وبلاگ

۲-۳-۶-۴٫ نظام پذیرش پیشنهادها
این نظام نوعی از طرح­های رسمی است که بر اساس آن کارکنان برای بهتر شدن کارها پیشنهادهایی را به سازمان ارائه می­ دهند. این پیشنهادها می ­تواند در جهت بهتر کردن شیوه ­های کار، کاهش ضایعات، صرفه‌جویی در هزینه و کیفیت زندگی کاری کارکنان باشد.

۲-۳-۶-۵٫ شوراهای مدیریتی
به‌منظور گسترش مشارکت مدیران در رده­های میانی و عملیاتی، از این شوراها استفاده می­ شود. در این شوراها به مدیران تازه‌کار فرصت داده می­ شود تا مشکلات سازمان خود را بررسی کرده و راه­ حل­های پیشنهادی خود را به مدیریت رده‌بالای سازمان ارائه دهد. حضور مدیران ارشد در این شوراها الزامی نیست و اطلاعات لازم و کافی در اختیار اعضای شورا قرار داده می­ شود. اندیشه­ها، پیشنهادها و راه­حل­ها در این شورا مورد بررسی قرار گرفته و نتیجه آن به مدیریت بالای سازمان گزارش داده می­ شود.
۲-۳-۶-۶٫ مردم‌سالاری سازمانی
شکلی از مدیریت مشارکت‌جو است که موجبات شرکت اجباری کارکنان در تصمیم ­گیری درباره موضوع‌هایی فراهم می‌کند که بر کار آنان اثر می‌گذارد. این شوراها به تناسب خدماتی که سازمان ارائه می‌دهد یا محصولاتی که تولید می­ کند، تشکیل می­ شود. مردم­سالاری سازمانی می‌کوشد تا مشارکت کارگران و کارکنان را در مدیریت سازمان نهادینه و قانونمند کند تا به طریقی فاصله میان کارکنان و مدیران کمتر شود و همکاری و همدلی در بین آنان افزایش یابد. (دیویس، ۱۳۷۰)
۲-۳-۶-۷٫ طرح مالکیت کارکنان
این طرح بیشتر در شرکت­های صنعتی و تولیدی کاربرد دارد تا سازمان­های خدماتی و آموزشی و بیشتر به این منظور به اجرا در‌می ­آید که کارکنان بخشی از سهام را خریداری کرده و در حمایت و نگهداری آن تعهد و کوشش لازم را داشته باشند. (اسمعیلی، ۱۳۸۱)
۲-۳-۷٫ طرفداران مشارکت
آن‌ها که موافق مشارکت هستند، بحث می­ کنند که از طریق مشورت با کارکنان و اجازه به کارکنان برای سهیم شدن در تصمیم­هایی که بر کار آن‌ها تاثیر می­ گذارد، سازمان­ها می­توانند نگرانی­های آن‌ها را منعکس­، ایده­های جدید را کسب و حس یکپارچگی در بین کارکنان را ترویج کنند. برنامه ­های مشارکت بهبود کیفیت، بهره‌وری، روحیه و انگیزش کارکنان را نوید می­ دهند. مدیریت مشارکتی چیزی بیش از یک چالش برای استقلال کارکنان است. چنین مدیریتی ابزاری برای بقا در محیط رقابتی امروز محسوب می‌شود. (برندا^[۸۴]، ۲۰۰۴)
طرفداران مشارکت با تأکید بر نتایج دیگر تحقیقات، مدیریت مشارکتی را بهترین روش قلمداد می‌کنند. نتایج این دسته از تحقیقات نشان می­دهد:

1. 1. مشارکت، گرایش­های کارکنان را بهبود می­بخشد (کانر^[۸۵]، ۱۹۹۲؛ سیجی و کوزوسکی^[۸۶]، ۱۹۹۴)

1. 1. مزایای شناختی مشارکت از آثار انگیزشی آن مهم­تر هستند. (لاتام^[۸۷]و همکاران، ۱۹۹۴)

1. 1. تصمیم ­گیری مشارکتی راهی برای مبارزه با بوروکراسی و راهی برای خودیابی و ایجاد انگیزش است.

کول^[۸۸]و همکاران (۱۹۹۳) نقاط قوت مشارکت را به‌طور عمیق­تری طبقه ­بندی و خلاصه کرده ­اند که عبارتند از:

1. 1. مشارکت زمانی بهترین نتیجه را می­دهد که داوطلبانه شکل بگیرد، در این صورت، مشارکت می‌تواند به خودیابی و یکپارچگی انسانی بینجامد.

1. 1. مشارکت روشی برای همسوسازی اهداف سازمانی و افراد به‌شمار می ­آید.

1. 1. مشارکت بر فرایندهای انسانی مانند ارتباطات، کار تیمی، تنش­زدایی و بهبود کیفیت تصمیم ­گیری تأکید زیادی دارد.

1. 1. مشارکت، بهبود سرمایه انسانی را از طریق آموزش تشویق می­ کند.

1. 1. مشارکت، استراتژی مناسبی را برای یکپارچگی وظایف مستقل فراهم می­ کند.

1. 1. مشارکت کارکنان سطوح پایین، سازمان را برای نگهداری و بهبود فرایندهای کاری مسئول می­ کند.

1. 1. مشارکت، این امکان را برای کارکنان فراهم می­ کند تا سهمی اساسی در بهبود عملکرد کاری داشته باشند.

1. 1. بعضی از دانشمندان و فعالان نیروی کارگری، مشارکت را نیروی دموکراتیزه قوی می­دانند که سرانجام مزایای دموکراسی سیاسی را به محیط‌های کاری تعمیم می­دهد.

۲-۳-۸٫ منتقدهای مشارکت
مخالف‌های مدیریت مشارکتی مدعی هستند که برنامه ­های مشارکت آخرین شکل از کوشش­های مدیریت سنتی برای تأمین همکاری داوطلبانه کارکنان در تحقق اهداف سازمان است. مدیران و کارکنان ممکن است در شرایط سخت با هم همکاری کنند، اما بعد از آن، به همان روش‌های قدیمی برگشت خواهند کرد، زیرا مدیران مشارکت را پرهزینه ارزیابی خواهند کرد و کارکنان در می‌یابند که مزایای همکاری بسیار جزئی است. (لویتان و جانسون، ۱۹۸۳) طبق نظر این نویسندگان، مدیریت مشارکتی به هر دو طرف تحمیل شده است. آنها بحث می­ کنند که ارتباطات نمی­تواند شکاف بین منافع متضاد مدیران و کارکنان را پر کند. جز سهیم شدن در مسئولیت ­ها، قدرت و سود حاصل، ترتیبات مدیران مشارکتی نمی­تواند نیروی کار را به همکاری درست و بی­ریا وادار کند. مدیریت مشارکتی ممکن است منافع محدودی را برای مدیران و کارکنان به بار آورد، اما در سبز فایل، روابط مدیریت نیروی کار را تنظیم نخواهد کرد، زیرا مدیریت کنترل نهایی ترتیبات مدیریت مشارکتی را بر عهده خواهد داشت که به‌طور ذاتی با روح همکاری واقعی و درست سازگار نیست. (شریفیان، ۱۳۸۴)
هلال^[۸۹] و براون^[۹۰] (۱۹۸۱) در بررسی مسائل عمده و محدودیت­ها، اعتراض‌های انتقادی زیادی را علیه مدیریت مشارکتی مطرح ساخته‌اند. به عقیده آن‌ها، مشارکت:
۱- انتظارات و قول­های غیر­واقعی ایجاد می­ کند؛
۲- وقت­گیر است؛
۳- به تصمیم‌های میانه­ای منجر می­ شود؛
۴- جوابگویی را خدشه­دار می­سازد؛
۵- تضاد­های شکننده­ای را ایجاد و موجب از بین رفتن اقتدار مدیریتی می­ شود.
کول و همکاران (۱۹۹۳) این نقاط ضعف را به شرح زیر خلاصه کرده ­اند:

1. 1. افراد اغلب برنامه ­های مشارکتی را عامل تهدید‌کننده ­ای برای امنیت اقتصادی خود می­دانند که باعث کاهش تقاضا برای نیروی کار می­ شود.

1. 1. سرپرستان سطوح پایین و مدیران میانی برنامه ­های مشارکتی را تهدید برای نقش و حق سنتی خود به حساب می­آورند و منافع شخصی کمتری برای حمایت از آن‌ها دارند.

1. 1. مشارکت بیشتر به‌عنوان یک فلسفه و به موازات فرایند­های کاری دیده می­ شود که جدای از فعالیت­های اصلی سازمان به راه انداخته شده است.

1. 1. تأکید بسیار بر مزایای انگیزشی مشارکت، دیگر شرایط لازم برای موفقیت سازمانی را نادیده می­گیرد.

۲-۳-۹٫ تصمیم‌گیری
تصمیم‌گیری^[۹۱] چهارچوبی برای عملکرد کارکنان سازمان فراهم می‌سازد، از این ‌رو، نقشی پراهمیت در مدیریت ایفا می‌کند. برخی از صاحب‌نظران تصمیم‌گیری را از پر­اهمیت‌ترین وظایف مدیریت دانسته‌اند و گاهی مدیریت و تصمیم‌گیری را به‌عنوان یک مقوله تعریف کرده‌اند.
گریفیث^[۹۲] معتقد است که تصمیم‌گیری عصاره یا چکیده شغل مدیریت است و تصمیم‌گیری را قلب سازمان و مدیریت می‌داند. (رابینز، ۱۹۸۹)
سایمون^[۹۳] مفهوم مدیریت و تصمیم‌گیری را مترادف دانسته و فرایند مدیریت در یک سازمان را در فرایندهای تصمیم‌گیری سازمانی خلاصه می‌کند. او معتقد است تصمیم‌گیری یک فرایند سازمانی است که به موجب آن، کوشش سازمان می‌یابد،‌ خود­محوری مدیران کم شده و تصمیم‌گیری سازمانی جایگزین آن می‌شود. (همان منبع، ۱۹۹۱)