وبلاگ

مانکارز(۲۰۰۹)؛ زمانی فر و آزرم(۱۳۸۹)؛ پرایس(۲۰۰۱)؛ بوث و هامر(۲۰۰۷)؛ جهانگیری و مهر علی(۱۳۸۷)؛ مین(۲۰۰۷)؛ هاکی(۲۰۰۷)؛ اصیلی و قدیریان(۱۳۹۱)؛ علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، بیان کرده اند که بین توسعه مسیر شغلی و پیشرفت شغلی با تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه منفی وجود دارد. موقعیت جغرافیایی سازمان ماساهودو[۱۹۹](۲۰۰۸)، شناسایی کرده است یکی دیگر از متغیر های مهم که ممکن است ترک خدمت را تعیین کند موقعیت جغرافیایی کارفرمایان است. نزدیکی کارکنان به خانواده شان و افراد خاص دلیلی بر آن باشد که با کارفرمایان خود بمانند یا سازمان را ترک کنند(علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰). مکان جغرافیایی سازمان با ترک خدمت در ارتباط است( بوث و هامر، ۲۰۰۷). ماهیت و نوع سازمان: ماهیت و نوع شرکت اشاره به فعالیتی دارد که در راستای اهداف شرکت انجام می شود. و این که تا چه اندازه مسئولیت و وظایفی که کارکنان انجام می دهند روشن و در راستای اهداف سازمانی است. علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، بر این عقیده بوده اند که بین ماهیت و نوع سازمان رابطه منفی وجود دارد. شهرت سازمانی: شهرت و اعتبار شرکت یک جزء چند وجهی است که فامبران[۲۰۰](۱۹۹۸)، این اجزا را پیشینه ای از تجارب انسانی دانسته است. با توجه به نظر هربیگ و میلویز[۲۰۱](۱۹۹۳)، شهرت و اعتبار شرکت های بزرگ اعتمادی است که شرکت های بزرگ برای حفظ وعده های خود در شیوه تصمیم گرفته شده ایجاد می کند و به این دلیل اعتماد، به این خاطر که نتایج تجارب گذشتگان و ارزیابی اعمال خود به عنوان درست- نادرست یک ارزیابی ذهنی و کلی در ذهن سهامداران در مورد انتظاراتشان است(ساتیر[۲۰۲]، ۲۰۰۶). شعله توجه به شهرت سازمانی در دو دهه اخیر بوجود آمده است. نشریات مشهور تجاری همچون فورچون، تایم فایننس و گزارشات جهان و اخبار با انتشار رتبه بندی شهرت کسب وکارها و دانشگاه ها این آتش را تکمیل کردند. شهرت در تئوری وضعیت جامعه شناسی، دیدگاه مبتنی بر منابع استرتژی شرکت و نظریه بازیها در اقتصاد نقش دارد. شهرت ارزیابی عموم از کسی یا چیزی تعریف می شود. در واقع شهرت یک نوع ارزیابی است و منشا آن از مشاهدات مردم عادی و درک آنان از یک نفر یا یک شی است . پس شهرت سازمانی میزان هوشیاری یا ارزیابی و درک افراد از یک شرکت بر اساس رفتار شرکت تعریف می گردد. از دیدگاه تجاری، شهرت سازمانی به عنوان اعتقادات بازاری ها درباره ویژگی استراتژیکی شرکت، مشخصه بارزی که به شرکت نسبت می دهند، احترامی که جامعه برای شرکت قائل است، تعریف شده است(فامبران و ون ریل[۲۰۳]، ۲۰۰۳). هال[۲۰۴] (۱۹۹۳)، بارنی[۲۰۵] (۱۹۹۱)، شهرت شرکت از نظر مفسران به عنوان یک دارایی مهم شناخته شده است که می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی و یک منبع مهم عملکرد مالی باشد. شهرت خوب به عنوان یک منبع ناملموس در سازمان است که ممکن است برای سازمان منبع مزیت رقابتی باشد. ادبیات مربوط به شهرت سازمانی نشان می دهد که شهرت سازمانی منبع مهم مزیت رقابتی است و با عملکرد مالی در ارتباط است. شهرت و اعتبار سازمان در شرکت های بزرگ سهم اعتباری برای موفقیت شرکت ها است. مردم اغلب کلمات شهرت، تصویر ذهنی و نام تجاری را به اشتباه به جای یکدیگر در نظر می گیرند. ولی نکته اصلی این است که یک شرکت، تصاویر ذهنی مختلفی داشته و همچنین می تواند چندین نام تجاری داشته باشد. در مقابل، شهرت سازمانی، جذابیت های کلی یک شرکت را به تمامی مؤلفه هایش شامل کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، گزارشگران و عموم مردم نشان می دهد. بنابراین شهرت شرکت، تصاویر ذهنی را که مردم از شرکت دارند یکپارچه می کند و وجهه و وضعیت شرکت را در برابر رقبا نشان می دهد)طالقانی و همکاران،۱۳۸۸). فامبرن(۱۹۹۶:۷۲)، شهرت را این گونه تعریف کرده است، یک نماینده ادراکی از اقدامات گذشته شرکت و چشم انداز های آینده که به طور کلی شرکت عناصر کلیدی اش را توصیف می کند زمانی که با رقبای پیشرو خود مقایسه می شود. وارتیک[۲۰۶](۲۰۰۲:۳۷۵) به نظر می رسد یک اجماع عمومی در ادبیات شهرت را می توان از ماهیت مفهومی آن تعریف کرد این است(حقیقت تجربی شهرت شرکت ها از آنچه پاسخ دهندگان می گویند می آید (گرانلند[۲۰۷]،۲۰۰۲). خروجی شهرت سازمانی شامل شش بعد است : در خواسته های عاطفی، محصولات و خدمات، چشم انداز، رهبری، محیط کار، مسئولیت اجتماعی و محیطی، عملکرد مالی است (مرکز مطالعات استرالیا[۲۰۸]، ۲۰۰۶). ساختار وی شامل چهار بعد اداره امور شرکت ها، عملکرد محیط کار، تأثیر اجتماعی و محیطی است. بارنی (۱۹۹۱) شهرت سازمانی به عنوان یکی از منابع نامشهود ارزشمند، کمیاب و بی نظیر و غیرقابل تعویض است که می تواند یک منبع رقابتی پایدار را ارائه و شناسایی کند)انگلیس و همکاران[۲۰۹]، ۲۰۰۶). علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، براین عقیده اند که بین شهرت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه وجود دارد. عدالت سازمانی گرینبرگ[۲۱۰](۱۹۹۰)، عدالت سازمانی اشاره به انصاف و عادلانه بودن در سازمان دارد(میسلز[۲۱۱]، ۲۰۱۳). آدامز [۲۱۲](۱۹۶۵)، تحقیقات گذشته سه بعد مجزا را برای عدالت سازمانی در نظر گرفته است عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی. بعد اول بعد توزیعی است که بر اساس نظریه ای مبادله اجتماعی است و اشاره به سطحی دارد که فرد بر اساس ادراک ذهنی اش ورودی های خود را (برای مثال میزان مشارکت ، تلاش و عملکردش را) را با نتایج(حقوق و دستمزد) را با دیگران مقایسه می کند.ثیبات و والکر[۲۱۳] (۱۹۷۵) بعد بعدی عدالت رویه ای است که اشاره به درک افراد از میزان عادلانه یا ناعادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تخصیص منابع انسانی و پاداش دارد. بیس و ماگ[۲۱۴](۱۹۸۶) و بعد سوم عدالت تعاملی است و اشاره به درک فرد از میزان عادلانه بودن روش های مدیریت و دیگران در ارتباط با نوع رفتار هایی که در محیط کار با افراد می شود. در واقع بعد سوم اشاره به رفتار افراد ی دارد که پاداش و منابع را تخصیص می دهند (برای مثال میزان احترام صداقت و ادبی را که نشان می دهند). در طول چهار دهه گذشته پژوهش ها در زمینه عدالت سازمانی سهمی در بهبود نتایج کار داشته است(میسلز، ۲۰۱۳). فولگر و گرینرگ [۲۱۵](۱۹۸۵)، بر طبق نظریاتشان، عدالت سازمانی به معنای انصاف در محل کار است. دو شکل از عدالت سازمانی وجود دارد عدالت توزیعی، که عادلانه بودن خروجی ها را از آن چه که کارمند ادراک می کندتوصیف می کند و عدالت رویه ای که توصیف منصفانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامد هاست(علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰). مورمان[۲۱۶](۱۹۹۱)، نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است . برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می شود که فرایند این احساس می تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط اند، تأثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می گیرد، اخراج می شود، برای آموزش معرفی می شود، به قسمت دیگری معرفی می شود، افزایش حقوق می گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند(علیزاده، ۱۳۸۶). ترز [۲۱۷](۲۰۰۰)، کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند، و قوانین و مقررات سازمانی برای پستها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می شود(علیزاده،۱۳۸۶). وکهیو[۲۱۸](۱۹۸۴)، پرداخت منصفانه یکی از پیش بینی کننده های قابل توجه ترک خدمت است و رابطه منفی بین پرداخت منصفانه و ترک خدمت وجود دارد. کارکنان کمتر به ترک خدمت فکر می کنند که پرداخت منصفانه ای به آن ها می شود. و این با نظریه برابری که انصاف در مقابل دیگران به عنوان یک انگیزه در شخص معرفی می شود. مائلر و همکاران[۲۱۹](۱۹۹۴)، و اعتقاد بر این است که عدالت توزیعی با ترک خدمت رابطه منفی دارد. دالتون و تودور[۲۲۰](۱۹۷۹)، اعتقاد به این که پرداخت ناعادلانه است ممکن است نتیجه اش جستجو برای کاری باشد که کارکنان را متقاعد می کند که او را برای کار دیگری جذب کند. اگر شرکت از اهمیت پرداخت منصفانه چشم پوشی کند باعث می شود که کارکنان بیشتری را از دست دهد. رضایت بالا از حقوق و پاداش های مالی بالاتر پایین ترین سطح رفتار ترک خدمت را ایجاد می کند(بوث و هامر، ۲۰۰۷). توسعه کارکنان: تعهد سازمانی کارکنان در بلند مدت از این امر ناشی می شود که آن ها چقدر در سازمان احساس رشد و موفقیت می کنند. برای تضمین بقای سازمان، مدیران باید استعداد ها و نخبگان را جذب و زمینه توسعه آن ها را فراهم کنند. توسعه منابع انسانی تدارک زمینه هایی است که کارکنان را برای موفقیت در مسیر شغلی آینده آماده می سازد. واحد مدیریت منابع انسانی از طریق توسعه منابع انسانی، نیل به اهداف استراتژیک سازمان را تسهیل می کند(قلی پور،۱۳۹۱). به طور گسترده ای توافق براین است که توسعه و آموزش کارکنان عامل مهم در موفقیت شرکت هاست (مائرتز و همکاران[۲۲۱]، ۲۰۰۷). توسعه منابع انسانى به سرمایه گذارى آینده نگر در نیروى انسانى اشاره دارد. توسعه این حقیقت را بیان مى کند که یک کارمند براى موفقیت در دوره شغلى اش نیازمند به کارگیرى از یکسرى معلومات، مهار تها و توانایى ها خواهد بود(ودیعت (۱۳۸۳٫ این واژه به آموزش رسمى، تجربیات شغلى، روابط و ارزیابى هاى شخصیت و توانایى هایى که کارکنان را براى آماده شدن براى آینده کمک مى کنند اشاره دارد . از آنجا که توسعه در ماهیت خود، آینده گر است شامل یادگیرى هایى است که لزوماً در ارتباط با شغل فعلى کارکنان نیست (نوا، ۱۳۸۴). توسعه کارکنان به معنای یک تلاش گروهی و منسجم کار مند یا کارفرما است که با انگیزه کار می کنند که باعث غنای نگرش، دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی کارکنان به منظور توسعه اثربخشی کلی آن ها می شود (رحمان،۲۰۱۲). بسیار ضروری است که برای بقای سازمان، روی فرصت هایی که در سازمان پیش می آید سرمایه گذاری کنند. هدف از برنامه های توسعه، بهبود توانایی های کارکنان است. هنگامی که سازمان بر بهبود دانش و مهارت های کارکنان تلاش می کنند ، باعث می شوند کارکنان سازنده تر و مؤثر تر داشته باشند(واین و همکاران[۲۲۲]، ۱۹۹۷). توسعه حرفه ای یک کارمند باعث آینده ی بهتری می شود. به دلیل این که منابع انسانی ارزشمند ترین عنصر هر سازمان است بسیار ضروری است که سایر منابع را برای توسعه این منبع با ارزش بسیج کنیم. سازمان ها نه تنها باید عملکرد گذشته فرد را مدنظر قرار دهند بلکه توسعه آینده شخص نیز بسیار مهم است. توسعه کارکنان هم برای سازمان و هم برای کارکنان برای رسیدن به اهداف متقابل مفید است. زمانی که سازمان ها، برنامه های آموزشی به کارکنان خود ارائه می کنند، به کارمندان خود کمک می کنندکه در شغلشان توسعه یابند. این احساس کارکنان از پیشرفت و کسب مهارت های جدید منجر به بهره وری شخصی و تیمی می شود و آن ها کار بیشتری انجام می دهند و کمتر قصد جدایی از سازمان را می کنند(رحمان و ناس، ۲۰۱۳). معمولا سازمان ها چهار رویکرد در زمینه منابع انسانی دارند. رویکرد اول آموزش است. رویکرد دوم ارزیابی است که اطلاعاتی به صورت بازخور به فرد در مورد رفتار، عملکرد و مهارتهایش ارائه می شود. برخی از سازمان ها ارزیابی را در مورد عملکرد انجام می دهند و برخی دیگر از آزمون های روانشناختی و سبک های رهبری استفاده می کنند. برخی از این ارزیابی ها در کانون ارزیابی انجام می شود که در سازمان ها متداول است. رویکرد سوم تجربیات شغلی است. در این حالت فرد در مواجهه با الزامات شغل مهارت ها، دانش و الگوهای ذهنی خود را توسعه می دهد. ارتقا، گردش شغلی، انتقال، مأموریت و توسعه شغلی نمونه هایی از این رویکرد است. رویکرد چهارم، روابط شخصی است که به صورت روابط مراد – مریدی[۲۲۳] و مربی گری انجام می گردد (نئو و همکاران[۲۲۴]، ۲۰۰۹). توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف های زیر باشد: ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان; ارتقای قابلیت ها و توانایی های کارکنان و سازمان ها; ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان ها; توسعه ی مهارت و توانایی های انجام کار; بهبود عملکرد; به روز کردن اطلاعات کارکنان; ترفیع شغل و آماده سازی برای ترفیع; حل مسائل; آشنا کردن کارکنان جدید با هدف های سازمان و آشنا کردن کارکنان جدید با هدف های سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی با هدف های جدید سازمان; رشد شخصیت ، ارزش ها و اخلاقیات برای رسیدن به نظامی مطلوب (سلطانی،۱۳۷۷). با توجه به تعریف توسعه کارکنان یک تلاش گروهی و منسجم از کارمندی است که با انگیزه کار می کنند و نگرش و دانش مهارت و توانایی هایشان ارتقا می دهند و اثر بخشی کلی را بهبود می بخشد. واین و همکاران (۱۹۹۷)، برای بقای سازمان آنچه ضروری است که در هر فرصتی که پیش می آید سرمایه گذاری کند. هدف از برنامه های توسعه کارکنان این است که توانایی های کارکنان را بهبود بخشند و زمانی که یک سازمان در بهبود دانش و مهارت کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند این سرمایه گذاری باعث می شود که کارکنان سازنده تر و مؤثر تر به سازمان بازگردانده می شوند (رحمان و ناس، ۲۰۱۳). لی و برولد[۲۲۵] در سال ۲۰۰۳نیز ادعا کردند که اگر سازمان به دنبال مزیت رقابتی است، باید فرهنگ را ایجاد کنند که در آن برنامه های توسعه کارکنان به طور مستمر اجرا و حمایت شود. این برنامه ها باعث افزایش رفاه کارکنان و افزایش بهره وری کل سازمان می شود(رحمان و ناس، ۲۰۱۳). تحقیقات تجربی بسیاری وجود داشته است که رابطه بین ترک خدمت و توسعه کارکنان را بررسی می کنند (رحمان، ۲۰۱۲) و نشان داده شده است که بهبود توسعه حرفه ای کارکنان بر کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر می گذارد (لیو و همکاران[۲۲۶]،۲۰۱۳). مسئولیت اجتماعی: مقوله مسئولیت اجتماعی سازمان ها[۲۲۷] پیشینه ای متجاوز از یکصد سال دارد. مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان ها در سال ۱۹۲۴ توسط الیور شلدون[۲۲۸]دانشمند انگلیسی پس از بررسی سازمان های آمریکایی مطرح شد. بر طبق نظرسنجی اداره ملی آمار واداره ملی حفاظت از محیط زیست در نوامبر۲۰۰۶ ، بیش از ۲۹ میلیون موسسه کوچک ومتوسط وجود داشته که ۹۹ %از تعداد کلی موسسات را شامل می شد است. بیش از ۸۰ %موسسات کوچک ومتوسط دارای مشکلات آلودگی محصولات صنعتی می باشند که ۶۰ % آلودگی کلی در کشور چین را شامل می شود(بیگی نیا وهمکاران، ۱۳۸۸). تعاریف متعددی برای مسئولیت اجتماعی ارائه شده است.گریفین و بارنی درسال ۱۹۹۲ مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف کردند : مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند انجام دهد (بارنی و گریفین[۲۲۹]، ۱۹۹۲). مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کند، نگذارد. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است. ولی عموماً مشتمل است بر وظایف چون آلوده نکردن محیط زیست، فعالیت های غیر اخلاقی و … وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه(فرنج،۱۳۷۱). فرنچ و ساورد(۱۹۹۸)، در کتاب فرهنگ مدیریت درخصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند: مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده مؤسسات خصوصی، به این معنی که تأثیری سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است، ولی عموماً مشتمل است بر وظایفی چون : آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات ارائه شده. همچنین مسئولیت های اجتماعی وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه. به طور کلی مفهوم مسئولیت اجتماعی به معنای آن است که یک شرکت خصوصی نسبت به جامعه مسئولیت هایی دارد که فراتر از سودآوری می باشد. تمام سازمان ها از طریق محصولات، خدمات، وعملیاتی که انجام می دهند. ایده اصلی مسئولیت اجتماعی این است که بخش تجاری باید نقش عمیق تر از تولید کالاها وکسب سود را در جامعه ایفاء نماید. این نقش شامل اقدامات اجتماعی و زیست محیطی است تا بدینوسیله دنیا را تبدیل به یک مکان بهتر برای زندگی نماید( بیگی نیا و همکاران ،۱۳۸۸). رابینسون در همین رابطه می گوید: مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمانی در جهت منتفع ساختن جامعه است به نحوی که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد( الوانی،۱۳۷۷). مسئولیت اجتماعی را می توان به چهار نوع مسئولیت زیر تقسیم کرد: