وبلاگ

۴- بهره وری یعنی کاهش هزینه ها.
عده ای را عقیده بر این است که تقلیل هزینه ها^[۷۳] به ارتقاء و افزایش بهره وری کمک می کند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلند مدت، اُفت بهره وری را به دنبال خواهد داشت.
۵- بهره وری یعنی تولید بیشتر.
برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهره وری وجود دارد در ارتباط با قضاوت در مورد عملکرد یک سیستم صرفاً، براساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است. افزایش تولد یک سیستم (کالا یا خدمات) بر افزایش بهره وری دلالت نمی کند زیرا بهره وری بنا به تعریف، رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان می دهد و صرف تأکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط آن با منابع مصروفه، نتیجه گیری غلطی را بدست می دهد. زیرا هزینه ها ممکن است در درون افزایش تولید، نامناسب با مقدار تولید افزایش یافته باشد یا افزایش تولیدات صرفاً بدلیل قیمت ها و تورم باشد نه بهبود بهره وری.
۶- بهره وری یعنی بهره وری نیروی کار.
کوشش های سازمان های جهانی نظیر سازمان بین المللی کار و سازمان بهره وری آسیایی^[۷۴] در خصوص مفهوم بهره وری معطوف بر این است که بهره وری صرفاً بهره وری نیروی کار نیست و باید به بهره وری سایر عوامل تولید توجه شود. بهبود بهره وری سایر عوامل تولید توجه شود. بهبود بهره وری زمانی حاصل می شود که استفاده مؤثر و بهینه ای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید. به عبارت دیگر بهره وری کلی ارتقاء یابد بهره وری مفهومی چند عاملی است^[۷۵] و نگرش های تک بعدی نظیر ارتقاء بهره وری نیروی کار (بهره وری جزئی) یا بهره وری یک بخش از اقتصاد به عنوان بهره وری ملی، بسیاری از نارسائی های سیستم را از جهت نحوه بهر برداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویری نادرست از عملکرد آن بدست خواهد داد، بنابراین ارئه یک تعریف اجمالیف غیرکاربردی و بسیط از بهره وری هیچگونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری نخواهد کرد به سخن دیگر بهره وری صرفاً یک مسئله فنی و مدیریتی نیست، بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی، اقتصادی و سیاسی.

۷- بهره وری قابل اندازه گیری نیست.
برخی براین باورند که بهره وری قابل اندازه گیری نیست بلکه بهره وری با توجه به مدلها و شاخص ها امری است که می توان آن را اندازه گیری کرد(خاکی ۱۳۸۸: ۳۸).
۲-۳-۱۰ عوامل بازدارنده رشد بهره وری:
این عوامل را می توان بطور خلاصه در گروه های ذیل طبقه بندی کرد:
الف- کمبود انگیزه مدیریت
ب- کمبود نیروی متخصص
ج- عدم بهره گیری از استانداردها
د- عدم توجه به کیفیت
ﻫ- کمبود واحدهای تحقیق و توسعه
و- کم توجهی جامعه به نظام بهره وری
ز- تعداد مراکز تصمیم گیری در تولید (نشریه اروند، علامی،۱۳۸۰).
وان ال. رایت(۱۹۸۹) نیز موانع موجود در بهره وری را بصورت زیر خلاصه می کند:
۱- نداشتن جهت: موفق نشدن در استفاده از یک روش نظام مند و راهبردی در مدیریت منابع انسانی به یک کابوس تبدیل شده است.
۲- ساختار سازمانی ضعیف: که موجب منفی گرایی و ارتباط های مثبت و فعالیت های گروهی را مسدود می سازد.
۳- نظام های پرداخت: هنوز هم بسیاری از سازمان ها به نظام های پرداختی که از طرف کارکنان درک نشده و یا غیر عادلانه تلقی می شوند چسبیده اند.
۴- انتخاب مدیریت و آموزش: مهمترین و اصلی ترین تفاوت بین مدیریت آمریکایی و ژاپنی در انتظارات آنان از شغل نهفته است. آمریکاییها معتقدند افارد مبارز، تهاجمی و خودگرا می توانند از پله های ترقی بالا بروند، در صورتی که ژاپنی هایی که در ایلت متحده آمریکا شاغل می باشند این طرز تفکر را ندارند.
۲-۳-۱۱ بهره وری از دیدگاه های مختلف
در ذیل به تعریف بهره وری از دیدگاه های مختلف می پردازیم:
الف. از دیدگاه مصرف کننده
برای مصرف کننده بهره وری یعنی دسترسی اسان و سریع به محصولات ارزان و با کیفیت خوب و همچنین پایین بودن قیمتها است.
ب. از دیدگاه تولید کننده
از نظر تولید کننده بهره وری به معنی سرمایه گذاری مناسب و تولید بیشتر، کیفیت بهتر محصولات تولید شده و فروش بیشتر محصولات است.
ج. از دیدگاه کارگران و کارمندان
کارگران و کارمندان بهره وری را با کارکردن در محیطی پاک و مناسب، در فضای دوستانه، آرامش حاصل از امنیت شغلی و توجه به استعداد و پرورش آنان می دانند.
د. از دیدگاه دولت
دولت بهره وری را به عمران آبادانی بیشتر کشور، ایجاد اشتغال بیشتر برای آحاد ملت و کاهش تورم مترادف می داند.
ج. از دیدگاه ملت
از دیدگاه ملت بهره وری یعنی رفاه و آرامش بیشتر، فرصت شغلی مناسب، بازنشستگی به موقع و امکان دسترسی به کالا و خدمات فراوان است (ایران زاده، ۱۳۸۷).
۲-۳-۱۲ مدیریت بهره وری
بهبود بهره وری در سازمان ها تابع و نتیجه کارایی است و حفظ و رشد آن هدف و مسئولیت اصلی مدیریت می باشد. در واقع ایجاد شرایط مناسب برای سطح کارکرد بالا، اساسمدیریت بهره وری است.
مدیریت بهره وری را می توان به عنوان فرآیندی در نظر گرفت که شامل فرایند برنامه ریزی، هماهنگی، کنترل، سازماندهی و نظارت برنامه های بهره وری در یک سازمان می شود. مدیر بهره ور شخصی است که مسئول انجام چنین کارها می باشد. کار مدیر تمرینی موقتی یا تدریجی نیست، بلکه یک وظیفه سخت و زمان بر است حتی برای یک مدیر با سابقه ( لم ونگ، ۱۹۸۷).
۲-۳-۱۳- وظایف مدیر بهره ور

1. 1. افزایش آگاهی نسبت به بهره وری

1. 1. تلاش های برای ایجاد هماهنگی منایع و تسهیل بهره وری

1. 1. تدوین اهداف و ارزیابی نتایج

1. 1. شناسایی فرصت ها و موقعیت های پیشرفت ( لم ونگ، ۱۹۸۷).

اما در جای دیگر شرمرهون معیارهای بهره وری مدیران را بدین صورت دسته بندی کرده است:
در گزینش و استخدام نیروی انسانی توانا و ماهر است.
تلاش های سازمان را هدایت می کند.