وبلاگ

1. 1. رعایت منزلت وحقوق انسانی

1. 1. توازن بین کاروزندگی

1. 1. تعهد کاری

1. مسائل مالی ورفاهی (جزنی،۱۳۸۰).

در این راستا از آنجا که ‌در ادارات آموزش و پرورش ‌به این دومتغیر(رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری) کمتر توجه می شود محقق بر آن شد تا رابطه ­رفتار شهروندی(مدنی) سازمانی و کیفیت زندگی کاری رادرآموزگاران آموزش­و­پرورش سرچهان مورد بررسی قرار دهد.

اهمیت و ضرورت پژوهش

برای اینکه سطح عملکرد یک سازمان بهره­ور به حد مطلوب برسد وکارکنانی با کارایی بالا داشته باشد عواملی متعددی دخالت دارد ازجمله رفتار مدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری که در این پژوهش آنهاراموردبررسی قرارمی گیرند.

سازمان آموزش وپرورش کشور در حال حاضر با حدود ۱۶میلیون دانش ­آموز در یک میلیون نیروی آموزشی واداری به امر تعلیم وتربیت همت گماشته وعلاوه بر بعد کمی که در خور اهمیت است بایستی به رسالت مسئولیتی که بر عهده این دستگاه ‌می‌باشد نیز عنایت ویژه مبذول شود واین مسئولیت خطیر آموزش وپرورش را از سایر دستگاه­های اجرایی کشور متمایز ‌کرده‌است . با توجه به گسترش نیاز جوامع وضرورت کارایی مدارس، مدیریت واحدهای آموزشی نیز ‌از جایگاه واهمیت خاص برخوردار است ومدیران نیز باید دارای دانش وتوانایی­های ویژه­ای باشند . شناخت مدیران از روش­ها وسبک­های مختلف سازمانی، از ابزارهای ضروری سازمان­ های مختلف است آگاهی از اثرات مثبت ومنفی هریک از روش­های مدیریتی در شرایط سازمانی به مدیران کمک می­ کند تا بتوانند با به کارگیری سبک مطلوب ومناسب سازمانی میزان اثربخشی، کارایی، تعهد سازمانی ورفتار شهروندی خود راافزایش دهند واز موفقیت­های چشمگیری برخوردار شوند (مرادی، ۱۳۸۶).

رفتار مدنی سازمانی یکی از مهمترین عملکردهای شغلی غیررسمی در سازمان­ها است که می ­تواند نقش بسزایی در افزایش بهره ­وری سازمان داشته باشد . ‌بنابرین‏ محققان ومدیران سازمان­ها به دنبال رویکردها وروش­هایی هستند که باعث ارتقاء میزان رفتار مدنی سازمانی کارکنان می­ شود . در این خصوص محققان از نظریه ­ها ‌و تئوری­های مختلف برای افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان استفاده کرده ­اند (ارگان، ۱۹۸۸) .

کیفیت زندگی کاری مفهوم واحدی نیست اما به عنوان در برگیرنده ی سلسله مراتبی در نظر گرفته می شود که نه تنها عواملی را که مبتنی بر کار هستند مانند: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و روابط بین همکاران را شامل می شود بلکه عواملی که به طور گسترده رضایت از زندگی و احساسات عمومی نسبت به رفاه را منعکس می‌کنند را نیز شامل می شود (دانا و گریفین^[۶] ،۱۹۹۹). اخیراًَ همچنین فشار مربوط به کار و رابطه بین حوزه های زندگی کاری وغیر کاری به عنوان عواملی که باید به طور ذهنی در کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند شناخته شده اند.

از اوایل دهه ۷۰، مدیران، محققان، کارمندان و قانون گذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می‌دهند. کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر برای این که بیشتر بتوانند روی انتخاب مسیر شغلی کنترل داشته باشند باید خودشان مسیر های دلخواه شان را بیان کنند. آن ها به دنبال کارهای معنی دارتر

بوده و امید به پیامدهای مطلوب تر اقتصادی و غیراقتصادی از شغل خود بسته اند. آن ها می خواهند که رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود و کارکنان در انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتر داشته باشند (سیدجوادین، ۱۳۸۵).

ارزیابی منظم کیفیت زندگی کاری می‌تواند به طور بالقوه اطلاعات مهمی درباره ی رفاه عمومی کارمندان، رضایت شغلی، فشار مربوط به کار و واسطه ی کار خانگی را در اختیار سازمان ها قرار دهد. اخیراًً ورال و کوپر^[۷] (۲۰۰۶) اعلام کردند که سطح پایینی از رفاه سر کار، سالانه به ارزش حدوداً پنج تا ده درصد از تولید ناخالص ملی برآورد می شود؛ در حالی که کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم نظری در مطالعات پژوهشی روان شناسی سازمانی نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده، باقی مانده است. بخش زیادی از زندگی مردم بر سر کار سپری می شود، بیشتر مردم اهمیت خوابیدن را به خوبی می دانند و دائم در تلاش برای لذت بردن از اوقات فراغتی که به دست می آورند هستند. اما اغلب اوقات مردم تمایل دارند که به کار به عنوان چیزی که مجبورند تحمل کنند یا چیزی که انتظار لذت بردن از آن را ندارند بنگرند. بعضی از عواملی که برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری استفاده می شود به چیز هایی می پردازند که درحقیقت به مردم احساس خوبی نمی دهند. اما به نظر می‌رسد که اگر آن چیزها غایب باشند به مردم احساس بدی درباره ی کار می‌دهند برای مثال؛ سروصدا- اگر جایی که کسی کار می‌کند خیلی سروصدا باشد او ممکن است به طور مکرر سر درد بگیرد یا ‌به این نتیجه برسد که نمی تواند تمرکز داشته باشد و ‌بنابرین‏ احساس نارضایتی می‌کند اما وقتی به اندازه ی کافی آرام باشد او احساس رضایت و خوشحالی نمی کند تنها احساس بدی به او دست نمی دهد و این می‌تواند مربوط به طیفی از عوامل باشد که بر شرایط کاری یک شخص اثر می‌گذارد. چیزهای دیگری به نظر می‌رسند که در ایجاد احساسی خوب در مردم نسبت به کار ‌و خودشان محتمل تر باشند. وقتی که نیازهای اساسی درمحیط کار رو به راه باشند، ایجاد چالش در کار (نه خیلی زیاد، نه خیلی کم ) می‌تواند به آن ها احساس خوبی بدهد. همچنین فرصت هایی برای پیشرفت شغلی و استفاده از توانایی هایشان می‌تواند به کیفیت زندگی کاری اشخاص کمک کنند. منابع زیادی «کیفیت زندگی کاری» را مورد تأیید قرار داده‌اند و از آن پشتیبانی می‌کنند. مدیران آن را یکی از ابزارهای نویدبخش برای حل مسئله کاهش بهره وری می دانند، به ویژه در ایالات متحده آمریکا و اروپا. کارگران و نمایندگان اتحادیه کارگری هم آن را روشی برای بهبود شرایط کاری و بهره وری و نیز وسیله ای برای توجیه پرداخت های بالاتر می دانند. سازمان های دولتی به برنامه ی کیفیت زندگی کاری توجه کرده‌اند و آن را وسیله ای برای افزایش تولید و کاهش تورم می دانند و نیز به عنوان راهی برای کسب مردم سالاری صنعتی و کاهش دادن مشاجره های کارگری مورد توجه قرار می‌دهند. جای هیچ گونه شگفتی نیست که برنامه های کیفیت زندگی کاری که به چنان نتیجه های مهمی انجامیده است به سرعت گسترش یابد، به ویژه در شرکت های بزرگ تر ( پارساییان ، ۱۳۸۶).