، تقاطع و تجدید نسل، جوابهای جدیدی را تولید می کند. هر کدام از بخشهای الگوریتم به اختصار در ادامه شرح داده می شود.
تولید جمعیت اولیه:
همانظور که گفته شد، الگوریتم ژنتیک یک الگوریتم بر پایه جمعیت است. در واقع در هر تکرار یا نسل این الگوریتم با جمعیتی از جوابها (کروموزوم) سر وکار دارد. اندازه جمعیت در همه تکرارهای الگوریتم باید یکسان باشد. در ابتدای کار این الگوریتم باید جمعیتی از جوابهای اولیه که تعدادشان بعنوان پارامتر الگوریتم است، تولید شوند.
جهش:
در هر تکرار الگوریتم درصدی از جوابها انتخاب شده و یک عملگر جستجوی همسایگی بر روی این جوابها اعمال خواهد شد که به این عملگر، عملگر جهش گفته می شود و تعداد جوابهایی که برای اعمال این عملگر انتخاب می شوند بستگی به نرخ جهش دارند. نرخ جهش عددی بین ۰ و ۱ بوده و بعنوان پارامتر، بصورت ورودی الگوریتم است. مثلا اگر نرخ جهش ۰٫۲ باشد، ۲۰ درصد جوابهای موجود در جمعیت برای اعمال عملگر جهش انتخاب خواهند شد.
تقاطع:
یکی دیگر ازعملگرهای الگوریتم ژنتیک، عملگر تقاطع است که بر روی دو جواب یا دو والد انتخاب شده اعمال می شود و دو فرزند تولید می کند. تعداد جوابهایی که برای عملگر تقاطع انتخاب می شوند، بستگی به نرخ تقاطع دارند. نرخ تقاطع یک عدد بین ۰ و ۱ بوده و جزو پارامترهای ورودی الگوریتم می باشد. اگر نرخ تقاطع ۰٫۶ باشد، ۶۰ درصد جوابهای موجود در جمعیت که تا به حال هیچ عملگری بر روی آنها اعمال نشده است، برای اعمال عملگر تقاطع انتخاب می شوند.
تجدید نسل:
تعدادی از جوابهای موجود در جمعیت که دو عملگر جهش و تقاطع بر روی آنها اعمال نشده است بدون هیچ گونه تغییری به نسل بعد منتقل خواهند شد. که تعداد این جوابها نیز بستگی به نرخ تجدید نسل دارد.
لازم به ذکر است که جمع نرخهای سه عملگر الگوریتم ژنتیک باید برابر با ۱ باشد.
انتخاب والدین:
همانطور که در توضیح عملگر تقاطع گفته شد، برای اجرای این عملگر دو جواب بعنوان والدین انتخاب شده و به این عملگر داده می شوند.
تابع برازندگی:
این تابع برای هر کدام از جوابها محاسبه شده و معیاری برای مقایسه جوابها می_­­باشد.

۴-۴- فلوچارت الگوریتم ژنتیک

۴

Ca

۰.۱۵

۰.۰۹

۵

Mg

۰.۴۵

۰.۳۸

۶

K

۰.۲۴

۰.۲۲

۷

Na

۰.۴۷

۰.۴۱

۸

Mn

۰.۰۳

۰.۰۴

در جذب فاز مایع فاکتورهای زیادی بر روی فرایند اثر می‌گذارند مانند دما، نزدیکی جاذب به حلال، pH محلول، غلظت جاذب و غیره. در جذب اکسی­تتراسایکلین مهم‌ترین فاکتور در فرایند جذب pH محلول می‌باشد که می‌تواند ملکول آنتی‌بیوتیک را تغییر دهد.

شکل۴-۸-a,b,cوd بنتونیت –e,fو g کربن فعال]۴۶[
۴-۳-۲ تصفیه آلاینده‌ها به روش انعقاد
انعقاد و فلوکولاسیون فرآیندهای فیزیوشیمیایی هستند که می‌توانند در مراحل مختلف تصفیه اعمال شوند.
۱-پیش‌تصفیه فاضلاب‌های صنعتی قبل از ورود به سیستم فاضلاب شهری
۲-تصفیه مقدماتی فاضلاب شهری
۳-تصفیه ثالثیه فاضلاب شهری
۴-تصفیه‌خانه آب شرب که معمولاً ترکیبی از انعقاد با فیلتراسیون شنی، جذب توسط کربن فعال و ضدعفونی توسط ازن یا کلر می‌باشد.]۴۷[
اطلاعات کمی تاکنون در ارتباط با رفتار ریز­آلاینده‌های زنوبیوتیک درحال­رشد موجود در فاضلاب، مانند مواد دارویی، هورمون‌ها و غیره طی فرایند انعقاد موجود می‌باشد.
چندین مطالعه طی سال‌های اخیر در ارتباط با حضور تولیدات دارویی و مراقبت شخصی^[۹](PPCPs) طی مراحل انعقاد– لخته سازی در تصفیه‌خانه‌های آب شرب همانند تصفیه مقدماتی فاضلاب شهری به چاپ رسیده است.]۴۸[ با درنظرگرفتن پیش‌تصفیه فاضلاب صنعتی که ممکن است حاوی منابع مهم مواد دارویی در فاضلاب‌ها باشد، همانند صنایع کارخانه‌های تولید دارو و بیمارستان‌ها، اطلاعات هنوز بسیار کم و ندرتاً روی پارامترهای متداول مانند COD، TSS و پاتوژن ها تمرکز شده است.]۴۹[
بیمارستان‌ها مصرف‌کننده‌های شدید آب می‌باشند، بنابراین فاضلاب بسیار بیشتری نسبت به مصارف خانگی تولید می‌کنند.(۴۰۰-^۱۱۲۰۰Lbed^-1d-) (یا ^۱۱۰۰L capita^-1 d^-).]50[

بعلاوه، مجاری بیمارستانی شامل منابع تولید بسیار پیچیده همراه با میکروارگانیزم‌ها، فلزات سنگین، مواد دارویی، مواد شیمیایی سمی، و اجزای رادیواکتیوی می‌باشد.
تخلیه مستقیم این فاضلاب درون سیستم فاضلاب شهری بدون تصفیه مقدماتی، ریسک بالایی برای محیط‌زیست خواهد داشت، چراکه تصفیه‌خانه‌های متداول فاضلاب (STPs)^[10] برای این هدف خاص طراحی نشده‌اند.
طبق اطلاعات جمع‌ آوری‌شده بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۲ در ۱۵ کشور اروپایی، مصرف آنتی‌بیوتیک بیمارستان‌ها در محدوده از ۶.۴% تا ۱۷.۸% می‌باشد.]۵۱[
هدف از مطالعه در این بخش، مطالعه درخور بودن فرایند انعقاد و لخته سازی برای پیش‌تصفیه فاضلاب بیمارستانی، خصوصاً با تأکید بر حذف اکسی­تتراسایکلین می‌باشد.

شکل۴-۹- شماتیکی از فرایند انعقاد و لخته سازی]۵۲[
۴-۳-۲-۱ انعقاد آب
وجود ناخالصی‌های معلق و کلوئیدی در آب که باعث ایجاد رنگ و بو و طعم نامطبوع آب می‌شوند، لزوم تصفیه آب را مطرح می‌کند. این ناخالصی‌ها به کمک صاف­کردن، قابل‌رفع نیستند، لذا از روش انعقاد و لخته­سازی برای حذف آن‌ها استفاده می‌شود. افزودن یک ماده منعقدکننده به آب باعث خنثی­شدن بار ذرات کلوئیدی­شده، این ذرات با نزدیک شدن به هم ذرات درشت‌دانه و وزین‌تری را ایجاد می‌کنند. برای کامل کردن این عمل و ایجاد لخته‌های بزرگ‌تر از مواد دیگری به نام کمک­منعقدکننده استفاده می‌شود. لخته‌های به‌دست‌آمده که ذرات معلق و کلوئیدی را به همراه دارند، به حد کافی درشت هستند و به‌راحتی ته‌نشین و صاف می‌شوند.
۴-۳-۲-۲ مکانیسم انعقاد
معمولاً برای حذف مواد کلوئیدی آب­و­فاضلاب، از ترکیبات فلزاتی مانند آلومینیوم، آهن یا برخی از ترکیبات الکترولیت استفاده می‌شود. املاح فلزات که به عنوان منعقدکننده وارد آب می‌شود، در اثر هیدرولیز به صورت یونی یا هیدروکسید یا هیدروکسیدهای باردار، در می‌آید. به وجود آمدن این مولکول باردار بزرگ با خنثی نمودن ذرات کلوئیدی و کاهش پتانسیل زتا (اختلاف‌پتانسیل بین فاز پخش‌شده و محیط اطراف آن) که عامل اصلی دافعه بین ذرات کلوئیدی می‌باشد، امکان لازم برای عمل نمودن نیروی واندروالسی به وجود می‌آورند که موجب چسبیدن ذرات به یکدیگر می‌شود.
بنابراین، عامل اصلی حذف بار کلوئیدها، یون‌های فلزی نیستند، بلکه محصولات حاصل از هیدرولیز آن‌ها می‌باشد. با توجه به آزمایش‌های مختلف، یون‌های فلزات سه‌ظرفیتی در عمل انعقاد، مؤثرتر از سایر یون‌ها می‌باشند. عمل انعقاد توسط عمل لخته­سازی تکمیل‌شده، ذرات بزرگ‌تر شروع به ته‌نشینی می‌کنند. در مرحله ته‌نشینی، عامل زمان بسیار مهم می‌باشد و با قطر ذرات رابطه مستقیم دارد.
۴-۳-۲-۳ انواع منعقد کننده‌ها
۱) منعقد کننده‌های آلومینیوم‌دار
▪ سولفات آلومینیوم،nH₂O _۳Al₂(SO₄)

از سوی دیگر، یادگیری سطح بالا به جای توجه به فعالیّت یا رفتارهای ویژه، به اصلاح کلیه قواعد و رویه های سازمان تأکید می کند. این نوع یادگیری با بهره گرفتن از قدرت حل ابتکاری مسأله و توسعه مهارت‌ها و بینش ها به وقوع می پیوندند. فایول و لایلز ( ۱۹۸۵)، بر این باورند که معمولاً قبل از انجام یادگیری سطح بالا، بحران هایی در سازمان ایجاد می شود. آرجریس و شون این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقهای نامیده اند(دیوز،۲۰۰۳؛ به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷: ۵۴). هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیّت ها و رفتارهای خاص می باشد. روابطی که در نتیجهی یادگیری سطح ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع از یادگیری با بهره گرفتن از کاوش خلّاق، توسعه مهارت ها و بینش ها اتفاق می افتد. بنابراین، یادگیری سطح بالا، بیش از یادگیری سطح پایین، دارای فرایندهای شناختی است. به نظر فایول و لایلز (۱۹۸۵) زمینهی یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای انجام رفتاری کاملاً تکراری، تقریباً بی معنی خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجهی معیّنی برخوردارند، حادث می شود ( سبحانی نژاد، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵ : ۶۴).

۲-۲-۱۱) یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی :
هیوبر (۱۹۹۱) یادگیری را به سه دسته ارثی، تجربی و نیابتی تقسیم کرده است. یادگیری ارثی، به دانشی اشاره دارد که توسط بنیان گذاران سازمان به وجود آمده است. یادگیری تجربی، دانشی را مورد توجه قرار می دهد که از طریق تجربه مستقیم به دست می آید، تجربه ای که ممکن است به صورت عمدی یا تصادفی کسب شده باشد. از نظر هیوبر، دانش سازمان عمدتاً به طور غیرمنظّم و غیر عمدی به دست می آید. یادگیری نیابتی، به تجربیات دست دوم اشاره دارد که توسط افراد خارج از سازمان انجام شده است. شرکت ها دوست دارند تجربیّات دیگران را درباره راهبردها، فعالیّت های اداری و فنّاوری های جدید بدانند و از طریق مشاورین، نمایشگاه های تجاری، فروشندگان و عرضه کنندگان به دست آورند (دیویس، ۲۰۰۳ ؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۴).
۲-۲-۱۲) یادگیری تطبیقی و مولّد:
تعدادی از دانشمندان مدیریت (سنگه، ۱۹۹۰؛ نرور، ۱۹۹۵؛ آرجریس و شون، ۱۹۹۶ ) یادگیری سازمانی را به دو دسته تطبیقی و مولّد دسته بندی کرده اند. این دسته بندی شبیه دسته بندی فایول و لایلز از یادگیری سازمانی، یعنی یادگیری سطح پائین و یادگیری سطح بالاست( دیویس، ۲۰۰۳). در یادگیری تطبیقی، روش های انجام کار به منظور بهینه کردن خروجی ها اصلاح می شود، اما در یادگیری مولّد که شکل پیشرفته تر یادگیری سازمانی است، سازمان مفروضات اساسی درباره رسالت، مشتریان، قابلیّت ها و راهبردها را زیر سؤال می برد و در اقدامات، راهبردها و ارزش های خود تغییر ایجاد می کند. این نوع یادگیری، شالوده اصلی و ضروری برای ایجاد نوآوری در محصولات، خدمات، نظام ها، خط مشی ها، برنامه ها و فرایندهای مورد قبول سازمان به حساب می آید(مونتز، مورنوف موریلز، ۲۰۰۴، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۴).
۲-۲-۱۳) انواع یادگیری از نظر شاین^[۵۴] (۱۹۹۳):
ادگار شاین (۱۹۹۳)، اظهار می کند که قبل از اینکه افراد و سازمان ها بتوانند به نحو درست و مؤثر بیاموزند، باید دریابند که انواع گوناگونی از یادگیری وجود دارد که هریک از آن ها در چارچوب های زمانی مختلف عمل می کند و احتمالاً در مراحل متفاوت یادگیری یا فرایند تغییر، کاربرد دارد. او، سه نوع یادگیری را ذکر می کند.
الف) یادگیری عادتی ومهارتی^[۵۵] : اولین نوع یادگیری است و این نوع یادگیری، آهنگ کندی دارد، زیرا مستلزم تمرین است و یادگیرندگان باید به کنار آمدن با ناتوانی موقتی خودشان تمایل داشته باشند و این یادگیری زمانی مؤثر واقع می شود که به ما فرصت هایی برای تمرین داده شود و پیوسته در قبال پاسخ ها و واکنش های صحیح، پاداش بگیریم.
ب) شرطی سازی احساسی و هیجان اکتسابی^[۵۶] : این نوع یادگیری، دومین نوع یادگیری از نظر شاین است که با کار پاولف در شرطی سازی سگ ها شناخته شده است. همین که این نوع یادگیری صورت بگیرد، حتی بعد از حذف محرک اولیّه نیز یادگیری ادامه خواهد یافت.
ج) کسب دانش^[۵۷] : سومین نوع یادگیری، کسب دانش است و اکثر نظریات یادگیری بر این مطلب دلالت دارند که، اصل یادگیری، کسب دانش و اطّلاعات از طریق انواع مختلف فعالیّت های شناختی است. پیتر سنگه (۱۹۹۰) باور دارد که یادگیری ارتباط بسیار کمی با درک اطّلاعات دارد، بلکه یادگیری، فرایندی است که با افزایش قابلیّت مرتبط است. یادگیری، در خصوص ایجاد توانایی برای خلق آن چیزی است که قبلاً نمی توانستید خلق کنید و نهایتاً یادگیری مربوط به عملکرد است، در حالی که اطّلاعات چنین نیست ( مارکواد، ۱۹۹۸ ؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۷۴).
۲-۲-۱۴) شیوه ها و راهکارهای یادگیری سازمانی:
سه شیوه یا راهکار یادگیری سازمانی، برای سازمان یادگیرنده از ارزش و اهمیّت برخوردار است. اگرچه هر یک از آنها مجزا و متمایز است، اما اغلب بین آنها همپوشی وجود دارد و مکمل یک دیگرند که مارکوارد (۱۹۹۵) آن ها را در چهار نوع یادگیری سازمانی طبقه بندی می کند که به شرح زیر می باشد:

1. 1. یادگیری انطباقی :

یادگیری انطباقی زمانی روی می دهد که یک فرد، تیم یا سازمان از تجربه و بازاندیشی درس می‌گیرد. یادگیری انطباقی از لحاظ سازمانی به این گونه آغاز می شود و ادامه می یابد که شرکت اقدامی را به منظور دستیابی به هدفی معیّن انجام می دهد، این اقدام منجر به پیامدهای داخلی و خارجی می شود، تغییر حاصله با توجه به همخوانی با هدف، مورد تحلیل قرار می گیرد و شرکت دست به اقداماتی جدید می زند یا عملکرد قبلی را بر اساس پیامد، بهبود می بخشد. یادگیری انطباقی از عمل به سمت پیامد، ارزیابی نتایج و سپس به سوی باز اندیشی حرکت می کند. ممکن است یادگیری انطباقی، تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد. یادگیری تک حلقه ای، به منظور تثبیت و حفظ سیستم های موجود بردستیابی به اطّلاعات متمرکز می شود و بر تشخیص و تصحیح خطا تأکید دارد. این نوع یادگیری، با دست یابی به راه حل های مستقیم با تعارضات یا موانع فوری، در ارتباط است که اغلب علائم مشکلات زیرساختی هستند. یادگیری تک حلقه ای تنها نوع یادگیری است که امروزه در بیشتر سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد. یادگیری دوحلقه ای که یادگیری انطباقی گاهی در این سطح اتفاق می افتد، عبارت است از پرسشگری ریشه ای دربارهی خود سیستم به منظور دریافتن این مطلب است که اساساً چرا خطاها یا موفقیّت ها صورت می گیرد. این نوع یادگیری، به هنجارها و ساختارهای سازمانی توجه دارد و دربارهی اعتبارشان بر حسب سازمان، عملکرد و نتایج سؤالاتی مطرح می کند، در کل یادگیری انطباقی هنگامی روی می دهد که ما به تجارب گذشته می اندیشیم و سپس عملکرد های آینده را اصلاح می کنیم ( آرجریس، ۱۹۸۷؛ مارکواد ؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۶۶). خود فرایند یادگیری انطباقی شامل چهار مرحله است :

• • 1. 1. سازمان اقدام به فعّالیّتی می کند که در جهت دستیابی به هدفی از پیش تعیین شده است.

     

    1. 1. فعالیّت سازمان نتایج درونی و بیرونی را برای سازمان به ارمغان می آورد.

     

    1. 1. تغییر به وجود آمده از جهت هم راستایی، با هدف تجزیه و تحلیل و بررسی می شود.

     

    1. 1. یک فعّالیّت جدید یا نوع تعدیل یافته ای از آن، برحسب نتیجه مکتسبه اتخاذ می شود. به علاوه، یادگیری انطباقی را می توان به ترتیب زیر نیز نمایش داد:

     

     

انعکاس داده های به دست آمده نتیجه کنش (فعّالیّت)
در تقسیم بندی مارکوارد، یادگیری انطباقی را که می تواند، هم تک حلقه ای و یا دو حلقه ای باشد، یادگیری تک حلقه ای را متمرکز بر کسب اطّلاعات جهت پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود و یادگیری دو حلقه ای را عمیق تر از یادگیری تک حلقه ای و آن را مشتمل بر پرسش از خود سیستم و توجه به ساختارها و هنجارهای زیربنایی، می داند. از طرفی، شاین^[۵۸] (۱۹۹۴) اشاره می کند که اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند، زیرا این نوع یادگیری شامل نمایان ساختن و در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسشگری در رابطه با مفروضات، هنجارها، ساختارها و فرایندهای موجود می باشد( سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵ : ۶۰).

1. 1. یادگیری انتظاری ( پیش بینی کننده ) :

عبارت است از فرایند کسب دانش از طریق پیش بینی تصویرهای مختلفی برای آینده ( راهکاری که از نگرش به عمل و از عمل به باز اندیشی حرکت می کند). این راهکار یادگیری با شناسایی بهترین فرصت آینده و تعیین راه هایی برای دستیابی به آینده مطلوب، درصدد پرهیز از نتایج و تجارب منفی است و این یادگیری زمانی مطرح می شود که یک سازمان از پیش بینی اوضاع مختلف در آینده، درس می آموزد. این راهکار، سازمان را قادر می سازد تا برای هرگونه حادثه ای خود را آماده سازد. بنابراین یادگیری انتظاری از آینده نگری به سوی بازاندیشی و سپس به سوی عمل حرکت می کند. یادگیری انتظاری در مقایسه با یادگیری انطباقی، می توان گفت که یادگیری انطباقی، شکل ملایم تر یادگیری است. یادگیری انتظاری، نوع موّلد یا خلاقانه تر یادگیری سازمانی است. یادگیری انتظاری، سازمان را بسیار توانا می سازد. زیرا که اعضای ستاد ( کارکنان) در یادگیری شان، اثرگذارتر، ژرف اندیش تر و خلاق تر هستند. ممکن است یادگیری سازمانی به صورت واکنش هایی در مقابل وقایع آغاز شود، اما سازمان مبتکر به زودی مسئولیّت یادگیریش را برای شکل دادن به رویدادها، به عهده می گیرد ( آرجریس، ۱۹۸۷؛ مارکواد؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۶۶). در کل یادگیری پیش بینی کننده زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می آموزد. این نوع یادگیری یک رویکرد دورنما ( تفکر – عمل ) به یادگیری است که از طریق تعریف بهترین فرصت ها ی آینده و کشف راه هایی برای دست یابی به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیّات منفی می باشد. یادگیری پیش بینی کننده را می توان به صورت زیر نمایش داد:
شیوه عمل انعکاس دورنما (چشم انداز)

1. 1. یادگیری ثانویه:

این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شون است که یادگیری سه حلقه ای نیز نامیده می شود. مارکوارد به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را، یادگیری پیرامون یادگیری، تعریف می کند. به نظر او وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می شود، اعضای آن از زمینه های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می شود. افراد درک می کنند که چه چیزی انجام داده اند یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند ( مارکواد، ۱۹۹۵ ؛ به نقل از سبحانی نژاد، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵: ۶۰).

1. 1. یادگیری عملی^[۵۹] ( کنشی ) :

به معنای تحقیق و باز اندیشی دربارهی واقعیّت کنونی، بر اساس زمان واقعی و به کارگیری آن دانش در جهت پرورش فرد، گروه و سازمان است، در تعریفی دیگر، یادگیری عملی، شامل کارکردن بر روی مشکلات واقعی، تمرکز بر دانش کسب شده و به کارگیری عملی راه حل هاست، این نوع یادگیری، یک شیوهی خوب آزمایش شدهی یادگیری ضربتی ( شتابنده ) را فراهم می کند که افراد را قادر می سازد تا بهتر بیاموزند و وضعیّت های دشوار را کارآمدتر اداره کنند.
با بهره گرفتن از یادگیری عملی به صورت فرایندی نظام مند، یادگیری سازمانی افزایش می یابد، به طوری که یک سازمان می تواند به تغییر، مؤثرتر پاسخ دهد. یادگیری عملی، هم یک فرایند پویا و هم برنامه ای قوی است. به صورت یک فرایند، شامل گروه کوچک از افراد است که بر آنچه دارند یاد می گیرند، متمرکز می شوند و نیز بررسی می کنند که چگونه دانش جدیدشان می تواند به هر یک از افراد و در کل به سازمان منفعت برساند. علاوه بر این، یادگیری عملی بر اساس چارچوب آزمایش شده ای بنا می شود که افراد را قادر می سازد تا در حین عمل ارزیابی و حل مشکلات سخت و واقعی به یادگیری کارآمد و نتیجه بخشی بپردازند. این نوع یادگیری مطرح ساختن و به کاربستن سؤالات جدیدی را در خصوص دانش موجود با بازاندیشی درباره اقداماتی که در طول و بعد از جلسات مشکل گشایی انجام شده است، ترکیب می کند ( مارکواد، ۱۹۹۸؛ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷ : ۶۵).
۲-۲-۱۵) سطوح یادگیری سازمانی :
در تقسیم یادگیری سازمانی انواع یادگیری سازمانی در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی جای می گیرد.

1. 1. یادگیری فردی^[۶۰] : افراد، واحدهای اصلی گروه ها و سازمان ها هستند. پیتر سنگه (۱۹۹۰) چنین اظهار می کند که ” سازمان ها تنها از طریق افرادی که فرا می گیرند، می توانند بیاموزند. یادگیری فردی، تضمین کنندهی یادگیری سازمانی نیست، اما بدون آن هیچ گونه، یادگیری سازمانی صورت نمی گیرد “. آرجریس و شون ( ۱۹۷۸) اشاره می کنند که ” یادگیری فردی، امری ضروری است و در واقع شرط لازم اما ناکافی برای یادگیری سازمانی است “. یادگیری فردی، عبارت است از اصلاح نتایج بر اساس تغییر رفتار فردی ( ینگ^[۶۱]، ۲۰۰۴) ؛ افراد در طول زمان در شخصیّت، اعتقادات و عادت های شخصی خود توسعه ایجاد می کنند ( هیولت، کچن و نیکولز^[۶۲]، ۲۰۰۳؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۴۷)؛ یعنی افراد با کسب تجربه و اطّلاعات لازم در طول دوره خدمتی خود و تجزیه و تحلیل و تفکر درباره اطّلاعات به دست آمده، دانش و بینش خود را افزایش یا به بیان دیگر یادگیری فردی انجام می دهند، یادگیری فردی عبارت است از تغییراتی در مهارت ها، بینش ها، دانش، نگرش ها و ارزش ها، از طریق خودآموزی، آموزش مبتنی بر فنّاوری مشاهده شده حاصل می شود (مارکوارد، ۱۹۹۶؛ ترجمه زالی، ۱۳۸۵ : ۳۵).

1. 1. یادگیری گروهی^[۶۳] ( تیمی ) :

یادگیری تیمی، چیزی بیش از کسب مهارت های گروهی است. یادگیری تیمی بر یادگیری خودمدار، خلاقیّت و جریان آزاد اندیشه ها تأکید دارد. یک سیستم موفق یادگیری تیمی، تضمین می کند که تیم ها تجارب شان را، چه مثبت و چه منفی با گروه های دیگر سازمان تسهیم کنند و از این راه رشد فکری سازمانی را ارتقاء دهند. یادگیری تیمی بر فرایند همسو کردن و افزایش قابلیّت گروه متمرکز می شود تا یادگیری و پیامدهای مطلوب آن را برای اعضایش به همراه داشته باشد. یادگیری در اکثر گروه ها صورت نمی گیرد. یادگیری تیمی نیاز به ژرف اندیشی را دربارهی موضوعات پیچیده تأمین می کند. تیم ها به وسیلهی نوآوری و عملکرد هماهنگ، می آموزند که چگونه از نیروی فکری مغزهای متعدد استفاده کنند در کل یادگیری تیمی مستلزم توجه به سه عنصر، نیاز به پرداختن به مسائل پیچیده با بکارگیری بینش جمعی، نیاز به عملکرد نوآور و هماهنگ و نیز توانایی تقویّت و بر انگیختن یادگیری در تیم های دیگر می باشد و باید به تیم ها در قبال مشارکت های شان با سازمان پاداش داده شود. یادگیری تیمی موفقیّت‌آمیز، هم تفکر و ارتباط جمعی را در سطح بالا و هم توانایی کار خلاق و سازنده را به صورت یک نهاد واحد، امکان پذیر می سازد و یادگیری عملی مؤثرترین راه ایجاد یادگیری تیمی می‌باشد(مارکوارد؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۶۲). هنگامی که افراد اطّلاعات و تجربیّات خود را با یک دیگر مبادله می کنند و یا به طور گروهی روی نتایج حاصل از اقدامات گذشته، تفکر می کنند، بینش و دانش گروهی ایجاد می شود و به عبارت دیگر یادگیری فردی، تبدیل به یادگیری گروهی می گردد( ینگ،۲۰۰۴؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۴۳). این نوع یادگیری، دربرگیرندهی افزایش دانش، مهارت ها و قابلیّت هایی است که توسط گروه و در درون آن به دست می آید (مارکوارد، ۱۹۹۶؛ ترجمه زالی، ۱۳۸۵ : ۳۵).

1. 1. یادگیری سازمانی^[۶۴] :

توانایی موضعی

خیلی زیاد

خوب

خوب

کم

خوب

ضعیف

تکرار پذیری

(قره ویسی، 1389)
2-14 تکنیکRFLP PCR-
در این روش دی. اِن. اِ استخراج شده به وسیله آنزیم محدودکننده که عمدتاً توالی 4 تا 6 تایی را به طور اختصاصی بر روی ژنوم شناسایی کرده و سپس در جایگاه ویژه­ای، درون توالی شناسایی ژنوم را می­شکند، برش داده می­ شود. قطعات حاصل از فعالیت آنزیمی توسط الکتروفورز روی ژل (آگارز یا اکریل آمید) جدا شده و بعد از رنگ آمیزی قطعاتی که دارای طول و وزن مشابه­ای هستند به صورت یک باند ظاهر می­شوند این قطعات را “چند شکلی موجود بین طول باندها” می­نامند. در ژنوم بزرگی مانند ائوکاریوت­ها باید از تکنیک دو رگ­گیری با کاوشگرهای^[42] دی. اِن. اِ خالص مانند سی. دی. اِن. اِ^[43] یا گنجینه­های ژنومی برای شناسایی تفاوت طول قطعات حاصل از هضم دی. اِن. اِ توسط آنزیم­ های محدود­گر استفاده شود (نیکلاس، 1996).

از محاسن RFLP می­توان به:

• بالابودن تکرار پذیری و دقت و قابلیت اعتماد این نشانگر

• بالا بودن فراوانی آن

• تحت تاثیر عوامل محیطی داخلی و خارجی نبوده و صد درصد ژنتیکی است

• هم­بارز می­باشد

RFLP دارای معایبی هم­چون:

• هزینه اولیه بالا

• نیاز به مقدار نسبتا زیاد دی. اِن. اِ

• در گونه­ های بسیار نزدیک این نشانگرها آلل مشابه­ای را نشان می­ دهند (گله داری، 1385).

2-15 آنزیم­ های برشی
آنزیم­ های برشی آنزیم­هایی هستند که ردیف خاصی از دی. اِن. اِ را شناسایی می­ کنند و آن­ها را در یک نقطه برش می­ دهند. ردیف­های مورد شناسایی آنزیم­ های محدودگر ممکن است 4 تا 8 نوکلئوتید طول داشته باشند، بیشتر این ردیف­ها پالیندروم^[44] هستند.
این آنزیم­ها را گاهی آنزیم­ های برشی یا محدودکننده نیز می­نامند (گله­داری و همکاران، 1385). منشاء اکثر این آنزیم­ های برشی باکتری­ ها می­باشند و تا کنون حدود 200 نوع آنزیم محدود کننده جداسازی شده و توالی­های مورد شناسایی آن­ها نیز تعیین شده است. به طور کلی دو نوع برش به وسیله آنزیم­ های اندونوکلئازی محدود کننده ایجاد شده و منجر به تولید دو سری مختلف از قطعه­ی دی. اِن. اِ می­ شود.
انتهای چسبناک: این برش­ها به وسیله آنزیم­ها ایجاد می­شوند که پس از برش با این آنزیم­ها قطعاتی حاصل می­شوند که در انتها تک رشته­ای هستند و قادرند که بار دیگر به وسیله پیوندهای هیدروژنی به هم متصل شوند.
انتهای صاف: این برش­ها به وسیله­ آنزیم­هایی ایجاد می­شوند که رشته دی. اِن. اِ را به طور عمودی برش می­ دهند و در نتیجه قطعاتی با انتهای صاف به وجود می­آورند که قادر به اتصال مجدد به یکدیگر نمی­باشند (امتیازی و کریمی، 1386).
2-15-1 انواع آنزیم­ های محدودکننده
آنزیم­ های محدودکننده نوع I: این آنزیم­ها به ATPو SAM (آدنوزین مونو فسفات) به عنوان کوفاکتور واکنش نیاز دارند.
آنزیم­ های محدودکننده نوع II: آنزیم­ های این دسته به Mg به عنوان کوفاکتور نیاز دارند.
آنزیم­ های محدودکننده نوع III: این گروه از آنزیم­ها هر دو فعالیت محدود کنندگی و تعدیل­کنندگی توسط یک کمپلکس آنزیمی که شامل زیر واحد­های مختلط است انجام می­ دهند و به ATP و SAM نیاز ندارند (مهدوی و همکاران، 1386).
2-16 چند شکلی^[45]
وجود تفاوت­های قابل رؤیت که از ژن­هایی با فراوانی بینابینی ناشی می­شوند پلی­مورفیسم یا چندشکلی می­نامند، این اصطلاح همچنین در مورد مکان­های ژنی دارای چند آلل نیز به­کار می­رود (فالکونر، 1392). جایگاهی را پلی­مورف می­گویند که برای یک ژن، دو یا چند آلل در آن وجود داشته باشد و همچنین فراوانی آلل کمیاب حداقل 1 درصد و فراوانی آلل فراوان­تر حداکثر 99 درصد باشد (صبور علمی غروری، 1384). تنوع در صفات ظاهری، چند شکلی کروموزومی، چند شکلی پروتئین­ها و چندشکلی و چندشکلی دی. اِن. اِ اشکال مختلف بروز چندشکلی می­باشند. چند شکلی­هایی که در سطح دی. اِن. اِ وجود دارند، ممکن است در سطح توالی­های کد کننده و یا در توالی­های غیر کد کننده وجود داشته باشند. چند شکلی­های دی. اِن. اِ که در داخل و اطراف توالی­های ساختاری و یا تنظیم کننده یک ژن با اثرات فیزیولوژیک مشخص اتفاق می­افتد (مثلاً ژن­های هورمون­ها و پروتئین­های شیر)، ممکن است به طور مستقیم بر بیان ژن اثر گذار باشند و بدین وسیله در تغییرات فنوتیپی بین افراد از لحاظ صفات تولیدی مشارکت داشته باشند. این نوع چندشکلی­ها با صفات تولیدی به طور نزدیکی مرتبط می­باشند و می­توانند به عنوان نشانگر انتخاب به­کار برده شوند. مطالعات مختلف نشان داده است که تعدادی از جهش­های نقطه­ای در ژن­های ساختاری که دارای الگوی وراثت مندلی هستند، با صفات کمی دارای اهمیت اقتصادی مرتبط می­باشند، به عنوان مثال چند شکلی پروتئین­های شیر با تفاوت­های موجود در ترکیب و خصوصیات فرآوری شیر مرتبط می­باشد. تغییرات موجود در توالی­های غیر کد کننده (مثلاً در مناطق بین ژنی) به طور غیر مستقیم به عنوان نشانگر جهت تجزیه و تحلیل پیوستگی به کاربرده می­شوند (مکپیاک^[46]، 2001). امروزه با به کارگیری تکنیک­های مولکولی و استفاده از نشانگرهای دی. اِن. اِ امکان شناسایی ساختار اصلی سیستم­های ژنی و تنوع موجود در جوامع برای نواحی ویژه­ای در سطح ژنوم و انتخاب بر اساس نشانگرهای مولکولی فراهم آمده است (هانوتی^[47] و همکاران، 2005). جمعیت­های چند شکل انعکاس دهنده یک خزانه ژنی مطلوب می­باشند. یک جایگاه زمانی چند شکل خواهد بود که اولاً برای یک ژن دو یا چند آلل وجود داشته باشد و ثانیاً از آلل نادر و کمیاب حداقل 01/0 درصد و از آلل فراوان­تر 99/0 درصد در بین اعضای جمعیت وجود داشته باشد (ولی­زاده و مقدم، 1377).
2-17 تنوع ژنتیکی^[48]
تنوع ژنتیکی شامل تنوع درون­نژادی و بین­نژادی می­باشد (کانتانن^[49] و همکاران، 2000). اصلاحگران از تنوع ژنتیکی برای رسیدن به حیوانات اهلی منطبق بر احتیاجشان بهره­ گیری می­نمایند. فقدان تنوع، قدرت انتخاب موجود برای رفع نیازهای غیر قابل پیش بینی آتی را محدود می­سازد. تنوع درون­نژادی پیوسته با تنوع جدید ناشی از جهش مواجه است ولی تنوع ژنتیکی بین­نژادی را نمی­ توان به راحتی بازسازی نمود. هر نژاد یا سویه حاصل فرآیندهای جهش، رانش ژنتیکی، تکامل و سازگاری مجزایی است که طی قرون متمادی حاصل گردیده است (هدریک^[50]، 1999). احتمالاً متجاوز از 4500 نژاد و سویه حیوان اهلی در جهان وجود دارند که ذخایر ژنتیک حیوانی جهان را تشکیل می­ دهند که بیش از 30 درصد آن­ها در معرض خطر انقراض بوده و تعداد بسیار بیشتری نیز به واسطه بهره ­برداری نادرست تهدید می­گردند (کوشوا^[51] و همکاران، 1996). بنابراین با حفظ نمونه­هایی از تمامی نژادهای یک گونه که دارای بیشترین تفاوت ژنتیکی می­باشند، می­توان حداکثر تنوع ژنتیکی را حفظ نمود (گیووامباتیستا^[52] و همکاران، 2001). این نمونه­ها نژادهایی را شامل می­گردند که دارای آلل­ها یا ترکیبات آللی منحصر به فرد می­باشند. شرح کامل تفاوت ژنتیکی بین هر دو نژاد امکان­ پذیر نیست ولی معیارهای فاصله ژنتیکی بهترین شرح در دسترس برای بیان تفاوت ژنتیکی آن­ها می­باشند (بارکر^[53]، 1994). هتروزیگوت­ها طیف وسیعی از ژنوتیپ­ها را به وجود می­آورند. همچنین موجودات هتروزیگوس از نظر صفات اقتصادی مانند رشد، باروری و مقاومت به بیماری­ها اهمیت زیادی دارند. هتروزیگوسیتی در یک جمعیت به دو شکل هتروزیگوسیتی مورد انتظار و هتروزیگوسیتی مشاهده شده بیان می­گردد (گای^[54] و همکاران، 2005). بر اساس قانون هاردی- وینبرگ در یک جمعیت که در آن آمیزش­ها به صورت تصادفی انجام می­پذیرد، در صورت عدم وجود مهاجرت، جهش و انتخاب، فراوانی­های ژنی و ژنوتیپی از نسلی به نسل دیگر ثابت باقی می­ماند. به علاوه، بین فراوانی­های ژنی و ژنوتیپی رابطه­ ساده­ای وجود دارد. جمعیتی که فراوانی ژنی و ژنوتیپی ثابتی داشته باشد، جمعیت در حال تعادل هاردی- وینبرگ نامیده می­ شود (فالکونر، 1392). به منظور بررسی تعادل هاردی- وینبرگ در یک جمعیت می­توان از آزمون کای مربع استفاده نمود. یکی از محدودیت­های این روش این است که نمی­ توان از آن در مواردی که فراوانی مورد انتظار در فنوتیپ­ها کمتر از 5 است، استفاده نمود. از آن­جایی که فرمول کای مربع از یک توزیع پیوسته (توزیع نرمال) مشتق شده است و در بسیاری از مسائل رده­های فنوتیپی مجزا مورد بحث قرار می­گیرند، اصلاحی در محاسبات کای مربع صورت گرفته است تا این عدم پیوستگی را تصحیح نماید. اصلاح │o_i- e_i│ یک قدر مطلق (مثبت) است (استانسفیلد، 1387):
فرمول (2-1) X² = (اصلاح شده)
در رابطه بالا نشان دهنده جمع حالاتی است که در آن دسته­های I از 1 تا n افزایش می­یابند، همچنین o_i و e_i به ترتیب نشان دهنده اعداد مشاهده شده و اعداد مورد انتظار در آن دسته می­باشند. فراوانی یک ژنوتیپ معین، نسبت یا درصد افراد آن ژنوتیپ در میان کل افراد است. در یک جایگاه ژنی با دو آلل A و a، در صورت در دست بودن فراوانی­های ژنوتیپی افراد، فراوانی­های ژنی آن مکان را می­توان به صورت زیر به دست آورد:
(فرمول 2-2) F(A)= p=
(فرمول 2-3) F(a)= q =
در این رابطه p و q به ترتیب فراوانی آلل­های A و a می­باشند و N نشان دهنده تعداد افراد موجود از هر یک از ژنوتیپ­ها در جمعیت می­باشد. در این حالت بر اساس قانون هاردی- وینبرگ فراوانی ژنوتیپ­های AA، Aa و aa در نتاج به ترتیب برابر p²، 2pq و q² خواهد بود و مجموع فراوانی­ها برابر با یک می­باشد:
(فرمول 2-4) 1 = q² + 2pq + p²
با توجه به توضیحات بالا، هتروزیگوسیتی مورد انتظار را می­توان با بهره گرفتن از فرمول زیر محاسبه نمود: