وبلاگ

- مشارکت از ابعاد فرهنگ سازمانی، در سطح مطلوبی است.
نتیجه‌گیری:
هدف اصلی از انجام این تحقیق شناسایی ابعاد و شاخص‌های مؤثر بر فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد است که از مدل دنیسون استفاده شده است و به صورت پیمایشی پرسش‌نامه بین اعضای هیات علمی ‌جمع‌ آوری گردیده است. نتایج تحلیل‌های حاصل از یافته‌های تحقیق، نشان داد که بُعد انطباق‌پذیری بیشترین و بُعد مشارکت‌پذیری در کار کمترین امتیاز را دارند. همچنین در بین شاخص‌های دوازده‌گانه، شاخص‌های تغییرپذیری و چشم‌انداز در حد بالایی قرار گرفتند و برخی شاخص‌ها مانند هماهنگی و تیم‌سازی کمترین امتیاز را داشتند. همچنین نتایج تحلیلی عامل نشان داد که از منظر پاسخ دهندگان، چشم‌انداز بیشترین تأثیر را روی فرهنگ سازمانی دارد.
ج) عنوان: “رتبه‌بندی ابعاد توانمندسازی در کارکنان ستادی بانک ملت“
محقق: رضا احمدی استاد راهنما: آقای دکتر حسن محمدی
دانشگاه تهران- ۱۳۹۰
فرضیات تحقیق:
- ابعاد توانمندسازی تأثیرات برابری بر میزان توانمندی افراد دارند.
- مهمترین عامل در جهت توانمندسازی کارکنان، مشارکت آنها در فرایندها است.
نتیجه‌گیری:
این تحقیق که با روش پیمایشی و با ابزار پرسش‌نامه انجام گرفته است، به این نتیجه دست یافت که دادن حق انتخاب به کارکنان می‌تواند بیشترین تأثیر را بر فرایند توانمندسازی آنها داشته باشد و با تکیه بر این اصل اساسی می‌توان امیدوار بود که کارکنان کوتاه‌ترین مسیر را در راه رسیدن به توانمندی طی کنند.
چ) عنوان “نقش فن‌آوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان بانک ملی در شهر شیراز“
محقق: علیرضا فلاحی استاد راهنما: آقای دکتر حسن محمدپور
دانشگاه آزاد تهران جنوب- ۱۳۹۱
فرضیات تحقیق:
- آموزش کاربری اینترنت بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی در شهر شیراز مؤثر است.
- گسترش امکانات دسترس آنلاین بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی در شهر شیراز مؤثر است.
- طراحی نرم افزارهای کاربردی بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی در شهر شیراز مؤثر است.
نتیجه‌گیری:
این تحقیق برای جمع‌ آوری اطلاعات از شیوه کتابخانه‌ای و مراجعه به اسناد و مدارک بهره استفاده کرده است. یافته‌های این تحقیق نشان داد که استفاده از فن‌آوری اطلاعات بر تمام ابعاد توانمندسازی کارکنان در بانک ملی ایران در شهر شیراز مؤثر است.

۲-۳-۲- پیشینه خارجی
الف) تحقیق با عنوان “بررسی رابطه بین سبک رهبری و توانمندسازی” توسط سی بورن و ون دل در سال ۲۰۰۳م با هدف بررسی رابطه بین سبک‌های موازنه رهبری انجام شده است.
این تحقیق به طور خاص به موضوع افراد یا گروه‌هایی که تصور می‌کنند مدیرانشان تابع یک سبک کاملاً برابر هستند، می‌پردازد و نشان می‌دهد که این گروه یا افراد بیشتر از کسانی که سبک رهبری خود را از نظر توازن و تعادل در حد متوسط یا حد ضعیف می‌پندارند، به قدرت در سازمان دست می‌یابند. نتیجه آن نیز نشان دهنده آن است که وقتی افراد به مدیران و رهبران فاقد تعادل، گزارش کار می‌دهند، نسبت به سایرین تفاوت‌های زیادی در مقوله توانمندسازی، ارائه می‌دهند. اما کسانی که رهبران خود را از نظر توازن و تعادل در حد متوسط یا ضعیف می‌دانند، چیزی از تفاوت‌های موجود را بروز نمی‌دهند. همچنین طی این پژوهش همه ابعاد شرایط کار مورد بررسی قرار می‌گیرد و طبق تعریف «کارسک» (۱۹۷۹م) مشخص می‌شود که کدام شرایط می‌تواند با توانمندسازی رابطه مثبت یا منفی داشته باشد. نتایج این بررسی نشان می‌دهند که نقش مقام تصمیم‌گیرنده در نوع توانمندسازی به کارکنان بسیار اهمیت دارد، اگر چه عوامل مؤثر دیگری نیز در کنار این نقش وجود دارد که هرگز ارزش و اهمیت نقش تصمیم گیرندگان نخواهد بود. یکی دیگر از اهداف این مطالعه ارزیابی تعدیل اثرات ناآرامی و آشفتگی در محیط سازمان بر سبک رهبری و توانمند سازی است.
ب) تحقیقی دیگر توسط کوین برد و هایین وانگ در سال ۲۰۰۹ با عنوان “توانمندسازی کارمندان:‌ حد و میزان اقتباس و عوامل مؤثر” انجام شده است و این محققان در پژوهش خود، به ‌اندازه‌گیری و بررسی توانمندسازی کارمندان با بهره گرفتن از ابزار ارائه شده “توسط پارادو دل وال و لیوید” (۲۰۰۳م)^[۲۹] پرداختند. این روش ارزیابی و اندازه‌گیری، ترکیبی از اندازه‌گیری سطح‌های مختلف توانمندسازی کارمندان است که به بررسی میزان اجرای آن در چهار بُعد از توانمندسازی یعنی همکاری، رسمی‌سازی، صراحت و درجه تأثیر می‌پردازد. بُعد همکاری به میزان همکاری و حضور کارمندان در پروسه تصمیم‌گیری اشاره دارد.
ث) بررسی اثر انگیرش شغلی بر رضایت شغلی
♦ The impact of nurses’ motivation to work, job satisfaction, and sociodemographic characteristics on intention to quit their current job:
این تحقیق به بررسی رابطه بین فاکتورهای انگیزشی کارکنان با سطح رضایت شغلی آنان می‌پردازد. در این تحقیق رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و متغیر انگیزش به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است. فرضیه اصلی تحقیق به وجود رابطه معنی‌دار و مثبت بین انگیزش افراد و سطح رضایت شغلی آنان اشاره دارد. در این بررسی از مدل مینه سوتا استفاده شده است. روش جمع‌ آوری اطلاعات نیز از طریق پرسش‌نامه‌های استاندارد مدل است و برای تحلیل داده‌ها از روش آزمون‌ها ناپارامتریک و تحلیل واریانس استفاده شده است. در نهایت نتایج به دست آمده بیانگر وجود رابطه معنی‌دار و مثبت بین انگیزش افراد و سطح رضایت شغلی آنان است.
ج) بررسی رابطه بین متغیر رضایت شغلی و متغیر پاسخ به انگیزش
♦ Job satisfaction and response to incentives among China’s urban workforce
Ingrid Nielsen, Russell Smythb
A Department of Management, Monash University, Berwick, Victoria, 3806, Australia
B Department of Economics, Monash University, Clayton, Victoria 3800, Australia
Received 22 May 2007; received in revised form 2 January 2008; accepted 6 February 2008
بر اساس فرضیه اصلی این تحقیق افرادی که رضایت شغلی بیشتری دارند به محرک‌های انگیزشی پاسخ بهتری می­ دهند. روش جمع‌ آوری اطلاعات از طریق پرسش‌نامه‌های استاندارد است و تحلیل داده‌ها با روش تحلیل واریانس انجام شده است. فرضیه اصلی تحقیق به وجود رابطه معنی‌دار بین عوامل فوق اشاره دارد و در نهایت نتایج به دست آمده فرضیات تحقیق را تأیید می‌کند.
۲-۴- معرفی سازمان مورد مطالعه (سازمان خصوصی‌سازی)
سازمان خصوصی‌سازی به موجب ماده (۱۵) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران - مصوب ۱۳۷۹- با تغییر اساسنامه سازمان مالی گسترش مالکیت واحدهای تولیدی سابق تشکیل شده است و اساسنامه آن در تاریخ ۲۹/۱/۱۳۸۰ توسط هیات محترم وزیران تصویب و پس از تایید شورای محترم نگهبان، در تاریخ ۱۶/۲/۱۳۸۰ ابلاغ گردیده است.
سازمان خصوصی‌سازی از خرداد ماه سال ۱۳۸۰ فعالیت خود را با اهداف و وظایف جدید آغاز نمود. این سازمان یک شرکت سهامی دولتی وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی و دارای شخصیت حقوقی و استقلال مالی و رئیس هیأت عامل و مدیر عامل آن معاون وزیر امور اقتصادی و دارایی است. در سال ۱۳۸۰ با صدور تصویب‌نامه هیات محترم وزیران، سازمان علاوه بر انجام وظایف خود، به عنوان یک شرکت مادر تخصصی نیز تعیین شد تا طبق مقررات نسبت به عرضه و فروش سهام متعلق به خود در شرکتهای زیر مجموعه نیز نظارت داشته باشد. از سال ۱۳۷۹ تاکنون دبیرخانه هیات عالی واگذاری نیز در سازمان خصوصی‌سازی مستقر است و به موجب حکم وزیر امور اقتصادی و دارایی، رئیس هیات عامل سازمان دبیر هیات عالی واگذاری محسوب می‌گردد.
وظایف اساسی
- تنظیم سیاستهای مناسب برای دستیابی سریع و آسان به توسعه مشارکت عمومی در جهت تحقق ارتقاء کارآیی و افزایش بهره‌وری منابع مادی و انسانی و توسعه توانمندی‌های بخش‌های خصوصی و تعاونی و ارائه آن به هیات عالی واگذاری و سایر مراجع ذیربط.
- تدوین برنامه‌های افزایش توانمند‌ی‌های بخش خصوصی و تشویق برای تشکیل گروه‌های تخصصی و تربیت کارآفرینان.
- اجرای وکالت در امر واگذاری سهام شرکت‌هایی که بر اساس مقررات مربوطه تعیین تکلیف شده‌اند.
- قیمت‌گذاری، عرضه و واگذاری سهام شرکتهای قابل واگذاری، طبق برنامه زمان‌بندی مصوب.
- اجرای سیاست‌های تعیین شده از سوی هیات عالی واگذاری.
- انجام هرگونه اقدامات، عملیات و خدمات مناسب دیگر برای اجرای برنامه واگذاری سهام و مدیریت شرکت‌های دولتی و خصوصی‌سازی در چارچوب قوانین و مقررات.
- نظارت بر اجرای دقیق مفاد قراردادهای مربوط به واگذاری، مدیریت و اجاره و انجام سایر اموری که طبق قراردادها به سازمان واگذار می‌شود.