از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است که از آن جمله عبارتند از :
-
-
- تمایل قوی برای بقای عضویت در یک سازمان خاص
-
-
- تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان
-
- باور قاطع در قبول باورها و ارزش های سازمان
آن گونه که استاد پورتر و همکاران( ۱۹۷۴) وی بیان می کنند اصطلاح تعهد بر تعلق ووفاداری فرد دلالت دارد.این تعریف قدرت نسبی هویت سازی فرد با سازمانی خاص و جذب او به آن را می رساند.از نظر استاد پورتر تعهد دارای سه عامل است :
-
- اشتیاق قوی برای باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان
-
- باور قوی نسبت به سازمان و قبول ارزش ها و اهداف آن
-
- آمادگی برای اعمال تلاش قابل ملاحظه به نفع سازمان
یک تعریف بدیل و بسیار نزدیک از تعهد سازمانی بر اهمیت رفتار در آفرینش تعهد تاکید می ورزد.طبق بیان استاد سالانسیک[۱۰] (۱۹۷۷) : (در تعهد حالتی از بودن است که در آن فرد توسط اعمال خویش با باورهایی چنان عجین می شود که فعالیت ها و درگیری خودش را تقویت می نماید). سه ویژگی از رفتار در ترکیب و یکی شدن افراد با اعمال خودش مهم می باشد ۱٫درجه محسوس بودن اعمال ۲٫درجه ابطال ناپذیری برون دادها ۳٫درجه انجام اعمال به طور داوطلبانه.
تعهد طبق نظر سالانسیک می تواند افزایش یابد و تجهیز گردد ( تا حمایت برای غایات و منافع سازمانی بدست آید) طریق راه حل هایی مثل مشارکت در تصمیمات مرتبط با اعمال ( حیدری، ۱۳۹۳، ص ۱۵).
تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونه ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می گیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت می برند (Hosseini & Mehdizadeh, 2010: 11).
پورتر و همکاران در ۱۹۷۴ تعهد سازمانی را به عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در فعالیت های یک سازمان خاص تعریف کرده است ، در این حالت تعهد سازمانی فرد با سه عنصر :تعیین هویت، مشارکت و درگیری درکارو وفاداری به سازمان اندازه گیری می شود ( میرزامحمدی و عبدالملکی، ۱۳۸۷، ص ۶۷).
پژوهشگرانی چون ( کول ۱۹۹۷)[۱۱] تعهد سازمانی را از تعهد به شغل یا تعهد به کاری که فرد انجام می دهد تفکیک می کنند.کول از تحقیقاتی که در سازمان های مختلف انجام داده است نتیجه می گیرد تعهد سازمانی کارمندان ژاپنی بسیار زیاد است.ولی الزاما رضایت و تعهد شغلی زیادی ندارند.
چاتمن و اورایلی ( ۱۹۶۸) تعهد سازمانی[۱۲] را به عنوان حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند.
آلن و مایر در سال ۱۹۹۲ بیان می کنند که تعهد سازمانی یک حالت روانشناختی است که روابط کارکنان با سازمان را توصیف می کند و به تصمیم در مورد ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد ( حیدری، ۱۳۹۳، ص ۱۵).
بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان بیان می کند و این وابستگی نه از طریق ارزش های ابزاری بلکه از طریق نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف سازمان و به طور کلی خود سازمان نمود پیدا می کند.
استرون تعهد سازمانی را عبارت از نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغل می داند . به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفا داری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند (میرزامحمدی و عبدالملکی، ۱۳۸۷، ص ۶۷).
مودی و همکاران می گویند که تعهد سازمانی عبارت است قدرت و مقدار هویتی که یک فرد به سازمان خود احساس می کند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است وابستگی یا دلبستگی احساس شده توسط فرد با سازمان (Howard & Heeman, 2015: 346 ).
۲-۵ ابعاد تعهد سازمانی
تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارمندان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد.این نگرش می تواند ناشی از تمایل,الزام یا نیاز فرد باشد ( حیدری، ۱۳۹۳، ص ۲۸). همراه با احساس تعهد، افراد نه تنها در مورد رفاه سازمان خود تلاش می کنند، بلکه وفاداری و علاقه خود را از طریق نشان دادن تعهد سازمانی بیشتری ابراز می کنند (Shreya & Rajib, 2014: 65).
تعریف ما یر و الن از ا ین و یژگی برخوردار است که تعهد سازما نی مفهو می پیچیده و چند بعدی در نظر گرفته شده است و در مفهوم سازی آن ها علاوه بر بعد اقتصاد ی (تعهد مستمر ) بر اهمیت و نقش ابعاد روان شناختی (تعهد عاطفی) و جامعه شناختی (تعهد هنجاری) تأکید می شود ( امیرکافی و هاشمی، ۱۳۹۲، ص ۳۵).
بر اساس مدل سه بخشی مایر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است :
۲-۵-۱ تعهد عاطفی[۱۳]
تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است (نوروزی سیدحسینی، ۱۳۹۱، ص ۸۷). تعهد عاطفی تا حد زیادی توسط احساسات مثبت در مورد یک سازمان هدایت می شود (Thomas, 2015: 155).
دو تن از نویسندگان در تعریف تعهد عاطفی معتقدندکه “این بعد از تعهد سازمانی به نوعی علاقه و وابستگی فرد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان است” (Baron & Greenberg, 2000: 152).
بنابراین تعهد عاطفی به درک کارکنان از دلبستگی عاطفی به سازمان یا شناخته شدن با آن اشاره دارد ( نیازآذری و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۳۵).
اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
و میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و مایر ( ۱۹۹۰ ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارز شهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند ( خشنود، ۱۳۹۰، ص ۱۴).
هدف از این تعهد نشان دادن رابطه بین کارکنان و سازمان است به طوری که کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان باقی می مانند به خاطر اینکه می خواهند بمانند ( ودادی، ۱۳۹۰، ص ۲۶۶).
۲-۵-۲ تعهد هنجاری[۱۴]
تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. افرادی که تعهد هنجاری قوی دارند، در سازمان می مانند، زیرا احساس می کنند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشند ( Tung Chen, 2005:15). به عبارت دیگر تعهد هنجادی به ادراک کارکنان از وظایف طبیعی آنها اشاره دارد (Salami, 2008: 18).
از جمله : ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهدات اند عبارت است از : اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است,اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند,اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند,…( حیدری، ۱۳۹۳، ص ۲۸).
رندال و کوتی( ۱۹۹۰ ) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه گذاری می کند، ممکن است به این باور برسد که می تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت می باشد( خشنود، ۱۳۹۰، ص ۱۸). که در این حالت کارکنان با پذیرش شرایط سازمان بر اساس ارزش ها و استراتژی ها تمایل قوی برای کار در سازمان و بهبود امور دارند (Sani , 2013: 62).
۲-۵-۳ تعهد مستمر[۱۵]
تعهد مستمر شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمانی سهیم می شود. بعضی از صاحبنظران معتقد هستند که وابستگی عاطفی و روانی در تعهد سازمانی نقش چندا نی ندارد و تعهد سازمانی به مثابه تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های رغبت به ترک سازمان تعریف شده است. ( میرزامحمدی و عبدالملکی، ۱۳۸۷، ص ۶۷). به طور کلی تعهد مستمر نوعی تعهد است که به منفعت و سود تکیه داشته و برپایه داد و ستد قرار دارد ( صالحی صدقیانی و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۲۰۲).
آلن و مایر می گویند که تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می شوند: تعداد یا مقدار سرمایه گذاری و اهمیت آن سرمایه گذاری ( بهاری فر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۰).
رامزک ( ۱۹۹۰ ) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذار یها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین های شغلی نیز به وجود می آید. آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) بیان می کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می باشد، اینچنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند( خشنود، ۱۳۹۰، ص ۱۸). در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. به عبارتی تعهد مستمر اشاره به آگاهی از هزینه های مرتبط با ترک سازمان دارد (Nordin, 2012: 644).
کارکنان در سازمان باقی می مانند چون تصور می کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالاست ( بهاری فر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۰).
فرم در حال بارگذاری ...
