-
- عوامل موثر بر نشاط کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟
-
- کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر نشاط کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟
برای پاسخگویی به سوال مطرح شده میتوان به نتایج حاصل از مطالعه سوابق و ادبیات موجود و نظرات خبرگان اهل فن رجوع کرد. مقالات، کتب و تحقیقات گوناگونی درزمینه نشاط ارائه‌شده است که از آن جمله میتوان به تحقیقات زیر اشاره کرد:
فیلیپس (۱۹۷۶) پژوهشی را تحت عنوان «مشارکت اجتماعی و شادی « انجام داد. نتیجه پژوهش حاکی از آن است که مشارکت اجتماعی موجب افزایش سطح شادی و سایر عواطف مثبت می‌گردد.
شی هی و لو (۱۹۹۷) پژوهشی را با عنوان « بررسی همبستگی عوامل شخصیتی با شادی» انجام دادند که نتایج آن نشان می‌دهد که روابط اجتماعی، بیشترین ارتباط با شادی افراد موردمطالعه دارد.
آرگیل و هیلز (۱۹۹۸) با انجام پژوهشی تحت عنوان «تجارت مذهبی و موسیقیایی» به این نتیجه دست یافتند که تجارب مذهبی و موسیقیایی تا حدودی در ارتباط آن‌ها با شادی و ایجاد نشاط مؤثرند. یکی از نتایج این پژوهش این است که تأثیر مثبت موسیقی و مذهب بر نشاط به‌واسطه این است که روابط اجتماعی افراد را توسعه می‌دهند.
فلتون و گرهام (۲۰۰۶) به بررسی اثرات منفی نابرابری در مقولاتی چون ثروت، پایگاه، وضعیت استخدامی، تحصیلات، امکانات بهداشتی و … می‌پردازند و درنهایت محقق نتیجه می‌گیرد که نابرابری در امکانات فوق بر شادی افراد اثرات منفی بر جای می‌گذارد.
کجرالف (۲۰۰۷) یک مدل سه مرحله‌ای (سه حوزه) از فاکتورهایی که لازم است برای افزایش نشاط، در کار به‌حساب آیند معرفی نمود. این برگ خریدها عبارت بودند از: ۱- امنیت: برای نشاط حیاتی است؛ امنیت فراگیر، تنزیل جو کاری (کاهش جو خشک کاری محیط)، حقوق معقول و امنیت ازجمله مباحث این حوزه هستند؛۲- مزایای شغلی: منتج به شادی می‌شود؛ مزایای فراگیر، حقوق بازنشستگی، بیمه پزشکی/دندانپزشکی، اجلاس و پاداش سالانه مباحث این مرحله می‌باشند؛ ۳-انتخاب: به کارکنان حق انتخاب برای شاد بودن می‌دهد.
زارعی متین و همکاران (۱۳۸۸)، با بررسی تحقیقات گذشته، ۱۰ مؤلفه برای نشاط در محیط کاری ذکر کردند. نتایج به‌دست‌آمده از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات نشان داد که در سازمان‌های منتخب استان قم مؤلفه‌های یادگیری سازمانی، خود گشودگی، مشارکت، عدالت، مثبت‌اندیشی و ساختار منعطف در وضعیت نامناسب و مؤلفه‌های معنادار بودن کار، علاقه به کار، امنیت در محیط کار و تعامل باهمکاران در وضعیت متوسط است.
نیک نام (۱۳۹۰) پایان‌نامه‌ای با عنوان «بررسی رابطه بین نشاط‌آفرینی و عملکرد کارکنان در ادارات دولتی شهر شیراز» انجام داده است. یافته‌های تحقیق بیانگر آن است که بین نشاط‌آفرینی کار و ابعاد عملکرد کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده در رتبه‌بندی، بیشترین تأثیر بر نشاط را بعد کیفیت زندگی کاری از ابعاد عملکرد داشته است. بعدازآن به ترتیب قابلیت اعتماد، نگرش مثبت، ابتکار عمل و همکاری مؤثر تأثیرگذارترین ابعاد عملکرد بر نشاط هستند.
گندومی و همکاران (۲۰۱۲) به بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و نشاط در محیط کاری بین کارکنان پست‌بانک استان قم پرداختند. آنان به این نتیجه رسیدند که رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و نشاط در محیط کاری در سطح اطمینان ۹۹% است. همچنین نتایج نشان‌دهنده رابطه خطی بین نشاط و نخبه‌گرایی و احساس‌گرایی بود، اما تحلیل رگرسیون حاکی از نقش مؤثرتر نخبه‌گرایی نسبت به احساس‌گرایی بر شادی در محیط کار است.
انصاری و همکاران (۱۳۹۲) به بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر شادی در محیط کار شرکت ملی حفاری ایران پرداختند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که شادی در محیط کار ناشی از رضایت شغلی و امنیت شغلی است. همچنین سن و تحصیلات پیش‌بینی کننده معنادار شادی در محیط کار می‌باشند.
کشاورز و وفاییان (۱۳۸۶) مقاله‌ای با عنوان «بررسی عوامل تأثیرگذار بر میزان شادکامی»انجام دادند. هدف از این پژوهش، بررسی عوامل تأثیرگذار بر روی میزان شادکامی است. نتایج پژوهش، حاکی از آن است که بین سن، جنس، تحصیلات، فعالیت هنری، فعالیت ورزشی و فعالیت مذهبی با شادکامی، رابطه مثبت و بین بیکاری و شادکامی، ارتباط منفی وجود دارد. همچنین بین سلامت جسمی و روانی، روابط اجتماعی و خانوادگی، خوش‌بینی نسبت به آینده و نگرش نسبت به شادی با نمرات شادکامی، ارتباط مثبت وجود دارد.
نیک نام ( ۱۳۹۰ ) پایان نامه ایی با عنوان بررسی رابطه بین نشاط آفرینی و عملکرد کارکنان در » ادارات دولتی شهر شیراز« انجام داده است. روش پژوهش توصیفی _ پیمایشی است و جامعه آماری تحقیق را کارکنان ادارات دولتی ستادی شهر شیراز تشکیل می دهند. حجم نمونه ۳۷۷ نفر است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده از بین افراد جامعه آماری انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه محقق ساخته با طیف لیکرت پنج گزینه ای شامل سوال های نشاط و عملکرد کارکنان بوده و ضریب پایایی پرسش نامه نشاط /.۹۲۳ و عملکرد /.۷۶۴ برآورد شده است. داده های آماری با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی جداول فراوانی، درصد، میانگین نمودار) و آمار استنباطی( آزمون ضریب همبستگی در محیط نرم افزار spss پردازش شده است. یافته های تحقیق بیانگر آن است که بین نشاط آفرینی در محیط کار و ابعاد عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج بدست آمده در رتبه بندی، بیشترین تأثیر بر نشاط را بعد کیفیت زندگی کاری از ابعاد عملکرد داشته است . بعد از آن به ترتیب قابلیت اعتماد، نگرش مثبت، ابتکار عمل و همکاری مؤثر تأثیرگذار ترین ابعاد عملکرد بر نشاط هستند.
موسویان ( ۱۳۸۶ ) پژوهشی با عنوان عوامل اجتماعی مؤثر بر شادی در بین شهروندان شهر اصفهان انجام داده اند. در این تحقیق متغیرهای مستقلی چون جنسیت، تحصیلات، اوقات فراغت، پایگاه اقتصادی اجتماعی، پاره فرهنگها مورد نظر بوده که نتایج وجود رابطه معناداری بین میزان شادی شهروندان و پایبندی بر مذهب و مدرک تحصیلی نشان می دهند، اما بین شادی شهروندان، جنسیت، اوقات فراغت، پایگاه اقتصادی و اجتماعی، پاره فرهنگها رابطه معناداری وجود ندارد. جامعه آماری کلیه شهروندان اصفهانی ۱۸ سال که شامل ۱۶۳۵۲۳۶ نفر بوده است. روش پژوهش نمونه گیری از نوع خوشه ای بوده که ابتدا از بین مناطق شهر اصفهان با توجه به قشر بندی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی، چهار منطقه مرداویج، آتشگاه، زنبییه، بزرگمهر انتخاب و سپس تعداد نمونه ه ا از این مناطق به صورت تصادفی انتخاب گردیدند.
درنتیجه مطالعات انجام شده عوامل اثرگذار بر نشاط کارکنان به شرح زیر می باشند :
۱- احساس محرومیت
۲- مقبولیت اجتماعی
۳- امنیت اجتماعی
۴- احساس عدالت اجتماعی
۵- پایبندی به اعتقادات دینی
۶- عوامل روانشناختی
۷- میزان امید به آینده
۸- کار با محتوا
اما با بررسی سوال دوم که به نوعی رتبه بندی عوامل موثر مطرح شده است، نتایج رتبه بندی عوامل موثر با توجه به نتایج تکنیک در فصل چهارم موارد ذیل را نشان می‌دهد:
از بین ۸ عامل موثر بر نشاط کارکنان، در رتبه اول کار با محتوا و در رتبه دوم، احساس عدالت اجتماعی در کارکنان و در رتبه سوم، عوامل روانشناختی، در رتبه چهارم مقبولیت اجتماعی، در رتبه پنجم میزان به امید آینده
در رتبه ششم احساس محرومیت، در رتبه هفتم امنیت اجتماعی و نهایتا پایبندی به اعتقادات دینی در رتبه هشتم قرار گرفته است.
۱- کار با محتوا
با توجه به اینکه کار با محتوا در نشاط کارکنان بیشترین درجه اهمیت را در بین گزینه های ذکر شده دارد ، در نتیجه بخشی اعظمی از آنچه که نشاط کارکنان را بالا می برد ناشی از کار با محتوا است، در نتیجه وجود مشاغلی چالشی و جذاب که در عین حال موجبات رضایتمندی و بالندگی کارکنان فراهم کنند و مسیر دستیابی به موفقیت را برای آنان هموار نماید تاثیر به سزایی در ارتقای سطح نشاط کارکنان دارد.
۲- احساس عدالت اجتماعی
احساس عدالت اجتماعی بعنوان دومین عامل موثر بر نشاط کارکنان شناسایی گردیده است. در این راستا سازمان از طریق استفاده از مشاوران مجرب و دلسوز در سازمان برای حل مشکلات کارکنان، ایجاد رضایتمندی در کارکنان از مزایای ارائه شده از طرف سازمان، برگزاری برنامه های شاد و متنوع در مناسبت های مختلف برای کارکنان توسط سازمان، تهیه کارت های تبریک و تسلیت در سازمان به مناسبت هابی مختلف به کارکنان و دعوت از افراد موفق ، محبوب ، هنری و ورزشی در سازمان به مناسبت های مختلف، همگی از مواردی هستند که امکان ارتقای سطح نشاط کارکنان را فراهم می آورد.
۳- عوامل روانشناختی
در رتبه سوم عوامل روانشناختی قرار می‌گیرد که شامل مواردی همچون احساس با ارزش بودن، برخورداری از شایستگی، عدم تمایل به احساس شکست خوردگی ، احساس توانمند بودن و به خود بالیدن و داشتن نگرشی مثبت نسبت به خود است. سازمان با اتخاذ تدابیری برای ایجاد بستری مناسب برای کارکنان، امکان ارتقای سطح نشاط کارکنان از این طریق را فراهم می‌آورند.
۴- مقبولیت اجتماعی
چهارمین عامل اثرگذار بر سطح نشاط کارکنان مقبولیت اجتماعی است. بهبود شاخص‌هایی همچون هویت سازمانی مناسب در میان مردم، مقبولیت کار و ارزشمندی و احترام سازمان ، ایجاد تصویری مناسب از سازمان، احساس افتخار به کار در سازمان؛ به ارتقای سطح نشاط کارکنان کمک می‌کند.
۵- امید به آینده
در پنجمین رتبه میزان امید به آینده، قرار گرفته است. سازمان با ایجاد فضای تفریحی ورزشی مناسب در سازمان، ایجاد بستری برای ارتقا و رشد در مسیر شغلی براساس شایستگی و فرصت برای بهبود عملکرد کارکنان در سازمان به افزایش میزان امید به آینده و نهایتا به افزایش میزان نشاط کارکنان کمک می نماید.
۶- احساس محرومیت
ششمین عامل احساس محرومیت است که از طریق توجه سازمان به عواملی همچون منصفانه بودن حقوق و دستمزد، برخورد منصفانه با کارکنان بدون توجه به سطح کارکنان، تخصیص عادلانه و منصفانه منابع بین همه کارکنان، تخصیص منصفانه و عادلانه منابع بین همه کارکنان به ارتقای سطح نشاط کارکنان کمک می نماید.
۷- امنیت اجتماعی
هفتمین عامل اثرگذار بر نشاط کارکنان عامل امنیت اجتماعی می باشد. سازمان با در نظر داشتن عواملی همچون احساس امنیت شغلی، رضایت از کار کردن برای سازمان، اطمینان از دستیابی به آرزوها در زمینه توسعه مسیر شغلی، احساس شناخت و قدردانی از همکاری و مشارکت فرد در سازمان، اجازه مدیریت به کارکنان در بیان نگرش ها و احساسات خود در زمان ارزیابی عملکرد، می توانند به ارتقای سطح نشاط کارکنان کمک کنند.
۸- پایبندی به اعتقادات دینی
هشتمین و آخرین عامل پایبندی به اعتقادات دینی است. ترویج رفتارهایی همچون خوش خلقی و گشاد رویی، مشورت در انجام امور، سخاوتمندی و بخشندگی، پرهیز از نزاع و آزار دیگران، صبر و شکیبایی در انجام کارها، به ارتقا و بهبود سطح نشاط کارکنان کمک می نماید.
فرم در حال بارگذاری ...
