وبلاگ

- اعتبار
- کمک یا حمایت
نمودار(۱-۱): مدل تحلیلی تحقیق
۱-۷سؤالات تحقیق:
۱-۷-۱ سؤال اصلی
مدیریت دانش چه تأثیری بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب دارد؟
۱-۷-۲ سؤال‌های فرعی

1. 1. بعد اجتماعی­سازی دانش سازمانی مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی–کاربردی شهرستان میاندوآب چه تأثیری دارد؟

1. 1. بعد بیرونی­سازی مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی–کاربردی شهرستان میاندوآب چه تأثیری دارد؟

1. 1. بعد ترکیب مدیریت دانش بر عملکردکارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب چه تأثیری دارد؟

1. 1. بعد درونی­سازی مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب چه تأثیری دارد؟

۱-۸فرضیه‌هایتحقیق
۱-۸-۱ فرضیه اصلی
مدیریت دانش برعملکردکارکنان مرکز آموزش علمی - کاربردی شهرستان میاندوآب مؤثر می­باشد.
۱-۸-۲ فرضیه‌های فرعی

1. 1. بعد اجتماعی­سازی مدیریت دانش بر عملکردکارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب مؤثر می­باشد.

1. 1. بعد بیرونی­سازی مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب مؤثر می­باشد.

1. 1. بعد ترکیب مدیریت دانش بر عملکردکارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب مؤثر می­باشد.

1. 1. بعد درونی­سازی مدیریت دانش بر عملکردکارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب مؤثر می­باشد.

۱-۹ قلمرو تحقیق
۱-۹-۱ قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق در مرکز آموزش علمی-کاربردی شهرستان میاندوآباز توابع استان آذربایجان غربی انجام گرفته است
۱-۹-۲ قلمرو زمانی تحقیق
این تحقیق در محدوده زمانی تیرماه سال ۱۳۹۱ تا اسفند ماه سال ۱۳۹۱ طراحی و به اجرا در آمده است، گردآوری اطلاعات تحقیق شامل سال ۱۳۹۱ می‌باشد.
۱-۹-۳ قلمرو موضوعی تحقیق
با توجه به اینکه مدیریت دانش ازمباحث نسبتا"جدید وعملکردکارکنان ازمباحث اولیه واساسی مدیریت منابع انسانی می­باشند. این تحقیق جهت بررسی تأثیرمدیریت دانش بر عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: مرکزآموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب) صورت گرفته است.
۱-۱۰ تعریف مفهومی متغیرها
۱-۱۰-۱دانش
مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش‌ها و اطلاعات جدید است. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و بکار می‌رود. به اطلاعات بافتمند، مرتبط و کاربردی اطلاق می‌شود (۲۰۰۵،Turban et al).
۱-۱۰-۲ تعریف مدیریت دانش
واژه مدیریت دانش تعاریف مختلفی دارد که برخی ازآن‌ها عبارتنداز: (عسگری، ۱۳۷۰ )
موقعیتی است که به اطلاعات داخل سازمان ارزش می‌بخشند.
مسیری است که درآن دانش خلق وکسب شده وبرای نیل به اهداف استفاده می‌شود.

فرایند نظام­مند نمودن، انتخاب، سازماندهی وارائه دادن، اطلاعات و دانش به گونه‌ای است که درکفردرا درزمینه خاص ومورد نظربهبود دهد.
روند آگاهانه ایجاد، اعتباربخشی، ارائه و توزیع دانش و کاربرد آن است
۱-۱۰-۳مراحل تبدیل دانش از نظر نوناکا و تاکوچی
اجتماعی­سازی (از ضمنی به ضمنی) : در این فرایند دانش پنهان انتقال می‌یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می‌گردد. در استراتژی اجتماعی­سازی، افراد تجارب و مدل‌های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می‌گذارند. این فرایند شامل دست‌یابی افراد به درک متقابل از طریق  تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه‌ها، هم­اندیشی، تعاملات حمایت­گری و غیره می‌باشد.
بیرونی­سازی (از ضمنی به صریح) : در این فرایند، دانش پنهان از طریق فرایند بیرونی­سازی به دانش آشکار تبدیل می‌گردد. این فرایند به افراد اجازه می‌دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره‌ها، تشبیه‌ها، فرضیات و مدل‌ها به دانش صریح تبدیل می‌شود. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می‌کند، اغلب به بیرونی کردن اقدام می‌کند. در این استراتژی اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روز آوری و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود.
ترکیب سازی (از صریح به صریح) : در بعد ترکیب سازی دانش تجزیه شده موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می‌گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده‌تری تبدیل می‌شود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به تبادل دانش می‌پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری‌ها و ابزارهایی مانند شبکه‌های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه ­بندی دانش صریح ایجاد می‌شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می‌شود.
درونی­سازی (از صریح به ضمنی) : درونی­سازی شیوه‌ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می‌شود و به دانش ضمنی تبدیل می‌گردد. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می‌کند (رادینگ، ۱۳۸۳، ۵۰-۴۹).
۱-۱۰-۴عملکرد کارکنان
عملکرد کارکنان معمولاً با دو معیار کارایی و اثربخشی سنجیده می‌شود. کارایی به معنی درست انجام دادن کارها از راه صرفه جویی در منابع و تجهیزات و به دست آوردن بیشترین ستاده از کمترین داده‌هاست؛ و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و رسیدن به هدف (رابینز، ۱۳۸۳). عملکرد، نحوه‌ی انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله است، به عبارتی همان رفتارها در ارتباط با شغل که افراد از خودشان نشان می‌دهندمی‌باشد (گریفین، ۱۳۷۷).
اتکینسون (۱۹۵۸) عملکرد را تابعی از توان و تمایل می‌داند. پورتر و لولر (۱۹۶۸) عامل ادراک نقش را به عوامل فوق اضافه می‌کنند:
(ادراک نقش، تمایل و توان) F= عملکرد
لورنس و لورش (۱۹۷۲) علاوه بر ویژگی‌های فردی نظیر توان و تمایل، عوامل سازمانی و محیطی را نیز مطرح می‌کنند و معتقدند هدایت و پشتیبانی سازمانی و انطباق کار با نیازهای محیطی بر عملکرد مؤثر است: