- هزینه خرید وسایل تجهیزات.
- هزینه های حق التدرسی مدرسان وبخش اداری
- هزینه پذیرایی از فراگیران.
- هزینه رفت وآمد مسافرت.
- هزینه ارزشیابی نتایج آموزش.
- هزینه های مربوط به عدم حضور کارکنان درمحل کار خود (اکبری ، ۱۳۸۳) .

۲-۱-۱-۳-۳- مشکلات آموزش

- فقدان ارتباط فعالیت های آموزش با اهداف وسیاستهای رشدوتوسعه.
- فقدان ارتباط لازم بین تدوین کنندگان سیاستهای آموزش ومجریان آنها. یعنی ، عدم درک صحیح مجریان از سیاستها.
- عدم حمایت کافی ازجانب مدیران ارشد سازمانها.
- استفاده تقلیدی ازروش آموزش وبدون ارتباط بامشخصات بومی.
- عدم ارتباط لازم بین نظام آموزشی با نظام کارمندی و در نتیجه ، کمبود انگیزه کافی برای شرکت در آموزش .

- وجود تصوری بی اساس مبتنی بر بی نیازی از آموزش در بین نخبگان و مقامات .
- فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه های آموزشی با آنچه وظایف فراگیرانم اقتضا می کند .
- کمبود مدرسان آزموده و شایسته .
- فرعی قلمداد کردن فعالیتهای آموزشی
- نقص در نظام ارزشیابی برنامه های آموزشی .
- فقدان ارتباط مناسب بین موسسات مختلف و مشابه ( زاهدی، ۱۳۶۹: ۲ ) .

۲-۱-۱-۴- تغییرات ناشی از آموزش

آموزش تغییرات گسترده ای را در فرد و سازمان به وجود می آورد . این تغییرات و دگرگونیها عبارت انداز:

۲-۱-۱-۴-۱- انتقال اطلاعات :

بخش قابل ملاحظه ای از برنامه های آموزشی صرفاً مشتمل بر یادگیری واقعی است . از طریق آموزش به کارکنان نشان داده می شود که کجا باید کار کنند ، شغل آنان چیست ، درباره مسائل مختلف با چه کسی تماس بگیرند و به آنان در خصوص قواعد و مقررات توضیحاتی داده شود . این اطلاعات آگاهی و دانش لازم را برای فراگیر فراهم می کند و زمانی که اطلاعات و دانش افراد افزایش یابد در آنان انگیزه لازم برای کارکردن به وجود می آید و این خود سبب عملکرد بهتر در انجام کار و افزایش بهره وری شود .

۲-۱-۱-۴-۲- ایجاد نگرشهای مثبت :

کارکنان ارزشیابی های از پیش پنداشته شده بسیاری را در خصوص آموزش ، مشاغل خود ، رئیس خود و هنجارهای غیر رسمی سازمان در برنامه های آموزشی سازمان می جویند ، اما آموزشها به مرور می توانند نگرش کارکنان را تغییر دهند و سبب تقویت نگرشهای مثبت در آنان شود .

۲-۱-۱-۴-۳- پرورش مهارتها :

آموزش به توسعه مهارتهای فردی و شغلی کمک می کند و زمانی که مهارتها پرورش یابد به ایجاد روش های بهتر و روابط حسنه در محیط کار کمک می کند که این خود باعث افزایش کارایی افراد در سازمان می شود.

۲-۱-۱-۴-۴- تغییرات رفتاری :

یکی از دشوارترین نوع تغییرات ، تغییراتی است که رفتار فردی کارکنان را مد نظر قرار می دهد « علوم رفتاری ، نتیجه گیریهای چندی در خصوص شخصیت آدمی ، انگیزش ، ارتباطات ، فرایند های گروهی ، رهبری و غیره به عمل آورده است ، یادگیری و کاربرد این اصول کلی مستلزم یادگیری اطلاعات ، نگرشها و مهارتهای جدیدی است» ( ترنس ، ۱۳۷۳ ، ص ۴۳ ) .

۲-۱-۱-۵- اجرای راهبرد آموزش

مسئولیت اجرای راهبردهای آموزشی از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است مسئول اصلی اجرای راهبرد آموزش ، بخش مدیریت منابع انسانی سازمان است . البته اگر تمامی مسئولیت اجرای آموزش بر عهده واحد آموزش یا منابع انسانی باشد ، مدیران سازمان احساس می کنند که نقشی در آموزش نیروی انسانی ندارند . واحد آموزش یا منابع انسانی در واقع مسئول اصلی تامین و ارائه آموزش است ؛ ولی تهیه محتوای و ارزشیابی آموزش باید با مشارکت واحد آموزش و مدیران فراگیران و خود فراگیران ، انجام گیرد . این امر حائز اهمیت است که مدیران صف ، برنامه های توسعه را متعهدانه برای نیروهای خود و برای تامین نیازهای بلند مدت ناشی از تجزیه و تحلیل عملکرد فردی ملاحظه می کنند و البته این نیز شایان توجه است که مدیران صف نمی توانند بسیاری از تهدیدات پیش روی خود را دریابند .
آیا واحدهای مسئول نظارت بر آموزش هستند یا باید مسئولیت آموزش را نیز داشته باشد ؟
در بزرگترین سازمانها نیز ممکن است برای ارائه آموزشهای مورد نیاز از مشارکت بخشهای خارج از سازمان استفاده گردد (گارترایت، ۲۰۰۳) . برای تدوین راهبرد آموزش باید تمامی ذی نفعان سازمان مشارکت کنند . این امر باعث خواهد شد فرایند اجرای آن تسهیل و حمایت شود . در منطبق نمودن نظام آموزش کارکنان با راهبردهای سازمان توجه به پنج نکته الزامی است . این نکته ها عبارتند از :

۲-۱-۱-۵-۱- اولویتهای آموزشی :

در این زمینه به میزان انظباق اولویتها با راهبردها نسبت سرمایه گذاری سازمان در اولویتها و اولویت بندی انواع آموزشها توجه می شود.

۲-۱-۱-۵-۲- کمیت و کیفیت آموزشی :

در این زمینه بحث مبحث تعادل میان کمیت و کیفیت ، جنبه ها و ابعاد دلخواه و توجه توامان به هر دو ؛ بررسی می شود .

۲-۱-۱-۵-۳- آموزشهای بلند مدت و میان مدت :

در این زمینه به نسبت بین این دو آموزش ، ارزشمندی هر یک از آنها با توجه به سرفصلهای دوره توجه می شود .

۲-۱-۱-۵-۴- آموزشهای درون یا برون سازمانی :

این مورد شاخص ترین نکته ،در بین نکته های بیان شده است . به ویژه زمانی که آموزش کارکنان ماهر مد نظر است که با توجه به هزینه ها و فواید آن انتخاب نهایی انجام می گیرد .

۲-۱-۱-۵-۵- محیط پیرامون آموزش :

در این زمینه تغییرات بازار کار در مقابل موقعیت درون سازمان قرار می گیرد و دلایل مختلف کارایی و عدم کارایی کارکنان بررسی می شود(هداوند،۱۳۷۵،ص۲۸).
برای تدوین یک راهبرد باید به پرسشهای زیر پاسخ داده شود:
نظام آموزش کارکنان باید به چه نوع آموزشهایی توجه کند؟ توانمندیهاوکاستیها (نقاط قوت وضعف) نظام آموزش کارکنان چیست؟آیا تناسب خوبی بین توتنمندیهاوانواع آموزشها وجود دارد؟ چرا این راهبردها ضروری است؟ آیا این راهبردبا راهبرد کلی سازمان هماهنگ وهمسو است؟ ذی نفعان آموزش چه کسانی هستند ؟ملاکهای موفقیت راهبرد آموزش کدام اند؟ ضمانت اجرای راهبرد آموزش برعهده کدام واحدهاوبخشها سازمان است؟ ( گارترایت، ۲۰۰۳).

۲-۱-۱-۶- خط مشی های آموزش

خط مشیها، چهارچوب تصمیم گیری برای تصمیمات کلی را مشخص می کنند. میزان ازادی عمل در تصمیم گیری به خط مشیها بستگی دارد که به نوبه خوداز شغل وصلاحدید سازمانی تاثیر می پذیردوعامل زمانی رادرتوالی انجام کار دخالت می دهد . خط مشیهای آموزش متناسب با خط مشیهای سازمان نوشته می شود .برای نوشتن خط مشیها آموزش ابتدا به این پرسشها پاسخ داده می شود که آیااهداف آموزش انعکاسی از خط مشی سازمان است؟ آیا خط مشی سازمان اجرای برنامه ها را تسهیل می نماید؟
آیا از خط مشیهای مختلف برای اجرای هدفهای برنامه آموزشی استفاده می شود؟
ازآنجا که هدفها وماهیت کارسازمانها یکسان ومشابه نیست نمی توان یک مجموعه خط مشیها ی آموزش استاندارد ویکسان پیشنهاد نمود،ولی به طور کلی می توان گفت زمینهای عمده ای که معمولاً درباره آنها خط مشی وضع می شود به قرار زیر است :
چگونگی تبیین هدفهای آموزشی ، مسئولیت طرح ریزیهای آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آنها ، روش های آموزش ، انواع آموزشهای مورد نیاز و درجه تاکید بر آنها ، اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی محل و زمان ارائه آموزشها ، امتییازاتیکه به دوره های آموزشی داده می شود ، تداوم با تناوب آموزشها ، نحوه ارتباط و استفاده از موسسات خارج از سازمان مثل دانشگاهها ، موسسات حرفه ای و غیره و حدود هزینه های قابل قبول .