وبلاگ

 

۸)محیط کار باید به فرد احساس راحتی بدهد.

 

۹)کار باید به نحوی طراحی شود که نتایج معینی”ملموس و ‌ارضا کننده داشته باشد.

 

مدل شماره ۷ : (نصرالله غفاری”۱۳۷۳)

 

این مدل توسط یکی از اساتید دانشگاه های کشور ارائه شده است و بر۶عامل به عنوان تقویت کننده بهره وری نیروی انسانی تأکید دارد که عبارتنداز:

 

۱)آموزش و تربیت کارکنان.

 

۲)سیستم پرسنلی که شامل امنیت شغلی و رفتار عادلانه با کارکنان است .

 

۳)مدیریت صحیح از طریق استقرار سیستم ها و استانداردهای مناسب .

 

۴)ایجاد انگیزه در کارکنان .

 

۵)حسن روابط کارگران و کار فرمایان .

 

مدل شماره ۸: (فردریک هرزبرگ) :

 

یکی از جالب ترین سلسله مطالعاتی که بر مسئله بهره وری کارکنان توجه دارد به وسیله فردریک هرزبرگ انجام شده است در نتیجه این مطالعات نظریه ای درباره انگیزه کار وضع گردیده که برای بهره وری منابع انسانی نتایج ضمنی فراوانی داشت.

 

هرزبرگ ضمن ساختن و پرداختن تئوری انگیزش “بهداشت محقا پی برده بود که معرفت درباره طبیعت انسان “نیازها و انگیزه های او می‌تواند برای افراد و سازمان ها با ارزش باشد او در این مورد می‌گوید:

 

(( برای مدیریت “تحقیق و مطاله درباره گرایش شغلی کارکنان “موجب افزایش بهره وری”کاهش غیبت و روابط انسانی بهتری در کار می شود )) .

 

هرزبرگ کار خود را با جمع‌ آوری داده هایی درباره گرایش های شغلی آغاز کرد تا بر اساس آن ها بتواند مفروضاتی درباره رفتار انسان به دست آورد.تئوری او در نتیجه تجلیل یک مطالعه مقدماتی در مؤسسه‌ خدمات روانشناسی پیتسبورگ شکل گرفت . این مطالعه در برگزیده مصاحبه های گسترده ای با قریب دویست نفر از مهندسان و حسابداران بخش های صنعتی در پیتسبورگ بود.

 

هرزبرگ در تحلیل داده های حاصل از این مصاحبه نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساسا مستقل از یکدیگرند وبه طریق مختلفی رفتار را تحت تاثیر قرار می‌دهند.او پی برد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضائی می‌کنند نارضائی آن ها به محیطی مربوط است که در آن کار می‌کنند و در مقابل وقتی که افراد درباره کار خود احساس خشنودی می‌کنند این خشنودی به خود کار مربوط می شود.هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید زیرا این نیازها اگر ارضا شوند مانع نارضائی شغلی می گردندواولین طبقه نیازهارا انگیزه ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای بهره وری مطلوب تر فراهم می‌سازند .از نظر هرزبرگ انگیزه ها یا عواملی که بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها تاثیرات مثبت دارند عبارتند از :

 

۱) کسب موفقیت

 

۲) قدردانی برای انجام کار

 

۳) کار تلاش انگیز

 

۴) مسئولیت فزاینده

 

۵) امکان رشد و توسعه

 

از نظر هرزبرگ اقدامی که واقعا درباره کار یا شغل ضرورت دارد و موجبات بهره وری کارکنان را فراهم می آورد پر مایه کردن یا تقویت شغل است. منظور از تقویت شغل بالا بردن عمدی سطح مسئولیت “حدود تلاش برانگیزی شغل است .

 

مدل شماره ۹: (حسین عظیمی”۱۳۷۱)

 

این مدل توسط یکی از صاحب نظران کشور در امر توسعه اقتصادی عنوان شده است وی معتقد است نیروی انسانی باید واجد شرایط و ویژگی‌های زیر باشد تا قدرت تولید و بهره وری داشته باشد :

 

۱) انرژی

 

۲) پشتکار

 

۳) انگیزه

 

۴) دانش

 

۵) مهارت

 

به عبارت دیگر بهره وری نیروی انسانی در فرایند تولید ‌به این نکته وابسته است که این انسان تا چه حد دارای انرژی است چقدر استقامت دارد”از شکست ها و ناکامی ها درس می‌گیرد و نا امید و مایوس نمی شود.تا چه حد دارای انگیزه برای کار و فعالیت است.چه میزان دانش و شناخت(نظری)نسبت به کار دارد و چه مقدارمهارت برای کاربرد عملی دانش خود را دارا است در واقع از دید این محقق بهره وری هر فرد در گرو دانستن و خواستن اوست.

 

مدل شماره ۱۰ : (مرتضوی”شهرناز”۱۳۷۳)

 

یکی از محققین کشور که تحقیقات زیادی ‌در مورد یافتن عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان سازمان ها دارد پس هز چند تحقیق ( یک تحقیق بین فرهنگی میان ایران و چهار کشور دیگر )۴ عامل مؤثر بر بهره وری را به شرح زیر مطرح می‌کند :

 

۱) رضایت شغلی کارکنان : چنانچه کارکنان بنا به دلائلی مثل حقوق و مزایای مناسب “امکان ارتقاء شرایط شغلی مطلوب روابط و مناسبات انسانی با همکاران و مدیران و….”از رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند بهره وری مطلوبی نیز خواهد داشت.

 

۲) تعهد سازمانی : چنانچه کارکنان از طریق پذیرش واقعی اهداف و ارزش های سازمانی عتاقمند به حفظ عضویت در سازمان باشند و برای بذل کوشش بیشتر آمادکی داشته باشند بهره ورتر خواهند بود.

 

۳) مدیریت پدرانه : مدیریت پدرانه زیر دستان را در حد توانایی را در تصمیم گیری هادخالت می‌دهد.برای درک و رفع مشکلات شخصی کارکنان کوشش می‌کند و ضوابط و مقررات را به نحو یکسان و منصفانه ‌در مورد همه اعمال می کند.این سبک از مدیریت با بهره وری نسبت مستقیم دارد.

 

۴) امنیت شغلی کارکنان

 

Jpc مدل شماره ۱۱: (۱۹۹۲)

 

سازمان بهره وری ژاپن ۹ عامی مؤثر بر بهره وری این کشور را به شرح زیر به جهان معرفی ‌کرده‌است :

 

۱) شرح شغل گسترده و مأموریت‌ انعطاف پذیر : سازمان مذکور این عامل را جوهره اصلی بهره وری می‌داند در ژاپن ‌علی‌رغم آنکه هر شغل مسئولیت های فردی را مشخص می‌کند اما شرح شغل به شدت مفهوم غربی آن وجود ندارد. بعلاوه هر شغل در یک سازمان ژاپنی مشتمل بر مسئولیت های فردی نسبتا کم و مسئولیت مشترک نسبتا زیاد است. ژاپنی ها دریافته اند که کارکرد کلی یک مجموعه در صورتی که اعضای آن مجموعه به صورت یک گروه با مسئولیت های فردی و جمعی همزمان کار کنند بهتر اززمانی است که به صورت انفرادی و با ما موریت های ویژه به کار اشتغال ورزند . همچنین کارکنان مجرب باید از کارکنان کم تجربه در جهت تحقق اهداف گروهی حمایت کنند در نتیجه مرز غیر قابل عبوری بین مشاغل وجود ندارد بلکه مسئولیت پذیری بیشتر تشویق می شود.

 

۲) کار گروهی : شرح شغل گسترده در داخل یک سازمان به طور اتوماتیک مستلزم وجود یک کار گروهی بین اعضا آن سازمان است در سازمان های غربی که هر فرد فقط مسئول انجام شغل خود است فرصت زیادی برای کار مشترک وجود ندارد در حالی که در ژاپن مشارکت در کوشش های گروهی بخشی از وظایف هر فرد است.

 

۳) فراهم بورن امکان نوآوری و خلاقیت : نو آوری و خلاقیت نمایانگر نگرش کاری مثبت کارکنان است .کارکنان زمانی برای خلاقیت و نوآوری تشویق می‌شوند که احساس خوشایندی از نتیجه این کار داشته باشند.

 

۴) توزیع اطلاعات : سهیم کردن در اطلاعات لازمه اساسی کار تیمی مؤثر است .اعضاءگروه فقط در صورتی که اطلاعات لازم ‌در مورد فعالیت های گروه و سایر اعضاء داشته باشند به یکدیگر به طور مؤثر کمک می‌کنند در فرایند توزیع اطلاعات مدیر نقش بزرگی دارد.

 

۵) احساس مسئولیت : کارکنان باید به داشتن احساس مسئولیت در قبال دیگران (همکاران و مشتریان)تشویق شوند.