وبلاگ

 

تاتل^[۱۱]

امنیت و ایمنی ، مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر، دموکراسی یا مشارکت در تصمیم گیری .

 

موتون^[۱۲]

حقوق و مزایا، جدول زمانی کاری، ماهیت شغل ،جنبه های فیزیکی شغل ،جنبه های نهادی شده داخلی و خارجی شغل، عوامل سیاسی اجتماعی و اقتصادی.

 

دسلر^[۱۳]

داشتن یک شغل با ارزش حقوق و مزایای کافی شرایط کاری ایمن و مطمئن امنیت شغلی سرپرستی لایق وجود بازخورد شرایط اجتماعی مثبت دارا بودن فرصت برای اموزش ،واگذاری نقش ها و وظایف از روی عدالت .

 

لوئیس و همکاران^[۱۴]

کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن ،قابلیت پیش بینی فعالیت های کاری ،عدالت ،مشخص بودن نظام نظارت ،حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت ،پرداخت عادلانه

 

محققان

حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی ،تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی

 

اخیر

فشرده ،انعطاف پذیری در مکان کار، حمایت های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف پذیری در زمان کار ،حمایت و توجه به مسئولیت ها ، مداخله کار در خانواده ، مداخله خانواده در کارو …

 

 

۲-۴- تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود ، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد .(هرتزبرگ^[۱۵] ، ۱۹۵۹) ،مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در امریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف ان بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است ،یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد .همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی ( توسعه شغلی ) و در سطح عمومی ( غنی سازی شغلی ) مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است . ریان ^[۱۶] ،(۱۹۹۵) هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی فرد و ادراک ان از محیط صنعتی مبتنی بود . وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت(نجفی ،۱۳۸۵). در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند برای ان که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند ، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند . بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد ، که تاکید ان بر جنبه های روانی دو پدیده ، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی ، اخلاقی و مشارکتی می باشد (میرسپاسی ،۶۴:۱۳۸۲).
۲-۵- اهداف کیفیت زندگی کاری
یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که به وسیله ان همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی انان از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد . در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس ان احساس مالکیت ،خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند (لوتانز^[۱۷] ،۱۲۰:۲۰۰۸).
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان ) واثر بخشی سازمانی (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان ) است . به طور خلاصه ،اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر برشمرد :
بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری) ،نیروی کار و مدیر باشد .
باعث ایجاد درامد یا کاهش هزینه ها می شود .
باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود .
روحیه کار گروهی را ارتقا می بخشد .
باعث بهبود شرایط و افزایش اثر بخشی سازمانی می شود (بهزادی ۱۳۹۳،۱۵).
۲-۶- استراتژی های کیفیت زندگی کاری
اگرچه استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری وجود دارد ولی همگی ان ها در یک هدف مشترک اند و ان انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا بازطراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی جالب و رضایت بخش باشد .نمونه ای از استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :
۱- دوایر کیفیت که طی ان کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و برای ان راه حل ارائه می دهند .
۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ،تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد .تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر ،جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند(جزنی ،۴۰:۱۳۸۰) .
۳- دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان ،تحت عنوان تصمیم گیری که طبق ان نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفت و گو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند . جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان ((عزم همگانی )) به کار برده است (جزنی،۴۰:۱۳۸۰).
۴- گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت ان ها در کارها و تصمیمات سازمانی است .گروه های کاری مستقل ،متشکل از تیمی از کارکنان است بدون ان که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر ان ها گمارده شده باشد . این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می کردند ،عهده دار هستند . رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند :

 

 

• نظارت بر سرعت کار ۲٫ تعیین وظایف ۳٫ تعیین زمان صرف صبحانه و نهار ۴٫نظارت و کنترل بر شیوه عملیات ۵٫ انتخاب اعضا ۶٫ ارزیابی عملکرد اعضا .

 

 

جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان را در درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند . منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار ،توزیع وظایف ،سازماندهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و اموزش اعضای جدید بوده است (جزنی ۴۳:۱۳۸۰).