موضوع: "بدون موضوع"
ساختار سازمانی تواناساز
ساختار سازمانی بازدارنده
رسمیت
وجود قوانین و فرایندهای منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت یادگیری، تشویقارزشهای متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد
وجود قوانین و فرایندهای سخت و لایتغیر، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوءظن
تمرکز
تسهیل حل مسأله، ارتقای همکاری، تقویت گشادگی و بازبودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تأکید بر همکاری
الزام به اجرای قوانین (تقاضای اجابت)، تأکید بر کنترل، تقویت بیاعتمادی و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغییر، تأکید بر قوانین و بوروکراسی
فرایند
تأکید بر تصمیم گیری مشارکتی، حل مسأله
تأکید بر تصمیم گیری یک طرفه، اعمال (قوانین و فرایندها)
زمینه
وجود اعتماد بین افراد، توسعهی اعتماد و اعتبار در کارها، جامعیت، (شکل گیری) احساس قدرت در اعضا
وجود بیاعتمادی بین افراد، پیچاندن حقیقت و رواج فریبکاری، تعارض، (شکل گیری) احساس عدم قدرت در اعضا
منبع: محترم، ۱۳۹۰
بر اساس جدول شماره فوق، و بنا به نظر هوی و میسکل (۲۰۰۸)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنمای حل مسائل محسوب میشوند و مدیران بیش از اینکه از سلسله مراتب اختیار و مکانیزمهای موجود جهت توسعهی قدرت خود استفاده کنند، از آنها جهت حمایت و پشتیبانی از معلمان و زیردستان خود بهره میگیرند.
بنابراین ساختار سازمانی از جمله عوامل اساسی در شکلگیری هر سازمان محسوب میباشد (هچ، ۱۳۸۶). ساختار سازمانی با تعیین الگوی منظمی از روابط بین اجزای یک مجموعه جهت رسیدن هدف را فراهم میآورد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷). ساختار سازمانی جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق میافتد. اقدامات سازمانی در آن صورت میگیرد (مقیمی، ۱۳۸۷؛ کسری و علیرحیمی، ۱۳۸۸). بنا به نظر شول (۱۹۹۴)، ساختار سازمانی ضمن اینکه تعیینکننده نحوهی عملکرد افراد میباشد متأثر از آن نیز میباشد. لذا بر این اساس میتوان چنین بیان نمود که ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل که در فرایند روابط متقابل اعضا بوجود میآید و به صورت دائم تجدید میگردد و در عین حال تعیینکننده روابط متقابل آنها نیز میباشد.
علاوه بر این سیرت[۴۰] و مارچ[۴۱] (۲۰۰۷)، نیر ساختار سازمانی را الگو و نقشهی ارتباطات و تعاملات میان بخشها و اجزای یک سازمان میدانند که تعیینکننده روابط رسمی و غیررسمی نیز میباشد. با نظریه مطالب یاد شده در بالا ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم جهت انتقال اطلاعات محسوب میشود که فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی را به دنبال دارد (هال[۴۲]، ۲۰۰۹).
ویژگیهای ساختار سازمانی و تواناساز و بازدارنده
محققان و صاحبنظران با مقایسهی دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگیهای به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی نام بردند. در حالیکه ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته میشود و در صورت مشاهدهی کمکاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته میشود (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ آرجس[۴۳]،۱۹۹۱) در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینهای نوآوری و خلاقیت توجه میشود. هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته میشود و هم با تأکید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینهی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم میآید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
در ساختار بازدارنده سلسله مراتب مانع نوآوری و خلاقیت است و مدیران از قدرت خود به منظور کنترل و دستوردهی به زیردستان استفاده میکنند. بر این اساس در سازمانها و به خصوص در آموزش عالی که امور حرفهای به شیوهای متمرکز کنترل میشود (ساختار بازدارنده) علاوه بر اینکه یاددهندگان مجبور به اجرای استانداردهای تعیینشده از سوی مدیران خود میباشند (هوی و همکاران، ۱۹۸۳). برعکس در ساختار تواناساز ضمن اینکه مدیران و زیردستان از جایگاه خود آگاه میباشند. ادغام اقتدار و اختیار افراد نسبت به یکدیگر و سازمان احساس اعتماد و امنیت میکنند و هم برای به کارگیری قدرت در نقش خود توانمند میباشند و جهت حل مسائل به یکدیگر کمک میکنند (معینی، ۱۳۹۰).
از نظر هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰)، و هوی و میسکل (۲۰۰۸)، در حالیکه ساختار تواناساز از ویژگیهایی چون برقراری رابطه دوطرفه، دیدن مشکلات به عنوان فرصت، پذیرش تفاوتها، توسعهی اعتماد یا یادگیری از اشتباهات و پذیرش وقایع غیرمنتظره مشخص میشود ساختار بازدارنده با ویژگیهایی چون ارتباط یک طرفه، دیدن مسائل به عنوان یک اضطرار، عدم پذیرش تفاوتها، فقدان اعتماد مجازات اشتباهات و ترس از وقایع غیرمنتظره از آن مجزا میگردد (سایدن[۴۴]، هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۴). با توسعه تعریف مفهومی ساختار تواناساز به توصیف پویایی های آن پرداختند و اظهار داشتند، از جمله ویژگیهای این نوع ساختار این است که به یاد دهنده و یادگیرنده در جریان یاددهی کمک میشود به نظرات و دیدگاه های کارشناسانه افراد به خصوص یاددهندگان احترام گذاشته میشود.
لذا سازمانها و بخصوص مراکز آموزش عالی توانمند، سازمانهای هستند که با ارائه ساختارها و فرایندهای منعطف، فراهم کردن زمینهی تسهیل مشارکت یاددهندگان جهت توسعهی تکنولوژی آموزشی اثربخش، توسعهی قابلیت‌ها و اعتماد به نفس یاددهندگان و شفافسازی اهداف و رسالتهای خود از سازمانهای بازدارنده جدا از جمله مزایای ساختار تواناساز این است که این نوع ساختار از یک طرف سادگی را تشویق میکند و از طرف دیگر تصور غیرهمکارانه و غیرمشارکتی را که ساختار بازدارنده بر آن تأکید دارد را به تصوری ماهرانه و دقیق تبدیل میکند. مدیران در ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهای تسهیل گر فرایند گردانید خودکار کارآمدی حرفهای آنها را فراهم نمود. که بر انطباق و همنوایی تأکید داشته به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه دارند (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱).
با توجه به مطالب یاد شده میتوان گفت ساختار سازمانی بیانگر الگوی روابط بین اجزای سازمان است که برحسب ویژگی عناصر سازنده آن و همچنین شرایط موجود سازمان قابل تفکیک به اشکال و انواع متعددی از جمله تواناساز و بازدارنده (هوی و میسکل، ۲۰۰۸)، میباشد. بر این اساس ساختار تواناساز با ویژگیهایی چون برقراری رابطه دوطرفه، اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش تفاوت ها مشخص میشود. ساختار بازدارنده با تأکید بر ارتباطات یک طرفه ترس از وقایع غیرمنتظره فقدان اعتماد و مجازات اشتباهات در مقابل ساختار تواناساز قرار میگیرد. بنابراین توجه به نوع ساختار سازمانی جهت برقراری مناسب بین فرایندهای سازمانها با نوع ساختار سازمانی موجود امری اجتنابناپذیر است که باید مدیران و مسئولان دانشگاه به آن توجه ویژه نمایند.
در ساختار بازدارنده با سلسله مراتبی انعطافناپذیر و سیستمی از قواعد و مقررات تنبیهی بر اجابت و همنوای اعضای سازمان متمرکز است (تایلوس ۲۰۰۹؛ آدامز، و فورسینت ۲۰۰۶؛ گگ، ۲۰۰۳؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۰) از طرفی ساختار بازدارنده منجر به تقویت قدرت مدیران جهت اعمال کنترل بر کارکنان میشود (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ گگ، ۲۰۰۳) و البته از طرفی دیگر احساس بیقدرتی (عدم نفوذ) در کارکنان را موجب میگردد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰؛ هوی و همکاران، ۲۰۰۲؛ هوی، ۲۰۰۳ و همکاران ۲۰۰۴).
در ساختار بازدارنده، بهره وری مفهومی از دست رفته است و همین امر خود به عدم کارکرد مناسب سیستم سازمانی میانجامد. این نوع ساختار بیزاری کارمندان را به دنبال خواهد داشت و نه تعهد آنان را (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰) به علاوه پیامدهای ناشی از این نوع ساختار اثرات منفی از قبیل غیبت، استرس، احساس بیگانگی و نارضایتی را موجب میگردد (گگ ۲۰۰۳؛ هوی و سوئیتلند ۲۰۰۰؛ آرچیز ۱۹۹۱).
ساختار تواناساز به طور مفهومی ساختار مفیدی به حساب میآید (مک گویان، ۲۰۰۵)، و ادراک استقرار و گسترش آن برای مدیریت سازمان یک نیاز میباشد (گیلمور[۴۵]، ۲۰۰۷). ساختار تواناساز کلیدی برای توسعهسازمانهای یادگیرنده اثربخش است. همچنین برای تغییر و مدیریت پویای آن متغیری ضروری میباشد (هوی و سوئیتلتد، ۲۰۰۱) زیرا ساختار تواناساز منجر به تواناسازی اعضای سازمان برای پاسخگویی به سیستمهای متفاوت به شیوه های پویا و منعطف میشود (هوی، ۲۰۰۳؛ مک گویان، ۲۰۰۵؛ کلارک، ۲۰۰۸؛ رد[۴۶] و همکاران، ۲۰۰۹؛ واتس[۴۷]، ۲۰۰۹)، وپیامدهای مثبت سازمانی را ارتفا میبخشد (هوی، ۲۰۰۳).
علاوه بر این ساختار تواناساز ارتقادهنده دانش تواناساز که خود مولفهای کاربردی و عنصری پویا برای حل مسائل سازمانی است (هوی و سوئیلند، ۲۰۰۱؛ تایلوس، ۲۰۰۹)، و استفاده از دانش تواناساز برای مدیریت تغییر ضروری است (مرز نو و همکاران، ۲۰۰۵). از این رو ساختار تواناساز به رهبری سازمانی در موقعیت های پیچیده اشاره دارد (هوی و دیپااولا[۴۸]، ۲۰۰۷). ساختار تواناساز رهبری کلیدی موثر برای اثربخشی و خودکارآمدی است و هدف آن تناسب بین سبک رهبری و موقعیت به منظور کسب و توسعه پیامدهای مثبت و پویاست (زید، ۲۰۰۵). بر این اساس میتوان گفت رهبری تواناساز از طریق انگیزش، جهتدهی و ارتباطات تواناساز به طراحی ساختار تواناساز میانجامد و بدین ترتیب سرمایه انسانی سازمان را در راستای احصاء و ارتقای کیفی پیامدهای سازمانی معنادار، توانا میسازد. همچنین ساختار تواناساز منجر به رهبری تواناساز میگردد و از این طریق نفوذ بر فرایند رهبری تواناسازی سرمایه انسانی را به دنبال خواهد داشت.
به عبارت دیگر طراحی ساختار تواناساز منجر به پدید آمدن و گسترش فرهنگ تواناساز میگردد (کلارک[۴۹]، ۲۰۰۸). همچنین این نوع ساختار با ابداع گسترش هنجارها، ارزشها و باورهای سازمانی تواناساز بستر لازم برای طراحی ساختار تواناساز و گسترش رهبری تواناساز را تدارک میبیند. همچنین ساختار تواناساز فضای از اعتماد را در سازمان پرورش میدهد (گیت[۵۰]، ۲۰۰۲؛ کلارک، ۲۰۰۸). بر این اساس میتوان اذعان نمود که ساختار تواناساز کلیدی برای موفقیت سازمانی است (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱).
ساختار تواناساز، توانایی اعضای سازمان را به دنبال خواهد داشت (مک گویان ۲۰۰۵، کلارک ۲۰۰۸؛ رد و همکاران، ۲۰۰۹؛ واتس، ۲۰۰۹). زیرا درگیری کارکنان در طراحی سیستم ارتقای ایدهای جدید (تایلوس، ۲۰۰۹)، ارائه استانداردهای دارای عملکردی، امکان اعمال کنترل بر کار خویش (آدلر[۵۱]، ۱۹۹۲)، اعمال قدرت و نفوذ در انجام نقشهای حرفهای خود و در پایان اثر بخشیسازمان را موجب میگردد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
۲-۲- عدالت سازمانی
تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی‌های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. تحقیقات در خصوص عدالت سازمانی از چهل و پنج سال پیش تاکنون در ادبیات مربوط به روانشناسی و روانشناسی اجتماعی رشد چشمگیری یافته است (یزدانی و همکاران، ۱۳۸۹). عدالت سازمانی را میتوان بدین صورت تعریف نمود “مطالعه برابری در کار” (برن و کروپانزانو[۵۲]، ۲۰۰۱). مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (۱۹۶۳)، بر روی تئوری برابری آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود (کوهن و اسپکتور[۵۳]، ۲۰۰۱). پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می‌پذیرند اگر درک کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده‌اند، عادلانه بوده است. عدالت رویه ای برای توصیف این پدیده به وجود آمد (کروپانزانو و فولگر[۵۴]، ۱۹۹۱). علاوه بر عدالت توزیعی و رویه‌ای، سومین شکل عدالت بیان میکند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراک از برابری میباشد. این بعد عدالت سازمانی"عدالت مراودهای” نامیده شده است که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه‌ای می باشد که از ابعاد رویه ای و توزیعی مجزا میباشد (بایس و شاپیرو، ۱۹۸۷).
۲-۲-۱- ابعاد عدالت سازمانی:
محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود: ۱. عدالت توزیعی، ۲. عدالت رویه ای، ۳. عدالت مراودهای. در ادامه این ابعاد به طور موجز شرح داده شده اند.
۲-۲- ۱-۱- عدالت توزیعی :
عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتا یج، منابع یا تخصیص‌هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی گردد بلکه مجموعه گستردهایی از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی‌های عملکرد را در برمی‌گیرد زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد (لامبرت[۵۵]، ۲۰۰۱). به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده‌های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده‌های کارکنان اشاره دارد. زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت میکنند، در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه بدست آمده از فعالیت ها مناسب، منصفانه، اخلاقی و پسندیده هست یا خیر؟ اتخاذ این تصمیم مشکل‌تر از آن است که تصور میشود. به همین دلیل بندرت یک استاندارد عینی برای تشخیص پارسایی و پرهیزگاری و درستکاری وجود دارد. مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به تولید انبوهی از منابع و تعیین چارچوب ها نیاز دارند. این استانداردها مرجع نامیده می شود. هر چند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، ولی مقایسه‌های اجتماعی بیشترین توجه را به خود جلب کرده است (افجه، ۱۳۸۵).
افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌شان عادلانه می باشد یا نه، آنها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند.
۲ـ۴ـ۵ـ کتاب شناسی سازمانی (Organization Bibliography):
«که سیاهه انتشارات سازمان یا مؤسسات معینی را دربردارد و طبیعتاً در زمینه موضوعیِ کار آن سازمان یا مؤسسات است.»[۱۲۸]
۳ـ۴ـ۵ـ کتاب شناسی انفرادی (پدیدآور، مؤلف، مشاهیر) (Author Bibliography):
این کتاب شناسی فهرستی است از کتاب‌ها و مقاله ها و به طور کلی آثار یک نویسنده یا آنچه درباره آن نوشته‌اند، که گاهی توسط خود مؤلف و گاه توسط دیگران گردآوری میشود.[۱۲۹]
مانند: فهرست موضوعی مجموعه آثار دکتر شریعتی بر اساس طرح هندسی. تنظیم‌کنندگان فیروزه صابر و دیگران. تهران: مدرس، [بی‌تا]، ۱۰۸ص.
۶ـ کتاب شناسی از نظر انتفاعی:
۱ـ۶ـ کتاب شناسی غیرانتفاعی: مانند کتاب شناسی‌هایی که توسط کتابخانه‌ها و مراکز اطلاعاتی برای استفاده محققان و مراجعه‌کنندگان تدوین و منتشر میشود.[۱۳۰]
مانند: فهرست کتابخانه آستان قدس رضوی. مشهد: آستان قدس رضوی، ۱۳۲۹، ۶ج.
۲ـ۶ـ کتاب شناسی‌تجاری:کتاب شناسی‌هایی هستند که اغلب توسط مراکزانتشاراتی و کتاب‌فروشان منتشر میشود و به منظور معرفی کتابهای ناشری خاص و یا کتابهای موجود در بازار انتشار می‌یابند.[۱۳۱]
مانند: فهرست موضوعی کتابهای موجود در بازار ایران. خسرو کریمی، پروین استخری. تهران: کتابخانه ملی، ۱۳۵۴، و+۵۹۶ص.
۷ـ شکل فیزیکی کتاب شناسی‌ها:
کتاب شناسی‌ها ممکن است به شکل‌های گوناگونی منتشر شود که از معمول‌ترین آن میتوان موارد زیر را نام برد:
۱ـ۷ـ کتاب:
مانند انواع کتاب شناسی‌های موجود که در هر کتابخانه‌ای موجود است.
۲ـ۷ـ نشریه ادواری: که برای کتاب شناسی‌های جاری مناسب است.
مانند ماهنامه نمایه که از سوی دبیرخانه هیأت اعضاء و کتابخانه عمومی کشور منتشر میشود.
۳ـ۷ـ بخشی از نشریه ادواری:
مانند مقاله «کتاب شناسی دستور زبان فارسی» نوشته ایرج افشار که در جلد دوم مجله ایران زمین به سال ۱۳۳۳، در ۲۴ صفحه چاپ شده است.
۴ـ۷ـ برگه‌ای:
فهرست کتابخانه‌ها که به صورت برگه‌ای نوشته میشود درواقع نوعی کتاب شناسی برگه‌ای محسوب میشوند.
ج- ارزیابی کتاب شناسی:
در ارزیابی یک کتاب شناسی باید ویژگیهای زیر در آن لحاظ شود:
«۱. آیا هدف نویسنده از تألیف این مقاله یا رساله به روشنی بیان شده است؟
-
- آیا حدود و ثغور موضوع انتخاب شده به اندازه کافی روشن است؟
-
- آیا حجم هر بخش از نوشته، با موضوعات فرعی و با تمام اثر مناسبت منطقی دارد؟
-
- آیا مراحل کار با یک ضابطه علمی و منطقی در پی یکدیگر آمده است؟
-
- آیا از یافته‌های دیگران، و از شواهد و استنادها برای سیر استدلال و نتیجه‌گیری، استفاده مناسب و منطقی شده است؟
-
- آیا نتیجه‌گیری‌های مربوط به موضع و هدف پژوهش و بیان آنها روشن است؟
-
- آیا میتوان گفت که هر جزء گزارش با کدام یک از رؤوس مطالب مربوط است؟
۸ . آیا منابع و مآخذ کار مؤلف، معتبر و مناسب با موضوع کار اوست؟
-
- آیا در نگارش اثر، به روشنی و درستیِ عبارات توجه کافی شده؟ و در مواردی که توضیح مشروح‌تر و دقیق‌تری باید افزوده شود، آیا مؤلف با عباراتی دیگر از عهده آن برآمده؟
-
- آیا در پانویس‌‌ها و کتابنامه‌ها و نمایه‌ها، روش کار یکدست بوده است؟
-
- آیا ضوابط و علایم نقطه‌‌گذاری، هریک به جای خود به کار رفته و مراعات شده است؟»[۱۳۲]
نورالله مرادی در ارزیابی یک کتاب شناسی مطلوب، پیروی کردن از برخی از اصول را یادآور میشود:
«۱. درجه اعتبار و اعتماد
-
- حدود موضوع
-
- نحوه تنظیم کتاب شناسی
-
- اطلاعات کتاب شناسی
-
- برآورد و آزمایش کارآیی آنچه شده است.»[۱۳۳]
علاوه بر این‌ها، مقدمه‌ای مناسب که چهارچوب و شیوه‌های اجراشده در کتاب شناسی را معرفی کند ضروری به نظر می‌رسد؛ نیز وجود نمایه‌های گوناگون در بازیابی سریع اطلاعات کتاب شناختی بسیار قابل اهمیت است.
۵ـ سیر تکاملی تدوین کتاب شناسی‌های دستور زبان فارسی و نقد یک کتاب شناسی:
شاید بشود این کتاب شناسی‌ها را به سه شکل کتاب، مقاله و پایان‌نامه معرفی کرد.
کتاب‌هایی را که به کتاب شناسی دستور زبان فارسی پرداخته‌اند به این گروه‌ها میتوان تقسیم کرد.
گروه اول: کتاب‌هایی که به طور عمومی و همکرد، به معرفی کتابهای فارسی یا کتابهای ملی ایران پرداخته‌اند و در خلال معرفی کتاب‌ها، نام کتابهای مختلف دستور زبان فارسی را به طور پراکنده در خود ثبت کرده‌اند. مانند:
- فهرست کتابهای چاپی فارسی از آغاز تا آخر سال ۱۳۴۵ براساس فهرست خانبابا مشار و فهارس انجمن کتاب. زیر نظر احسان یارشاطر. تهران: بنگاه ترجمه و نشر کتاب، ۱۳۵۲، ۳ ج.
۱-۴- مورد معامله………………………………………………………………………………………………………………………۲۱
۱-۴-۱- معنا و مفهوم مورد معامله……………………………………………………………………………………………….۲۲
۱-۴-۲- مورد معامله در قراردادهای الکترونیکی…………………………………………………………………………….۲۲
۱-۴-۲-۱-اشکال مختلف موضوع مورد معامله………………………………………………………………………………۲۳
۱-۴-۲-۲- خصوصیات موضوع مورد معامله…………………………………………………………………………………۲۴
۱-۵- مشروعیت جهت معامله……………………………………………………………………………………………………..۲۶
۱-۵-۱- معنا و مفهوم مشروعیت جهت معامله………………………………………………………………………………۲۶
۱-۵-۲- مشروعیت جهت به طور کلی………………………………………………………………………………………….۲۶
۱-۵-۳- مشروعیت جهت معامله در قراردادهای الکترونیکی……………………………………………………۲۷
فصل دوم ایجاب و قبول از طریق داده پیام
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..۳۰
۲-۱- اطلاعات لازم برای نمایش در وب سایت ها جهت انعقاد قراردادها…………………………………………۳۲
۲-۲- معنا و مفهوم ایجاب…………………………………………………………………………………………………………..۳۲
۲-۲-۱- تعریف ایجاب……………………………………………………………………………………………………………….۳۲
۲-۳- امکان انجام ایجاب و قبول از طریق داده پیام………………………………………………………………………..۳۳
۲-۳-۱- امکان انجام ایجاب از طریق داده پیام……………………………………………………………………………….۳۴
۲-۳-۲- طرق اعلام ایجاب در ارتباطات الکترونیکی………………………………………………………………………۳۵
۲-۳-۳- وصول ایجاب به مخاطب……………………………………………………………………………………………….۳۶
۲-۳-۴- زمان انجام ایجاب و مدت اعتبار آن…………………………………………………………………………………۳۷
۲-۳-۵- ایجاب متقابل…………………………………………………………………………………………………………………۳۹
۲-۳-۶- دعوت به معامله……………………………………………………………………………………………………………۴۰
۲-۴- قبول………………………………………………………………………………………………………………………………۴۱
۲-۴-۱- معنا و مفهوم قبول…………………………………………………………………………………………………………۴۱
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۲-۴-۲- تعریف قبول…………………………………………………………………………………………………………………۴۱
۲-۴-۳- نحوه ی ابراز قبول در قراردادهای الکترونیکی………………………………………………………………….۴۲
(همان: ۸۵)
سی سحر سر شد و از عشق نپرسیدم چیست فرق این یک رمضان با رمضانهای دگر؟
(همان: ۳۱)
پر از جمال و جلال جمادی و رجبم شب ولادت مولاست یا ولادت تو؟ !
(همان: ۸۰)
ماه شعبان و رجب، نم نم اشکی شد رفت خانه ابریست خدایا! رمضان را چه کنم؟
(همان: ۳۵)
۳-۲-۲-۶-استفاده از آواها و صداها
از ویژگیهای زبانی دیگر قزوه در آثار منظوم، میتوان به استفاده از آواها و صداها در میان اشعارش اشاره کرد.
قزوه از این ویژگی برای ایجاد موسیقی و آهنگ و نیز برای جلب توجه به مطلب مورد نظرش بهرهجستهاست.
می یی که روز و شب در هوهوست می یی که هر سحر «حیّ علی… » گوست
(قزوه، الف، ۱۳۸۹: ۲۶۵)
شما باران هو هو دیده بودید؟ ! می « حیّ علی… » گو دیده بودید؟ !
(همان: ۲۶۵)
تو را در مثنوی، در نی، تورا درهای وهوی، در هی تو را در بند بند ناله‌های بی‌صدا دیدم
(همان: ۲۴۳)
بعد از این هق هق من، غیر هوالحق حق نیست های هایی‌ست اگر میشنوی هوهویی
(همان: ۱۳۱)
هوهو زدن جان، عشق است و جنون است حق حق زدن روح، صوم است و صلات است
(همان: ۱۳۹)
یک نفس هفت آسمان را در سماعی سرخ رفتم
های و هو را سر بریدم، مشق هوهوی تو کردم
(همان: ۹۷)
بعد از این هق هق من غیر هوالحق حق نیست صبح ابروها مبارک، شام گیسوها به خیر
(همان: ۱۱۶)
هو هو و هی هی و ها ها مزن ای عشق های و هوی است همه هاها-هوهوها
(همان: ۲۵)
ای هایی ست اگر میشنوی هو هویی یاد چرخشها و حق حقها و هوهوها به خیر
(قزوه، ح، ۱۳۹۰: ۶۰)
شهر ما آنسوی آبی هاست، دور از دسترس شهر ابراهیم ادهم، شهر لقمان حکیم
(همان: ۶۹)
۳-۲-۲-۷-آوردن نامهای ائمه و پیامبران
آوردن نامهای ائمه و پیامبران در آثار منظوم قزوه، یکی دیگر از ویژگیهای زبانی وی است. ایشان با آوردن نام ائمه و پیامبران، دین و مذهب را مورد توجه قرار دادهاست. این ویژگی نیز نشان از شاعر آیینی و مذهبی بودن ایشان است.
قزوه با آوردن نام هر کدام از پیامبران و اشاره به ویژگی آن پیامبر و داستان و اتفاقاتی که بر سر آن پیامبر افتادهاست، میخواهد توجه خواننده را به مطلب مورد نظر خودش جلب کند.
اینکه گریه میخندد، از تبار یعقوب است آن دو غیرت نایاب، یوسفاند و بنیامین
(قزوه، ح، ۱۳۹۰: ۷۱)
کاری کن ابراهیم! این مردم غریب‌اند لب تر کن اسماعیل! زمزم‌ها همین جاست
(قزوه، ث، ۱۳۸۹: ۱۲۷)
به بوی جوی مولیان که رسیدی دوباره در نی داوودی‌ات بدم
(همان: ۳۳۸)
ابوجهل‌ها پیش ما سد شدند همه دشمن آل‌احمد شدند
(همان: ۲۸۰)
ای دل، شفیع آخرت مایی، الغیاث دنیا کرشمههای زلیخاست، الحذر!
(همان: ۲۵۰)
کی میشود که دیدهی یعقوب واشود؟ کی می‌رسد که یوسف دل، آید از سفر؟
(همان: ۲۵۰)
زمین هر روز، فرعونی دگر در آستین دارد دعا کن هر سحر، آبستن موسی شود نیلش
(قزوه، ح، ۱۳۹۰: ۴۵)
فردا که کوهها همه سیمرغ میشوند(همان: ۶۱)
۱- سبک تحریف کننده تصویر [۱۸۵] : شامل مکانیزم های شکایت همراه با عدم پذیرش حمایت، دوپاره سازی خود، دوپارهسازی دیگران، فرافکنی، تعیین هویت انعکاسی.
۲- سبک نظم دهی هیجانی[۱۸۶] : شامل مکانیزم های عقلانی سازی، تفرق، انزوا، فانتزی.
۳- سبک سازگارا [۱۸۷] : شامل ابزار موجود، پیشاپیش گری، والایی گرایی و شوخ طبعی.
در مقایسه با مقیاس های قبلی، سبک تحریف تصویر با سبک ناپخته در طبقه بندی اندروز (۱۹۹۳) منطبق است، سبک نظم دهی هیجانی بیشتر در افراد سالم دیده می شود و برای تفکیک افراد بیمار از افراد سالم یا پیشگیری روند درمان مناسب است و سبک سازگار با مکانیزم های پخته در تعریف اندروز همخوانی دارد (تایگسن[۱۸۸] ، دارپیو، تریجزبورگ [۱۸۹] و همکاران ۲۰۰۵ به نقل از مهدیزاده، ۱۳۸۷).
این پرسشنامه توسط «تریجز بورگ و همکاران» (۲۰۰۵) ساخته شده است. پرسشنامه سبک های دفاعی DSQ رفتار دفاعی را بوسیله ارزیابی تجربی، مشتقات هشیار مکانیسم های دفاعی در زندگی روزمره مورد سنجش قرار می دهد (باند ۲۰۰۴). مبنای ساخت این پرسشنامه براساس الگوی سلسله مراتبی دفاع هات و نسخه ۴۰ سوالی آن توسط آندروز و همکاران درسال ۱۹۹۳ تدوین گردید که ۲۰ مکانیسم دفاعی را در سه سطح رشدیافته، روان آزرده و رشد نایافته مورد ارزیابی قرار می داد. پرسشنامه سبک های دفاعی (۴۰- DSQ) در پژوهش های بسیاری مورد استفاده قرار گرفته و همچنین در کشورهایی چون ژاپن، چین، فرانسه و پرتقال ترجمه شده و مورد ارزیابی قرار گرفته است که در غالب این مطالعات اعتبار و روایی مناسبی داشته است (حیدری نسب، ۱۳۸۵).
پایایی و اعتبار آزمون
پرسشنامه سبک های دفاعی (۴۰- DSQ) در ایران توسط حیدری نسب (۱۳۸۵) مورد بررسی و هنجاریابی قرار گرفته است. یافته های مربوط به اعتبار مشخص کرد که نسخه ایرانی پرسشنامه همانند نسخه اصلی از اعتبار مطلوبی برخوردار است. اعتبار این پرسشنامه نیز ازطریق روش بازآزمایی و محاسبه آلفای کرونباخ ارزیابی شده است. ضریب آلفا در گروه های موردمطالعه به تفکیک در دانش آموزان و دانشجویان و جنس گروه نمونه گیری و نیز مکانیسم های دفاعی بررسی شد. بالاترین آلفای کلی در مردان دانشجو (۸۱%) و پائین ترین آلفای کل در زنان دانش آموز (۶۹%) مشاهده شد. در مکانیسم های دفاعی، بالاترین آلفا مربوط به سبک رشد نایافته (۷۲%) و کمترین مربوط به سبک روان آزرده وار مربوط می شد. همه همبستگی های مربوط به دوبار اجرای پرسشنامه در گروه های مورد مطالعه در مقایسه با مقادیر بحرانی معنادار بودند، براساس این یافته ها مشخص گردید پرسشنامه سبک های دفاعی در گروه های مورد مطالعه از اعتبار نسبی مناسبی برخوردار است (حیدری نسب، ۱۳۸۵).
روش اجرا و گرداوری داده ها و نمره گذاری
پس از تهیه پرسشنامه و تائید روایی و اعتبار آنها، با مراجعه مستقیم به دانشگاه پیام نورتربت جام، پرسشنامه در اختیار دانشجویان قرار داده شد. و یاداوری شد که اطلاعات محرمانه است و باید به طور جدی به آنها پاسخ داده شود. در این روش از دانشجویان در دسترس استفاده شد. پس از پایان پرسشنامه ها جمع آوری گردید.
مقیاس نمره گذاری به صورت لیکرت می باشد که فرد به هر سوال میزان موافقت خود را در یک مقیاس ۹ درجه ای اعلام می کند. در جدول شماره ۱ سوالهای مربوط به هر یک از مکانیزم های دفاعی و سبک های دفاعی کلی آورده شده است.
فرد در هر یک از مکانیزم های دفاعی نمره ای بین ۲ تا ۱۸ به دست می آورد، در هر کدام از مکانیزم های دفاعی که نمره فرد از ۱۰ بیشتر شود به معنی استفاده فرد از آن مکانیزم است و در سبک های کلی میانگین نمرات فرد در هر سبک مشخصس شده و با نمره میانگین فرد در سبک های دیکر مقایسه می شود. فرد دارای سبک دفاعی است که بیشترین میانگین را داشته باشد
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
به منظور پاسخ به سوالات پژوهش و نتیجه گیری نهایی از تحقیق، با توجه به برنامه آماری SPSS تجزیه و تحلیل در دو بحث به شرح زیر انجام شده:
-۱آمار توصیفی: ( میانگین – میانه – انحراف استاندارد )
-۲آمار استنباطی: ( ضریب همبستگی پیرسون )
.
فصل چهارم
یافته های پژوهش
فصل چهارم : یافته های پژوهش
۱ابتدا در بخش توصیف داده های آماری به جدول مربوط به امار توصیفی : ( میانگین – انحراف استاندارد ) پرداخته می شود و سپس در بخش استنباط داده ها و اطلاعات، بعد از ذکر هر فرضیه به طور جداگانه خروجی محاسبات انجام شده آورده می شود.
۲الف) آمار توصیفی
جدول (۱-۴) میانگین و انحراف معیار متغییرهای پژوهش
۳
| انحراف استاندارد | میانگین | تعداد | جنس |
| ۶.۶۱۱۸ ۸.۱۴۱۳ |
۱۲.۳۳۳۳ ۱۴.۰۹۳۸ |
۴۸ ۳۲ |
زن شکایت جسمانی مرد |
| ۵.۴۰۶۷ ۵.۸۴۴۴ |
۱۴.۷۰۸۳ ۱۴.۸۱۲۵ |
۴۸ ۳۲ |
زن وسواس -اجباری مرد |
