برگزاری اولین کنفرانس پیرامون حسابداری سرمایه فکری توسط باروخ لو آغاز تحقیقات پیرامون دارایی های نامشهود در موسسه بروکینگ با پشتیبانی کمیتهی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده اهدای جایزه بنیاد برین تراست به پاس تحقیقات لیف ادوینسون ۱۹۹۹ میلادی آغاز پروژه پیرامون سنجش سرمایه فکری توسط اتحادیهی اروپا انتشار مجموعه محاسبات متوازن دانش توسط وزارت اقتصاد هلند جدول ۲‑۱- تاثیرگذارترین تلاشها در جهت سرمایه فکری با انتشار مقاله توماس استوارت با عنوان سرمایه فکری در مجله فورچون، توجه سازمآنها به مفهوم سرمایه فکری و استقرار نظام مدیریت این سرمایه به طور گسترده تر جلب شد (خاکاوند و همکاران، ۱۳۸۸). یکی از تعریفهای مجملی که پیرامون سرمایه فکری وجود دارد، تعریفی است که توماس استوارت بر این مفهوم طرح کرده است. سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سازمان است(استورات، ۱۹۹۷ ). در تفسیر این تعریف، استوارت بر این باور است که در این بسته دانشی مولفههای چون: فرآیندهای سازمانی، فناوریها، امتیازات انحصاری، مهارت کارکنان و اطلاعات مشتریان و تامین کنندگان و ذینفعان سازمانی قرار دارند. تعاریف دیگر مولفههای چون: توانایی، تخصیص و سایر صورت های دانشی را که برای سازمان مفید هستند، به تعریف سرمایه فکری افزودهاند. محوریت دیدگاه لیف ادوینسون و میشل مالون، بر اهمیت سرمایه فکری در سازمان، ویژگیهای کلیدی، سنجهها و رویکردهای مدیریتی این سرمایه استوار است. بر پایه این نظر، استقرار نظام مدیریت سرمایه فکری در سازمان مهمترین قدم در توسعه سامانه اکتساب ارزش و پشتیبانی از ارزش، از خلال این سرمایه است. زیر مولفه های سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون عبارتند از: سرمایه انسانی سرمایه مشتری سرمایه ساختاری سرمایه سازمانی سرمایه فرآیندی [۷۱] سرمایه نوپدیدی بر پایه نظر لیف ادوینسون و میشل مالون، سرمایه فکری متشکل از سه مولفه اصلی: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری، است سرمایه انسانی عبارت است از: دانش، مهارت ها و تواناییهای کارکنان، سرمایه انسانی، قابلیت های ترکیبی کارکنان یک سازمان را تشکیل میدهد، که در حل مسائل کسب و کار به کمک سازمان میآیند سرمایه انسانی، سرمایه ای درونی در میان افراد بوده و سازمان قادر به اکتساب و تملک آنها نیست. بنابراین این خطر برای سازمان وجود دارد که با ترک افراد، این سرمایه نیز از سازمان خارج گردد. از این رو سرمایه انسانی بستگی مستقیمی به نحوه بکارگیری این سرمایهها توسط سازمان و توسعه خلاقیت و نوآوری برای بهبود این سرمایهها دارد(ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷). . سرمایه ساختاری: به تمام مواردی که از کارکنان سازمان ( سرمایه انسانی) پشتیبانی می کند، اطلاق میگردد. سرمایه ساختاری، زیر ساختهای پشتیبانی کننده ای است که سرمایه های انسانی را به مرز عملیاتی شدن هدایت می کند. این سرمایهها، در مالکیت سازمان بوده و با آمدن و رفتن افراد به سازمان در آنها تغییر ایجاد نمی شود. سرمایه های ساختاری شامل موارد سنتی، چون سختافزار، نرمافزار، فرآیندها، سامانه اطلاعاتی، پایگاههای داده اختصاصی، امتیازات انحصاری و نام تجاری سازمان است(خاکاوند و همکاران ۱۳۸۸). به خاطر گوناگونی این مولفهها، لیف ادوینسون و میشل مالون، سرمایه ساختاری را به سه مولفهی: سرمایه سازمانی، سرمایه فرآیندی و سرمایهی نوآوری تقسیم بندی می کنند. بر این اساس سرمایه سازمانی، عبارت است از، سامانهها و فلسفه سازمان که با هدف به کارگیری قابلیت های سازمان به کار میروند. سرمایه فرآیندی ، شامل، تکنیکها، رویه ها و برنامههایی که برای پیادهسازی و ارتقا سامانههای خدمت رسانی و توزیع کالا به کار میروند. سرمایه نوآوری، متشکل از، دارایی های مرتبط با مالکیت فکری و زیر ساختهای نامشهود است. مالکیت فکری نیز به نوبه خود، شامل مواردی چون، حقوق و امتیازات انحصاری مثل، کپی رایت و نام تجاری است و زیر ساخت های نامشهود، تمامی استعدادها و فلسفهای که سازمان بر مدار آنها استوار است را شامل می شود(ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷). . بروکینگ بر این باور است که سرمایه فکری را می توان در قالب چهار مولفه: دارایی های بازار، دارایی های مرتبط با مالکیت فکری، دارایی های با محوریت انسان و دارایی های زیر ساختی تقسیم بندی کرد. دارایی بازار، متشکل از مواردی چون، برندها، مشتریان، کانالهای توزیع و همکاریهای کسب و کار سازمان است. دارایی های مرتبط با مالکیت فکری، شامل، حقوق انحصاری معنوی، کپی رایت ها و و رموز تجاری[۷۲]، و دارایی ها با محوریت انسان، شامل مواردی چون: تحصیلات، دانش مرتبط با کار و قابلیت ها و تواناییها است(بروکینگ[۷۳]، ۱۹۹۶). با بررسی تعاریف موجود پیرامون سرمایه فکری، میتوان به روشنی دریافت که بخش قابل توجهی از این مفهوم بر پایه رویکردهای جدید که به دانش (انسانی، سازمانی) به عنوان یک منبع و سرمایه سازمانی توجه دارد، شکل گرفته است. این توجه در واقع در اثر تغییرات کلان تری است که در عرصه اقتصاد نسبت به توجه بر منابع دانشی و اطلاعاتی پدیدار گردیده است. بر همین اساس، توماس استوارت در تعریف محتوای سرمایه فکری معتقد است که، مواد فکری، دانش، اطلاعات، موارد مرتبط با مالکیت فکری و تجربه که می تواند برای سازمان در راستای تولید و ایجاد ارزش به کار گرفته شود، چارچوب سرمایه فکری هر سازمان را تشکیل می دهند امروزه مدیریت دارایی های دانشی در سازمان به مهمترین قدم در ایجاد چارچوب کسب و کاری موفق تبدیل شده است، اما همچنان پیچیدگی ناشی تعابیر گوناگون از سرمایه فکری بر جای خود باقی مانده است. متداول شدن این عبارت یکی از نشانه های این موضوع است که سازمآنها در قبال مدیریت این سرمایه، توانسته اند به مزیت های رقابتی دست یابند که از این رو علایق و توجهات به سرمایه های فکری رو به فزونی گذاشته است. این امر سبب شده تا به تناسبات توجه به سرمایه فکری در سازمآنهای مختلف، گسترهی تعاریف موجود نیز بسته به خصیصه های سازمانی محلی شده و از یکدیگر تمایز داشته باشند(استورات ، ۱۹۹۷). در این چهارچوب، سرمایه ساختاری شامل: سخت افزار، نرم افزار، پایگاههای داده، ساختار سازمانی، حقوق امتیازات انحصاری، علامت های تجاری و تمام موارد مرتبط با قابلیت سازمانی است و از بهره وری کارکنان پشتیبانی می کند ، به عبارت دیگر، تمام آنچه که در صورت ترک سازمان توسط کارکنان همچنان در سازمان باقی می ماند، سرمایه ساختاری نام گرفته است. سرمایه انسانی، عبارت است از دانش تلفیقی، مهارت، نوآوری و توانایی افراد هر سازمان که برای انجام وظایف خود از آنها استفاده میکنند. به باور اسکاندیا توسعه مفهوم سرمایه فکری باعث تمایز جدی در رویکردهای حاکم بر سامانه پایش دارایی ها و فرآیندهای مالی سنتی و مبتنی بر سرمایه فکری شده است. رویکرد سامانه مالی سنتی تنها گذشتهی مالی سازمان را گزارش می دهد. در مقابل بر اساس رویکرد سرمایهی فکری، امروز و آینده سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است. سرمایه فکری به سازمان کمک می کند تا بتواند برداشت درستی از شرایط امروز ( در قالب توجه و در نظر آوری مشتریان و کارکنان و فرآیندهای سازمانی ) و افقی از آینده ( در قالب توجه به توسعه ونوپدیدی سازمانی ) را رصد نماید. از رویکردهای پر اهمیت دیگر در تعریف و طبقه بندی سرمایه فکری، رویکردی است که از نقطه نظر توجه به ارزش اقتصادی پنهان و آشکار بر سرمایه فکری می نگرد. بر اساس تعریف سازمان همکاری و توسعه اقتصادی [۷۴]( او – ای – سی-دی )، سرمایه فکری، ارزش اقتصادی دو دسته از دارایی های نامشهود را در سازمان را شامل می گردد، یعنی: سرمایه سازمانی ( ساختاری ) و سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، شامل: سامانه های نرمافزاری، شبکه های توزیع و زنجیره تامین است. سرمایه انسانی بر منابع انسانی درون سازمان و بیرون سازمان چون مشتریان، تامین کنندگان و دیگر ذینفعان سازمانی تاکید دارد. به طور قطع، مدیریت مناسب سرمایه انسانی منجر به تولید ارزش پنهان [۷۵]برای سازمان خواهد شد. به باور بسیاری از نظریه پردازان و پژوهشگران حوزهی سرمایه فکری، یکی از نشانه های موفقیت هر سازمان در میزان توانایی مدیریت سازمان در تبدیل ظرفیت های نامشهود ارزشی بالقوه به دارایی های نامشهود با ارزش بالفعل است. یکی دیگر مهمترین جنبه هایی که مورد توجه نظریه پردازان و پژوهشگران قرار گرفته است توجه به جنبه سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مولفه های موثر در تشکیل سرمایه فکری در سازمان است. در واقع این موضوع ریشه در توان هم افزای سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی دارد. پاتریک و رایت و همکارانش سرمایه فکری را به مثابهی عاملی می پندارد که شامل، سرمایه انسانی، سرمایهی اجتماعی و سرمایه سازمانی است(رایت و بنجامین و دانفورد و اسکات [۷۶]، ۲۰۰۱). و یا به اعتقاد جانینی ناهاپیت و سومانترا گوشال، سرمایه فکری ارجاعی است به دانش و قابلیت شناسایی یک کلیت اجتماعی مانند سازمان، جوامع روشنفکری و یا گروه های حرفه محور (ناهابیت و گوشال [۷۷]، ۲۰۰۳). سرمایه انسانی توجه به بحث سرمایه انسانی یا توجه به مفاهیم مرتبط با آن، دیر زمانی است که موضوع بحث علم اقتصاد و از سویی دیگر مدیریت منابع سازمانی قرار دارد. بررسی سیر تکامل مفاهیم در این حوزه نشانگر این موضوع است که برای اولین بار در سال ۱۶۹۱ میلادی، سر ویلیام پتی انگارهای را پیشنهاد کرد که بر پایه آن، محاسبه نیروی کار در ثروت ملی در نظر گرفته شده بود. در واقع پتی مفهوم سرمایه انسانی را برای توصیف پدیده ها و شرایط اقتصادی: مانند: تاثیر مهاجرت بر اقتصاد و ارزش نیروی کار که در جنگها از بین میرفتهاند، مورد توجه قرار داد. بر اساس این رویکرد ارزش و بهای سرمایه انسانی، بر پایه محاسبه حقوق پرداختی به عنوان سرمایه گذاری مورد سنجش قرار میگرفت. این روش در واقع، اولین رویه اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی به حساب می آید. بررسیهای تاریخی نشان میدهد که یکی از مهمترین نظریه های موجود در حوزه تخمین ارزش انسان، متد هزینه تولید میباشد که توسط ارنست انگل در سال ۱۸۸۳ میلادی پیشنهاد شده است. روش انگل، رویهای مبتنی بر فرمولهای ریاضی است که بر پایه سن و سطح افراد پایه ریزی شده است. این رویه به طور مداوم مورد بررسی و اصلاح قرار گرفت، تا این که در سال ۱۹۳۰ میلادی، لویس دوبلین و آلفرد جیمر لوتکا در قالب طرح فرمولی پیچیده، رویه بیمه زندگی را معرفی نمودند(خاکاوند و همکاران، ۱۳۸۸). برای سازمآنهای امروزین، سرمایه انسانی مجموعه ای از قابلیت های فردی، دانش، مهارت و تجربه کارکنان و مدیریت سازمان است که به طور مستقیمی تحت تاثیر میزان آموزش افراد، به منظور توسعه این منابع دانش، مهارت و تجربه قرار دارد. بنابر تعریف فوق میتوان به روشنی دریافت که حوزه مفهومی سرمایه انسانی بسیار وسیعتر از مفاهیمی چون منابع انسانی است. یکی از مهمترین نقاط افتراق این دوم مفهوم پیرامون موضوع دانش اتفاق می افتد. چنان که در نظریه های رایج پیرامون منابع انسانی، موضوع دانش، ریشه در مفاهیم فرد محور داشته و به خصوص بیشتر تاکید بر دانش مرتبط با کار افراد متمرکز است. در مقابل، مفهوم سرمایه انسانی فراتر از آن قالب فردی آن، و بر پایه رویکردهای اشتراک دانش در میان افراد و نهادینه کردن دانش در قالب رویه ها و فرآیندهای سازمانی استوار است (رایت و بنجامین و دانفورد و اسکات ، ۲۰۰۱). سرمایه ساختاری نقش اساسی سرمایه ساختاری ایجاد ارتباط و یکپارچگی میان منابع و ارتباطات سازمانی در قالب فرآیندهایی است که، در نتیجه آن رضایت مشتریان به شکلی حداکثری تامین شده، سهامداران و ذینفاعان سازمان به بالاترین ارزش انتظاری خود دست یافته و برای سازمان مزیت های رقابتی قابل اتکا ایجاد شود. توسعه سرمایه ساختاری در هر دو جنبه آن یعنی: سازمانی و رابطهای، را به طور کلی می توان از نقطه نظر توجه به سرمایه فکری در گرو ابعاد زیر دانست: - ساختارهای سازمانی و گزارش دهی. - سامانه های عملیاتی، فرآیندها، طراحی رویه ها و وظایف. - زیر ساخت های ارتباطاتی و اطلاعاتی. - اکتساب منابع، سامانه های توسعه و تخصیص. - فرآیندهای اجرایی و تصمیم گیری و جریانات اطلاعات. - سامانه های انگیزشی، کنترلی و سنجش عملکرد. - فرهنگ سازمانی، ارزش ها و رهبری. - شبکه های ارتباطاتی با مشتریان و ذینفعان سازمانی
فرم در حال بارگذاری ...