وبلاگ

هدف گذاری کارراهه به دلیل ماهیت خاص آن و با فراهم آوردن اطلاعات لازم برای پیشرفت کارراهه افراد می‌تواند به عنوان یک مکانیزم کنترلی و پسخوراند عمل کند؛ ایده های خاصی را سازماندهی کند؛ باعث هدایت فعالیت شود و بالاخره در قالب یک شیوه نظارتی افراد را در زمینه دستیابی به پیشرفت و شناخت موانع رضایت خود یاری کند (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۵).

بر اساس تحقیقات اولیه ‌در مورد اهداف مسیر شغلی به نکاتی می توان اشاره کرد که در هدف گذاری مسیر شغلی مفید است :

• • شخص باید اهدافی را در مسیر شغلی خود تعیین کند که با ارزش های شخصی ،استعدادها ،علاقه ها ،و سبک زندگی مطلوب وی متناسب باشد. اغلب افراد اهداف مسیر شغلی خود را نه برای تأمین نیازهای شخصی بلکه برای خوشایند دیگران تعیین می‌کنند. افرادی که اهداف مسیر شغلی خود را به خاطر جلب توجه دیگران انتخاب می‌کنند، احتمالاً در جامه عمل پوشاندن به ارزش ها و آرزوهای شخصی خود عاجز می مانند.

• • افراد باید توجه دو جانبه (دو گانه) به ارضای نیازهای کنونی و رضایت آینده خود داشته باشند. کسانی که به شدت به آینده توجه دارند و هر شغل و فعالیت کاری را آمادگی برای شغل آینده در نظر می گیرند، احتمالاً با مشکلات مواجه می‌شوند و از شغل خود لذت نمی برند. برنامه ریزی برای آینده مطلوب است ولی شیفتگی صرف به آینده مضر می‌باشد. هیچ جایگزینی برای انجام کار جالب و رضایت بخش وجود ندارد، با این وجود هنگامی که کار خسته کننده و ناخوشایند باشد، قانون جانشینی استثناء می شود.

• • اهداف کارراهه شخص باید با سبک زندگی وی هماهنگ باشد. مدیریت کارراهه مؤثر مستلزم درک رابطه بین زندگی کاری فرد و زندگی شخصی و خانوادگی وی است. بسیاری از افراد اهداف مسیر شغلی خود را بدون توجه به آثار آن در واقعیت های زندگی تعقیب می‌کنند. کار اغلب نیاز به تعهد زمانی طولانی دارد که با سایر جنبه‌های زندگی افراد یعنی خانواده، خدمات اجتماعی وخود بالندگی در تعارض است. ‌بنابرین‏ هدف گذاری مؤثر مستلزم دقت قابل توجه به پیامد تعقیب یک هدف خاص در زندگی شخصی و تأثیر نتایج عوامل خانوادگی و شخصی در دستیابی به اهداف کارراهه است.

• افراد باید در توجه به برنامه ریزی کارراهه انعطاف پذیر باشند. به میزانی که افراد به یک هدف خاصی متعهد می‌شوند تحول مجدد در اهداف کارراهه ایشان دشوار است (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۷).

۲-۲-۳- مدیریت مسیر شغلی

هریک از محققین مدیریت کارراهه را از منظر خود مورد بررسی قرار داده‌اند.

لایک گوتریچ^[۳]،مدیریت کارراهه را فرآیندی توصیف می‌کند که از طریق آن افراد راهبردها و اهداف مسیر شغلی خود را توسعه داده، اجرا و نظارت می‌کنند(عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۴).

در واقع مدیریت مسیر شغلی فرآیندی است که به وسیله آن افراد می‌توانند تصمیماتی در زندگی کاریشان اتخاذ کنند. فرانک آرچر برنامه ریزی مسیر شغلی را در مدل پنج مرحله ای بیان می‌کند. مدل او چارچوب مفیدی برای برقراری و اشاعه خود مدیریتی در مسیر رشد شغلی می‌باشد. این مراحل پنج گانه عبارتند از :

مرحله اول) تبیین و تعریف اهداف شغلی

مرحله دوم)تشریح محتویات و مندرجات شغلی

مرحله سوم) تعیین نیازهای توسعه فردی

مرحله چهارم )تدوین طرح و برنامه توسعه فردی

مرحله پنجم ) تنظیم اساسنامه مسیر شغلی (درویش، ۱۳۸۰، ۳۶).

گرینهاوس و کالانان معتقدند : مدیریت کارراهه فرایند درحال رشدی است که از طریق آن فرد :

۱٫ اطلاعات مرتبط با خود و محیط شغلی خود را جمع‌ آوری می‌کند.

۲٫ تصویر واضحی از استعدادها ،علاقه ها ،ارزش ها ،سبک زندگی و همین طور از شغل و سازمان دلخواه خود را ارائه می‌کند.

۳٫ اهداف واقعی کارراهه را ‌بر اساس این اطلاعات توسعه می بخشد.

۴٫ استراتژی خاصی را برای دستیابی ‌به این اهداف طراحی و اجرا می‌کند.

۵٫ بازخورد لازم را در زمینه اثربخشی استراتژی و اهداف برای ارتقای تصمیم گیری به دست می آورد (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۴).

در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب و کار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کار فرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آن ها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند.

مدیریت مسیر پیشرفت شغلی سازمانی به فعالیت هایی گفته می شود که سازمان برای اداره مسیر پیشرفت شغلی کارکنانش عهده دار می شود که خود مشتمل بر دامنه وسیعی از برنامه ها و مداخلاتی است که بر مقایسه نیازهای مسیر پیشرفت شغلی افراد و سازمان متمرکز است و ممکن است در قالب فعالیت های کاملاً رسمی یا نیمه رسمی شامل دوره های آموزش، مراکز ارزیابی برای هدایت و مشاوره مسیر پیشرفت شغلی باشد.

کونگ و همکاران(۲۰۱۱)، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی سازمانی را شامل سه فعالیت می دانند.

1. 1. ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی

1. 1. توسعه مسیر پیشرفت شغلی

1. آموزش مسیر پیشرفت شغلی

۱) ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی

شامل مؤلفه های بازخورد واضح ‌در مورد کار، مشاوره مسیر پیشرفت شغلی، مذاکرات مسیر پیشرفت شغلی، برنامه های توجیه مسیر پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است. ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه که به آن باز خورد چند جهته (چند منبعی) یا ارزیابی چند سویه اطلاق می شود، نوعی بازخوردگیری چرخه ای درون سازمانی است که به ارزیابی کارکنان و دادن بازخورد توسط زیردستان، همرده های سازمانی و سرپرستان اشاره دارد (کونگ و همکاران، ۲۰۱۱).

۲) توسعه مسیر پیشرفت شغلی

به فرصت هایی اطلاق می شود که سازمان برای کارکنان به منظور پیشرفت در مسیر شغلی شان فراهم می آورد (والدمن، ۱۹۹۸). این برنامه ها اگر متناسب با نیازها و اهداف افراد باشد، باعث به وجود آمدن رضایت در آن ها می شود (بامبساس، ۲۰۱۰).

۳) آموزش مسیر پیشرفت شغلی

در دوره آموزشی، ایجاد یک برنامه فعال برای مسیر پیشرفت شغلی به کارکنان یاد داده می شود تا آن ها بتوانند اهداف مسیر پیشرفت شغلی خود را ‌بر اساس آن تعیین کنند. برای آموزش معمولاً از روش های بازدید کارگاه ها و آموزش های درون سازمانی استفاده می شود (کونگ و همکاران، ۲۰۱۱).

یکی از نکات مهم این می‌باشد که در مدیریت کارراهه انعطاف پذیری ضروری است. ارزش ها و علاقه های مسیر شغلی در طول زمان قابل تغییرند؛ استعدادها بر اثر تجربه، رشد و بلوغ توسعه پیدا می‌کنند و ارزش ها و علاقه های خانوادگی افول یا افزایش پیدا می‌کند. هر کدام از این تغییرات نمونه ای از نیاز به بررسی مجدد و اصلاح در اهداف مسیر شغلی فرد است (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۴).

۲-۲-۴- فرایند تدوین استراتژی کارراهه شغلی شخصی