اگر چه هر سازمانی که خواهان ایجاد مدیریت عملکرد میباشد باید نوعی خاص از آن طرف را برای برطرف کردن نیازهایش گسترش دهد، ولی داشتن چهارچوب مفهومی که در قالب آن فرآیندهای مناسب توسعه یافته و اجرا میشوند، برای آن سازمان مفید خواهد بود. چنین چهارچوبی در اتخاذ رویکرد مناسب بسیار مفید خواهد بود و وقتی که تصمیم اتخاذ شد، یک راهنمایی برای مدیران و همچنین افراد و تیمهای زیر نظر آنها برای تعیین نوع فعالیتهای مدیریت عملکرد را باید انجام شود، فرآهم میآورد (آرمسترانگ, ۱۳۸۶: ۲۹).
۲-۵) نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر تدبیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نمودهاند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقاع و ترفیع منظور میگردد.
ارزیابی عملکرد را میتوان به عنوان ارزیابی و درجه بندی رسمی کارکنان توسط مدیران معمولاً در یک جلسه بازنگری سالانه تعریف کرد. اما باید از مدیریت عملکرد متمایز شود. چرا که مدیریت عملکرد یک فرایند وسیعنر، جامعتر و معمول مدیریتی است که بر شفاف سازی انتظارات متقابل، نقش همایتی مدیران به عنوان مربی، نه داور، و نیز آینده تاکید دارد. در حال حاضر ارزیابی عملکرد دیگر اعتباری ندارد، چرا که اغلب به عنوان یک نظام بسیار دیوان سالارانه بالا به پایین توسط واحد پرسنلی، نه مدیران صف اجرا شده است. ارزیابی عملکرد اغلب گذشته نگر است و بر اشتباهات انجام شده، به عوض توجه به نیازهای توسعهای آینده تمرکز میکند. طرحهای ارزیابی عملکرد به صورت جداگانه اجرا میشوند، یعنی پیوند کم یا هیچ پیوندی بین آنها با نیازهای کسب و کار وجود دارد مدیران صف اغلب طرحهای ارزیابی عملکرد را به دلیل نامرتبط و زمان بر بودن رد میکنند. از طرف دیگر، کارکنان نیز از ماهیت کم ارزش ارزیابیهایی که توسط مدیران فاقد مهارت انجام و صرفاً به پیشنهادهای کلی ختم میشوند، در عذاب هستند (آرمسترانگ م. , ۲۰۰۷: ۲۴).
برخی به اشتباه مدیریت عملکرد را با سنجش و ارزیابی عملکرد یکسان دانستهاند برخی دیگر هم تفاوتها و تشابهات این دو مقوله را گیج کننده میدانند. سنجش عملکرد مقایسه سطوح واقعی با سطوح قبل از استقرار است و انجام اصلاحاتی که با هدف خاص تعیین شدهاند. برای کسب بهترین نتایج از برنامه سنجش عملکرد لازم است که با برنامه ریزی استراتژیک سازمان همسو و مرتبط شود. به طور کل یک برنامه مدیریتی مبتنی بر عملکرد از معیارهای سنجش عملکرد استفاده میکند تا نشان دهد که تا کنون چه اقداماتی ( در جهت اهداف استراتژیک سازمان) به انجام رسیده است. به عبارت دیگر سنجش عملکرد را میتوان یکی از اجزای اساسی و ضروری نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد دانست (افشار، جهانشاهی, ۱۳۸۵ : ۲۲).
۲-۶) معیارهای ارزیابی عملکرد سازمان
البته یافتن معیارهای مناسب برای سنجش عملکرد سازمانها در بخش خصوصی یا دولتی متفاوت است ولی معیارهایی را میتوان بصورت جزء یا کل از یکدیگر متمایز نمود. معیارهای جزء از تقسیم کل ستاده سازمان بر یک از عوامل و نهادهای تولید بدست میآید.
نسبت ستاده به مواد، نسبت ستاده به نیروی کار، نسبت ستاده به انرژی، نسبت ستاده به سرمایه.
این معیارها مفید هستند ولی دارای عیب نیز میباشند. یعنی معیار جزء به بهای زوال معیار دیگری بهبود مییابد. مثلاً نسب تجهیزات سرمایهای که باعث صرفه جویی در نیروی کار میگردد و بهره وری نیروی کار بهبود مییابد ولی بهره وری سرمایه احتمال دارد که دچار نقصان شود.
شاخصهای کل یا نهایی اثر بخشی سازمان نیز میتواند به عنوان معیار بهره وری کل از نسبت ستاده به انرژی، سرمایه، مواد نیروی کار حاصل میشود، مطرح میشود. توضیح اینکه، هیچ معیار واحدی به تنهایی برای اندازه گیری عملکرد یک سازمان وسیع و پیشرفته مناسب نیست و روش خاص و مناسب اندازه گیری باید توجه به سطح سازمانی و استفادهای که از آن روش بعمل میآید، تعیین گردد. به عنوان نمونه، برخی از معیارهای بهره وری در رده عملیاتی کارخانه عبارتند از:
نیروی کار= نسبت واحدهای تولید شده به نفر ساعت
مواد= نسبت تولید به مواد مصرفی
سرمایه= نسبت واحدهای تولید شده به ماشین ساعت
انرژی= نسبت تولید به واحد مصرف انرژی
گونه مشهورتری بنام ماتریس هدفها[۱۲] که توسط مرکز بهره وری ارگون[۱۳] رواج یافته، امکان تلفیق خانواده معیارها را با فعالیتهای مربوط به تعیین اهداف سازمانی، فرآهم میکند. پس به هر مدیر واجب است که سعی کند نسبت به معیارهای عملکرد سازمان حساس بوده و آنها را بشناسد. لذا برای شناخت میبایست معیارهایی را مطرح نمود و جواب منطقی آنها را بصورت یک چارچوب و با یک برنامه جامع، مدون و مورد توجه قرار داد.
۲-۷) شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها
برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارائه دهندگان خدمات)،معیارها و شاخصهای گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکردرایجتر میباشند عباتند از:
اثر بخشی[۱۴]، با پاسخ به سؤالاتی از این قبیل معلوم میشود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیتهای درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص دادهایم، و درصدد رفع آنها برآمدهایم، به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه درسترسی به هدفهای از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان میدهد (طاهری, ۱۳۸۴ : ۱۸).
کارایی[۱۵]، بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریقه بوسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسبترین وقت نیز تعریف گردیده است (فقهی, فرهمند; ناصر, ۱۳۸۱: ۱۷۳).
کیفیت[۱۶]، کیفیت یعنی میزان مرغوبیت محصول یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت منا سب و قابل رویت (نجف بیگی, ۱۳۸۷: ۱۵۴).
نوآوری[۱۷]، به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرآیندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات و نیازهای جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته میشود. نوآوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاظای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام میپذیرد (طاهری, ۱۳۸۴ : ۱۸).
بهره وری[۱۸]، ایستر فیلد بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است میداند. اشتاینر از بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین سخن میداند (ابطحی, س; کاظمی, بابک, ۱۳۸۳: ۲۱).
کیفیت زندگی کاری[۱۹]، به این موضوع مربوط میشود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون و به عبارت دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر میباشند (طاهری, ۱۳۸۴ : ۱۸).
۲-۸) اصول ارزیابی عملکرد
الف) ارزیابی عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.
نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما میخواهید اندازه گیری نمایید میباشد. در حالی که این کار خیلی سادهای به نظر میرسد ولی اغلب یکی از مشکلترین کارها است. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از اندازه ها که همه فعالیتهای سازمان را میپوشاند، کافی نمیباشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و میتواند گیج کننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیزهایی که واقعاً مهم هستند تمرکز شود. اندازه گیری های انجام شده باید انتخاب کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد. این عمل پیشنهاد میکند که روش عملکرد در یک خط باید به طور مکرر با توجه به برنامه ریزی استراتژی نرمال، بررسی شود تا مطمئن سازد که مسیر پیوسته و ثابت است (کاپلان; رابرت و نورتن،; دیوید, ۱۹۹۷: ۶۲-۶۳).
ب) ارزیابی زیر واحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه گیریهای سازمان انجام گیرد.
روش اندازه گیری کارا یک روش یکپارچه و جامع است. روش اندازه گیری در سطح زیر مموعه باید سازگار با روش در سطح سازمان باشد و داده های خام باید برای سطح تجمعی تهیه گردد. این امر مطمئن میسازد که سطوح پایینتر با افزایش عملکردشان در هزینه سازمان بیتاثیر نیستند (کاپلان; رابرت و نورتن،; دیوید, ۱۹۹۷: ۶۲-۶۳).
ج) روش اجرا باید الزام آور باشد.
ابتدا آن ضروری است که مدیر ارشد سازمان بطور کامل روش اندازه گیری را پشتیبانی ناید. آنها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعاً مفید هستند انجام خواهند داد. اطلاعات بدست آمده باید در تعیین سیاست و گرفتن تصمیمات مفید باشد. این روش اندازه گیری در صورتی که به طور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. دوم آنکه کارمندان در سطوح پایینتر باید روش اندازه گیری را درک نمایند و برای اندازه گیری متحد شوند (کاپلان; رابرت و نورتن،; دیوید, ۱۹۹۷: ۶۲-۶۳).
د) ارزیابی باید روی عملکرد اثر گذار باشد.
در آنجا باید تجزیه و تحلیل بطور کامل انجام گیرد و حلقه بازخور برای مطمئن ساختن از آنکه اندازه گیری عملکرد تجزیه و تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تعیین میدهد وجود داشته باشد. اندازه گیری باید عملکرد را بهبود دهد (کاپلان; رابرت و نورتن،; دیوید, ۱۹۹۷: ۶۲-۶۳).
ه) ارزیابی باید قابل اطمینان باشد.
منفعت اندازه گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیشبینی هاست. بنابر این مشخص نمودن پیش بینیهایی که میتوانند قابلیت اطمینان در دوره های زمانی مطلوب ایجاد نمایند، مهم است (کاپلان; رابرت و نورتن،; دیوید, ۱۹۹۷: ۶۲-۶۳).
۲-۹) روش های ارزیابی عملکرد
سازمانها روش های مختلفی را برای ارزیابی کارکنان به کار میبرند. طیفی از آزمونهای استاندارد و پذیرفته شده که در سطح ملی به کار میروند تا روشهایی که برای مشاغل خاص در داخل سازمان توسعه یافتهاند وجود دارد. یک روش ارزیابی منحصر به فرد وجود دارند. آگاهی از تواناییها کارکنان و چگونگی انطباق این تواناییها با مشاغلی که باید بر عهده بگیرند کمک بزرگی به مدیران میکند. هر چه بین انگیزه کارکنان و مهارتها و نیازهای شغلی نزدیکی بیشتری وجود داشته باشد، انتظار بهره وری بیشتری میرود. به طور کلی روش های ارزیابی عملکرد عبارتند از:
-
- روش مقیاس با بهره گرفتن از الف) مقیاسهای رفتاری و ویژگیهای شخصیتی، ب) مقیاسهای مربوط به ابعاد شغل که از شرح شغل استخراج میشود، ج) روش مقیاس مبتنی بر رفتارهای کلیدی.
-
- روش مدیریت بر مبنای هدف.
-
- مقیاس کارکنان با یکدیگر از طریق رتبه بندی و توزیع اجباری.
-
- چک لیست.
-
- روش توصیفی.
-
- روش وقایع حساس.
عملگراها برای ارزیابی عملکرد نیازمند تنوعی از رویکردها هستند. عملکرد چند بعدی است و بنابر این روش های ارزیابی مختلفی برای ساختن تصویری از عملکرد سازمان مورد نیاز است. فقط از این طریق است که میتوان آنچه را که خوب انجام شده و آنچه را که بد انجام شده سنجید .
۲-۱۰) فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرآیندی مجموعهای از فعالیتها و اقداماتی با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار میباشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیتهای ذیل ضروری میباشند.
فرم در حال بارگذاری ...
