وبلاگ

شکل ۲-۲ کارکردهای فرهنگ سازمانی
طوسی ۱۳۷۲
۲-۸ سطوح فرهنگ سازمانی
ادگار شاین، با توجه به تعریف خود از فرهنگ سازمانی سه سطح را برای فرهنگ سازمانی پیشنهاد کرد:

۱- مصنوعات و نمادهای قابل مشاهده:
منظور از مصنوعات که در سطح اول قرار دارند، الگوهای رفتاری، فناوری و هنری می باشد مصنوعات شامل کلیه پدیده هایی است در یک فرد به هنگام مواجهه با یک گروه جدید و یک فرهنگ ناآشنا آنها را می بیند، می شود و احساس می کند. مصنوعات شامل محصول قابل مشاهده و یک گروه مانند معماری محیط فیزیکی سازمان، زبان آن سازمان و فناوری و محصولات سازمان خلاقیتهای هنری سازمان و سبک آن سازمان که در نحوه لباس پوشیدن، شیوه برخوردهای عاطفی و داستانهایی که درباره سازمان گفته می شود مجسم می باشد.
برای آنکه بتوان در تحلیل فرهنگ یک سازمان، این لایه از فرهنگ را به دقت تحلیل کرد، رفتار قابل مشاهده گروه و فرآیندهای روزمره سازمانی که در این رفتار در قالب آن فرآیندها شکل می گیرد را باید مورد مطالعه قرار داد . مهمترین نکته در رابطه با این سطح از فرهنگ آن است که مشاهده این سطح آسان است، اما کشف این سطح بسیار دشوار است.
با نگاهی به فضا و محیط هر سازمان ایده فرهنگ آن سازمان به شما القا می شود ؛ که آیا سازمان اتاقهای گردهم آیی کوچک متعددی برای ملاقاتهای غیر رسمی دارد؟ یا این که آیا عکسهای خانوادگی و دوست داشتنی را روی میزکارکنان می بینند؟ و یا این که چقدر دفاتر کارکنان و مدیران به هم نزدیک می باشند؟
۲- ارزشهای قرار دادی^[۵۱] :
ارزشها دارای ۵ ویژگی مهم هستند که عبارتند از:
۱- ارزشها همان اصول و اعتقادات هستند؛
۲- ارزشها وابسته به رفتارها یا نگرشهای مطلوب می باشند؛
۳- موفقیتهای برتر؛
۴- به انتخاب راهنما یا ارزیابی رویدادها و رفتارها کمک می کنند؛
۵- بر حسب اهمیت نسبی طبقه بندی می شوند.
تفاوت موجود بین ارزشهای قرار دادی و ارزشهای رسمی (تصویب شده و قانونی) از اهمیت خاصی برخوردار است. ارزشهای قرار دادی بیانگر یک سری ارزشها و هنجارهای بدیهی و آشکار است که از سوی سازمان ارائه می شوند. به طور کلی، این ارزشها در سازمانهای جدید، یا کوچک توسط بنیان گذار آن سازمان و در سطح سازمانهای بزرگتر توسط تیم مدیران ارشد وضع می شوند.
۳- فرضیات بنیادی:
فرضیات بنیادی که غیر قابل رؤیت هستند، نشان دهنده کانون فرهنگ سازمانی می باشند. این فرضیات متشکل از ارزشهای سازمانی هستند که با گذشت زمان پذیرفته می شوند و رفتار سازمانی را هدایت می نمایند، آنها همچنین در برابر تغییر بسیار مقاوم هستند.
نمادهای قابل مشاهده
ارزشهای قرار دادی
فرضیات بنیادی
شکل ۲-۳: سطوح فرهنگ سازمانی
(کاتر و هسکت^[۵۲]، ۱۳۹۲) دو سطح از فرهنگ را شناسایی کردند (شکل ۲-۴): یک دسته به چشم می آید و قابل دیدن است و دسته دیگر به چشم نمی آید و قابل دیدن نیست .در سطحی که به چشم می آید، می توان الگوها و شیوه های رفتاری کارکنان را مشاهده کرد. سطح دوم (نسبت به سطح اول) مشکل تر است؛ ولی این دو پژوهشگر چنین استدلال می کنند که ایجاد تغییرات در سطح اول (در شیوه ها و الگوهای رفتاری) می تواند با گذشت زمان موجب تغییرات ژرف در باورهای افراد شود.
فرهنگ سازمان
ارزشهای مشترک
هدفها و مسائل مهمی که مورد توجه هم اعضای
یک گروه است و موجب تشکیل گروه می شود؛
نوع رفتار را تعیین می کند و اگرچه اعضای گروه
تغییر می کنند، این رفتار کماکان حفظ می شود .
نمونه: توجهی که مدیران به مشتریان می کنند .
هنجارهای رفتار گروه.
روش های رایج برای انجام دادن امور،
این روش های در گروه وجود دارد ، زیرا اعضای
گروه به این روشها تاکید می کنند
(به صورت ارزش مشترک درآمده است)
و اگر اعضای جدید بدان رفتار کنند،
پاداش خواهند گرفت و اگر بدان گونه رفتار نکنند،
تنبیه خواهند شد .
نمونه : کارکنان در برابر درخواست مشتری
واکنش سریع نشان می دهند.
به راحتی تغییر نمی کند
به چشم
نمی آید
راحت تر تغییر می کند
به چشم
می آید
شکل ۲-۴ : دو سطح فرهنگ از دیدگاه کاتر و هسکت
۲-۹ عوامل نگهدارنده فرهنگ سازمانی
نیروهای سه گانه ای که نقش بسیار مهمی در حفظ یک فرهنگ دارند عبارتند از: شیوه های گزینش کارکنان سازمان، اعمال و کردار مدیریت عالی، نحوه جامعه پذیری سازمان.
۱) گزینش: هدف از گزینش، حصول اطمینان از مناسب بودن فرد یا سازمان است نتیجه این گزینش به کارگیری افرادی است که ارزش های مشترکی داشته یا حداقل از تناسب مطلوبی با ارزشهای سازمانی برخوردارند . بنابراین بر اساس چنین روشی فرایند گزینش با رد افراد بی اعتنا به ارزش های اصلی سازمان یا کسانی که باعث از هم گسیختگی فرهنگ سازمان می شوند ، در حفظ و بقاء فرهنگ نقش ایفا می کند . داوطلبان ورود به سازمان، اگرببینند که ارزشهای سازمان با دیدگاه آنان در تعارض است ، به میل و اراده خود از سازمان و پیوستن به آن منصرف می شوند، بنابراین فرایند گزینش به صورت دو جانبه در می آید (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۷۶).
۲) مدیریت عالی: اعمال و کردار مدیریت عالی تأثیری عمده بر فرهنگ سازمان دارد .کارکنان رفتار مدیریت را مشاهده می کنند، رفتارهایی از قبیل: اخراج کارکنان در نتیجه مخالفت با موضع سازمان و… این گونه رویدادها با گذشت زمان هنجارهایی را به وجود می آورند که به مثابه عامل کنترل کننده در سازمان عمل می کنند.