وبلاگ

چارچوب مدوری و استیپل (۲۰۰۰)
این مدل یکی از چارچوبهای جامع و یکپارچه برای ممیزی و ارتقای سیستم‌های ارزیابی عملکرد است. این رویکرد شامل شش مرحله به هم مرتبط است. مانند اغلب چارچوب‌های دیگر نقطه آغاز این مدل نیز تعریف استراتژی سازمان و عوامل موفقیت آن است( گام۱). در گام بعدی الزامات استراتژیک سازمان با شش اولویت رقابتی که عبارتند از کیفیت، هزینه، انعطاف‌پذیری، زمان، تحویل به موقع و رشد آینده مطابقت داده می شوند( گام۱). سپس انتخاب شاخصهای مناسب با بهره گرفتن از یک چک لیست که شامل ۱۰۵ شاخص با تعاریف کامل است آغاز می شود (گام ۳). بعد ازآن سیستم ارزیابی عملکرد موجود ممیزی می‌شود تا شاخص‌های مورد استفاده فعلی شرکت شناسایی شوند(گام۴). در گام بعد، به چگونگی به کارگیری واقعی شاخص‌ها پرداخته می‌شود و هر شاخص با هشت جزء تشریح می‌شود که عبارتند از عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئولیت و بهبود (گام۵). مرحله آخر به بازنگری‌های دوره‌ای سیستم ارزیابی عملکرد شرکت می‌پردازد (گام۶).

شکل ۲-۵: چارچوب مدوری و استیپل (۲۰۰۰)
نقاط قوت و ضعف:
برعکس بسیاری از چارچوب‌های دیگر، این مدل فراتر از راهنمایی‌های ساده بوده و می تواند توسط کاربران ارزیابی عملکرد، در عمل مورد استفاده قرار گیرد. مهمترین مزیت این مدل آن است که می‌تواند هم به عنوان ابزاری برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و هم برای ارتقای سیستم موجود به کار رود. همچنین در این مدل تعریفی منحصر به فرد از چگونگی درک شاخص‌های عملکرد آمده است. اما محدودیت اصلی این مدل در گام دوم رخ می‌دهد که شبکه ارزیابی تنها از شش اولویت رقابتی تشکیل شده است. چرا که همانگونه که در مدل های دیگر نشان داده شد، شاخصهای عملکرد باید به مقولات مختلف دیگری نیز توجه کنند (کریمی، ۱۳۸۴).
الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد
در این الگو، شاخص‌های ارزیابی عملکرد به ۳ دسته شاخص‌های کیفی، نیمه کمی و شاخص‌های کمی تقسیم‌بندی شده‌اند. شاخص‌های کیفی اساساً استدلالی هستند و بر اساس قضاوت‌های ذهنی و درک شخصی افراد استوار است (مانند فرهنگ سازمانی، رهبری و خصوصیات اخلاقی). در شاخص‌های نیمه کمی، شاخص‌های ذهنی جای خود را به شاخص‌های کمی داده‌اند. بعبارت دیگر، برای قضاوت‎های کیفی افراد ارزش کمی تعیین می‎شود. شاخص‌های کمی شاخص‌هایی هستند که می‌توانند فعالیت‌های مختلف انجام گرفته در سازمان را بصورت عدد و رقم بیان کنند (کریمی، ۱۳۸۴).
پنچ مارکینگ، فرایند استراتژیک وتحلیلی اندازه گیری عملکرد
پنچ مارکینگ به فرایند مداوم مقایسه عملیات سازمان با شرکت یا سازمانی که بهترین عملکرد را در آن عملیات دارد گفته می‌شود. این مقایسه هم کیفی و هم کمی می‌باشد.
پنچ مارکینگ کمی شامل استفاده از استانداردهای اندازه‌گیری برای مقایسه کمی عملکرد با شرکت‌ها و سازمانهای الگو در زمینه هزینه، کیفیت و زمان می‌باشد.
پنج مارکینگ کیفی: در جستجوی مقایسه روش‌های عملیات جاری (نه نتایج آن) با روش‌های بکار گرفته شده توسط شرکت‌ها و سازمان‌های الگو است.
انواع پنچ مارکینگ عبارت است از :

پنچ مارکینگ عمومی: غنی‌ترین منبع را برای شناخت از عملیات مختلف بدست می دهد. به این ترتیب سازمانها می توانند بدون توجه به نوع صنعت، بهترین عملکردها را پیدا نمایند و بینش و آگاهی کسب کنند که آنان را از رقبا پیش می اندازد.
پنچ مارکینگ داخلی: یک قسمت از سازمان را در مقابل قسمت دیگر اندازه گیری می کند.
پنچ مارکینگ رقابتی: بنچ مارکینگ رقابتی عملکردهای یک سازمان را در مقابل رقبای آن سازمان ارزیابی می نماید (کریمی، ۱۳۸۴).
الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان‌های دولتی
الگوی اعتبارسنجی، فرآیندی است که از طریق آن، سازمان بواسطه صلاحیت های تشکیل دهنده‌اش، بوسیله نهادی بیرونی معتبر شناخته می‌شود. هدف این فرایند اینست که کیفیت عملکرد سازمانها را گواهی کند و آنها را در بهبود امرشان یاری دهد. الگوی اعتبار سنجی مستلزم ۲ مرحله ارزیابی است:

ارزیابی درونی: در این مرحله سازمان به منظور اینکه عملکرد خود را در آینه ببیند اقدام به ارزیابی می‌کند تا جنبه‌های قوت و ضعف خود را دریابد و به اصلاح نقطه ضعف‌ها بپردازد.
ارزیابی بیرونی: مدیران سازمان از خارج از نظام مورد ارزیابی به بازدید نظام می پردازند و ضمن بررسی گزارش ارزیابی درونی، گزارش رسمی ارزیابی نظام را تدوین می‌کنند (کریمی، ۱۳۸۴).
کارت امتیازدهی متوازن
مدلهای ارزیابی متوازن عملکرد^[۳۱] در سال ۱۹۹۲ در مجله مروری تجارت هاروارد^[۳۲] توسط رابرت کاپلان و دیوید نورتون ارائه گردید. این مدل با ابعاد ۴ گانه حیاتی مالی، فرایندهای داخلی، مشتری، و یادگیری و رشد، در پی کنترل عملیات کوتاه مدت سازمان با چشم انداز و استراتژیهای بلند مدت آن است. لذا سازمان تاکید خود را بر نسبتهای کلیدی عملکرد در محدوده اهداف متمرکز می‌سازد. ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:
بعد مالی^[۳۳]
بعد فرایندهای داخلی^[۳۴]
بعد مشتری^[۳۵]
بعد یادگیری و رشد^[۳۶]
ارزیابی متوازن بر سه بعد زمانی ۱)گذشته، ۲) حال و ۳) آینده در ارزیابی‌ها تاکید می نماید چرا که ممکن است عملکرد گذشته‌ای منجر به نتیجه‌ای در امروز شده یا فردا گردد، عملکرد امروز منجر به نتیجه ای در امروز یا فردا گردد. همچنین در این مدل، شاخص‌ها به ۲ نوع شاخص‌های محرک عملکردی^[۳۷] و پیامد^[۳۸] دسته‌بندی می‌گردند. این مدل می‌کوشد استراتژی‌های سازمانی را از طریق تعیین عوامل بحرانی موفقیت و شاخص‌های استراتژیک با عملیات سازمانی مرتبط نموده و میان آنها پیوند برقرار نماید.
مدل امتیازات متوازن چیست؟
انجام کارهای درست و انجام درست کارها(کارایی و اثر بخشی) باید دو فعالیت متوازن باشند.این امر نیازمند توسعه استراتژی‌های کسب و کار مناسب و فعالیتهای اثر بخشی می‌باشد. فشارها و نگرانی های ناشی از رقابت در بخش خصوصی و نیز فشار و نگرانی‌های ناشی از اصلاحات و بهبود عملکرد در بخش دولتی موجب شده است که سازمان‌ها دائما نگران این باشند که آیا استراتژی‌های آنها به خوبی اجرا می‌شود ؟ و نیز آیا فعالیت‌های کسب و کار به صورت اثر بخش در حال جریان می‌باشند ؟
امروزه سازمان‌ها نیازمند این هستند که هم از نظر راهبردی و هم عملیاتی در سطح مناسبی قرار گیرند تا بتوانند به حیات خود ادامه دهند و چالشهای آینده را پشت سر بگذارند.
یکی از راه‌هایی که کمک می کند تا سازمان‌ها بتوانند بین فعالیت‌ها و استراتژی‌ها توازن برقرار کنند، سنجش متوازن است.سنجش متوازن در واقع یک رویکرد مدیریتی است که بتواند بر روی نتایج مالی از یک سو و ارزشی که در آینده از طریق فعالیت‌های استراتژیک ایجاد می‌شود از سوی دیگر متمرکز شود.
سنجش متوازن عبارتست از یک فرایند کاربردی و پیشرفته برای بهبود و اجرای فرایند برنامه‌ریزی عملیاتی و راهبردی سازمان که از طریق آن پیشرفت برنامه‌ها ارزیابی شده و بازخورد مناسب برای عکس‌العمل صحیح و به موقع فراهم می گردد.سنجش متوازن یک شیوه برای بیان آشکار استراتژی به کارکنان و سپس ارزیابی پیشرفت از طریق این اهداف می‌باشد. سنجش متوازن استراتژی بلند مدت سازمان را در قالب اهداف کاملا مشخص و قابل اندازه گیری در همه ابعاد سازمانی تعیین می کند.سنجش متوازن می تواند موجب یکپارچه نمودن فراگردهای مالی و بودجه بندی و نیز برنامه‌ریزی استراتژیک گردد و به مدیران عالی این امکان را دهد که خیلی سریع اما جامع و کامل سازمان را مورد ارزیابی قرار دهند و توازن واقعی را در ارزیابی بین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت،بین شاخص‌های اصلی و فرعی و بین عملکرد داخلی و خارجی ایجاد نمایند.در واقع سنجش متوازن به سازمان‌ها کمک می‌کند استراتژی خود را به اهداف عملیاتی تبدیل نموده و از این طریق رفتار مناسب و عملکرد بهتر را فراهم نمایند (ربیعی،۳۳،۱۳۸۳).
توازن در ارزیابی متوازن
شاید به نظر برسد که حکم متوازن در نام این روش به معنای ایجاد نوعی توازن در تعداد سنج‎های مربوط به چهار منظر مدل ارزیابی متوازن است.ولی در واقعیت این است که بر اساس تجربه مشاوران صاحب نامی چون کاپلان و نورتون هنوز اکثریت سنجه های ارزیابی متوازن در سازمانها به سنجه‎های مالی اختصاص دارد(حدود ۳۵%) .بنابراین صف متوازن به تعداد سنجها بر نمی‎گردد بلکه روش ارزیابی متوازن از جهات زیر توازن برقرار می کند :
توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی (از لحاظ اهمیت)
توازن بین ذینفعان داخلی و خارجی سازمان
توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت
توازن بین شاخص‌های هادی و تابع عملکرد
نقاط قوت و ضعف مدل امتیازات متوازن
بطور کلی،مدل امتیازات متوازن با تاکید بر حوزه‎های چندگانه یاد شده دارای مزایایی است که در مدل‎های قبلی چندان مورد التفات قرار نگرفته است. یکی از امتیازات این مدل ارائه گزارش جامع و مختصر از عناصر اساسی و کلی سازمان است. همچنین این مدل قادر است تا استراتژی و رسالت سازمان را به اهداف قابل اندازه‎گیری و محسوس تبدیل نماید. از امتیازات دیگر این مدل به شرح ذیل می باشد (الوانی،۱۵،۱۳۸۲) :
قابلیت انعطاف و سازگار با هرگونه سازمان
تمرکز بر تعداد معدودی معیار مهم و کنار گذاشتن اطلاعات غیرمرتبط
یادگیری و بکارگیری آسان مدل
مدل امتیازات متوازن یکی از بهترین مدل‎هایی است که برای سنجش و مدیریت عملکرد در بخش دولتی کاربرد دارد.این مدل با تمرکز بر استراتژی‎های سازمان قادر به اندازه‎گیری بهره‎وری درفضای بسیار پیچیده و سیاسی دولتی است .
علیرغم نقاط قوت ذکر شده ایراداتی نیز بر مدل متصورات که برخی از آنها عبارتند :
مدل امتیازات متوازن تنها یک مدل مفهومی است و به راحتی قابل تبدیل به یک مدل اندازه‎گیری نمی‎باشد.