وبلاگ

کاهش غیبت و یا ترک سازمان
ساعات کار
توان رشد فرد
بازسازی حالات روانشناختی
اصلاح مدل انتظار
در این بخش به رفع نقدهای مطح شده درخصوص مدل انتظار می‌پردازیم.
- تصحیح رابطه بین تلاش و پاداش مطلوب
اگر بخواهیم عبارت ” درک از احتمال اینکه تلاش انجام شده به پاداش­های مطلوب منجر شود ” معیاری برای میزانی که فرد اعتقاد دارد که تلاش او به دریافت پاداش مطلوب منجر می‌شود ؛ باشد، معیارهایی برای تعیین این که چه پاداشهایی واقعا مطلوبند نیز مورد نیاز است.

درابتدا متغیری با نام «رضایت فرد از پاداش» به منظور تعیین سطح رضایت ( رضایت از بازخورد، رضایت از پرداخت و …) فرد از هر پاداش فردی به مدل اضافه می‌شود.
سپس متغیری با عنوان ” اهمیت پاداش برای فرد” به منظور تعیین سطح اهمیت هر پاداش داخلی و خارجی برای فرد به مدل اضافه می‌شود. رضایت از پاداش فردی با توجه به اهمیت آنها در شکل دهی سطوح ” رضایت از پاداش داخلی ” و رضایت از پاداش خارجی ” وزندهی می‌شود. پاداشهایی که اهمیت بیشتری برای افراد دارند ؛ نقش مهمتری در رضایت ایفا می‌کنند.
یک متغیر اهمیت دیگر با عنوان ” اهمیت داخلی و خارجی ” به منظور بیان مجموع اهمیت پاداش داخلی و خارجی به جای پاداش فردی به مدل اضافه می‌شود. دو سطح رضایت (داخلی و خارجی) با استفاده اهمیت داخلی و خارجی به منظور شکل­دهی متغیر ” رضایت از پاداشهای مطلوب” وزندهی می‌شود. برای مثال اگر فردی نیاز شدیدی به پاداشهای خارجی و تمایل کمی به پاداشهای داخلی داشته باشد؛ ” رضایت از پاداشهای مطلوب ” او در درجه اول با رضایت او از پاداشهای خارجی تعیین می‌شود. متغیر ” رضایت از پاداشهای مطلوب ” تعیین‌کننده ” درک از احتمال این که اقدام انجام شده منجر به پاداشهای مطلوب شود” می­ شود. با بازسازی مدل به این روش انتقاد مطرح شده رفع و متغیر “ درک از احتمال این که اقدام انجام شده منجر به پاداشهای مطلوب شود” تنها به وسیله خروجی های مطلوب برای فرد تعیین می­ شود(شکل ۲-۱۰)[۱و۳۷].
- مدلسازی رضایت و انگیزش
به منظور شفاف­سازی ارتباط بین احساس منصفانه بودن پاداش، رضایت از پاداش، انگیزش و تلاش اصلاحات متعددی در مدل اولیه مورد نیاز است. اولا متغیر ” احساس منصفانه بودن پاداش ” با متغیر “نیاز فردی” جایگزین می شود. متغیر “اهمیت پاداش فردی” شامل سطح تمایل فرد به هر پاداش درونی فردی مثل تغییرات مهارتی و استقلال داخلی و هر پاداش بیرونی فردی مثل پرداخت و شرایط کاری است. متغیر ” اهمیت داخلی و خارجی ” شامل معیارهای نیاز افراد به پاداشهای داخلی و خارجی است. متغیر ” اهمیت پاداش برای فرد” میزان اهمیت پاداشهای فردی مثل بازخورد و استقلال را نسبت به سایر پاداشهای فردی مثل تغییرات مهارتی و اهمیت شغل بیان می­ کند. متغیر"اهمیت داخلی و خارجی” اهمیت دو گروه پاداش داخلی و خارجی را نسبت به یکدیگر برای فرد اندازه گیری می کند. ثانیا دو متغیر که اندازه گیرنده رضایت داخلی و خارجی هستند، به مدل وارد می­شوند. دو متغیر دیگر به منظور بیان سطح انگیزش داخلی و خارجی فرد به مدل اضافه می شوند(شکل۲-۱۱). ارتباط بین رضایت داخلی و خارجی و انگیزش داخلی و خارجی بسیار ساده است. انگیزش (داخلی / خارجی ) به صورت حاصلضرب رضایت (داخلی / خارجی ) در اهمیت پاداش (داخلی / خارجی ) تعریف می شود. به منظور بالا بودن انگیزش باید دو شرط رضایت از پاداش دریافتی و مهم بودن پاداش تامین شود. با وزندهی انگیزش داخلی و خارجی به وسیله اهمیت داخلی و خارجی ؛ انگیزش کل حاصل می شود. وزندهی دو سطح انگیزش از این روش بهترین روش نظری تجمیع انگیزش داخلی و خارجی است. سوال مهم این است که : ” آیا فردی که از هر  دو سطح پاداش داخلی و خارجی انگیزه بالایی دارد بیش از فردی که فقط از یک پاداش؛ انگیزه بالایی دارد با انگیزه تر است؟” اگر جواب “بله” باشد ؛ با جمع جبری انگیزش داخلی و خارجی ؛ انگیزش کل حاصل می شود. اگرچه منطقیتر است که فردی که تنها به پاداش خارجی تمایل دارد ؛ قادر به دستیابی به سطحی از انگیزش باشد که فردی که به طور مساوی به پاداش داخلی و خارجی تمایل دارد به آن می‌رسد. بنابراین تجمیع وزنی مناسبترین روش است[۱و۳۷].
درک از احتمال این که اقدام انجام شده منجر به پاداشهای مطلوب شود
اهمیت پاداش­های فردی
رضایت از پاداش­های مطلوب
رضایت شغلی
اهمیت پاداش­های داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های فردی
پاداش­ها (داخلی یا خارجی)
عملکرد
ارزش درک شده از پاداش­ها
تلاش
احساس منصفانه بودن پاداش
تصحیح رابطه بین تلاش و پاداش مطلوب
- وارد کردن عوامل داخلی و خارجی
واضح است که سطح انگیزش داخلی و خارجی از فردی به فرد دیگر متفاوت است. بنابراین طبیعی است که با انگیزش و رضایت داخلی و خارجی به صورت موجودیت­های مختلف رفتار شود. همچنین لازم است که اثرات نظریه ارزیابی شناختی به مدل وارد شود[۱و۳۷].
- وارد کردن اثر تفاوتهای فردی
به منظور وارد کردن کامل نیازها و تمایلات کارکنان متغیر ” احساس منصفانه بودن پاداش ” در مدل اولیه با متغیرهای ” اهمیت پاداش فردی ” و “اهمیت داخلی و خارجی” جایگزین شد. در ابتدا متغیرهای اهمیت پاداش فردی به منظور وزندهی رضایت از پاداش فردی به سطوح رضایت داخلی و خارجی استفاده شد. و سپس متغیرهای “اهمیت داخلی و خارجی” به منظور تعیین انگیزش داخلی و خارجی و وزندهی آنها به منظور دستیابی به انگیزش کل به کار می‌روند[۱و۳۷].
- وارد کردن اثر قدرت نیاز به رشد فردی
مدل انتظار شامل متغیری برای پذیرفتن اثر واسطه ای ارزشهای مربوط به شغل نیست. این متغیر به عنوان واسطه‌ای برای راههایی که کارکنان به پتانسیل انگیزشی کار خود پاسخ می‌دهند عمل می‌کند. پتانسیل انگیزشی کار بنا به نظر هاکمن و الدهام به روش زیر محاسبه می شود:
بازخورد*استقلال*{۳/ (هویتمند بودن وظایف +مهم بودن وظایف + تنوع مهارت)} MPS=
در این رابطه فرض شده است که پتانسیل انگیزشی یک شغل برای هر شاغل یکسان است. در حالیکه خصوصیات فرد می تواند پتانسیل انگیزشی کار را تحت تاثیر قرار دهد. یک شغل خاص ممکن است  پتانسیل انگیزشی بالایی برای یک کارمند تازه کار و پتانسیل انگیزشی پایینی برای یک مدیر اجرایی داشته باشد. بنابراین پتانسیل انگیزشی شغل در بهترین حالت با سطح انگیزش فرد از پاداش شغلی برابر است. رضایت از پاداش (که اکنون می تواند به عنوان پتانسیل انگیزشی شغل در نظر گرفته شود) و انگیزش مفهوم متفاوتی دارند و سطح تمایل به پاداش دریافتی  این دو را به هم مرتبط می‌کند. همچنین پیشنهاد می شود ” شدت نیاز به رشد” به عنوان رابطه ای بین  ” انگیزش داخلی ” و ” رضایت داخلی ” به کار رود. فرض بر این است که پاداش دریافتی از انجام یک شغل؛ سطحی از رضایت از پاداش ایجاد می‌کند؛ که این رضایت از پاداش وقتی با سطح تمایل فرد به پاداش و قدرت نیاز به رشد تلفیق شود؛ سطح انگیزش را تعیین می‌کند. با توجه به طبیعت درونی؛ قدرت نیاز به رشد تنها بر انگیزش داخلی موثر است(شکل ۲-۱۱)[۱و۳۷].
انگیزش کل
انگیزش داخلی و خارجی
شدت نیاز به رشد
درک از احتمال این که اقدام انجام شده منجر به پاداشهای مطلوب شود
اهمیت پاداش­های فردی
رضایت از پاداش­های مطلوب
اهمیت پاداش­های داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های فردی
پاداش­ها (داخلی یا خارجی)
عملکرد