۱۹۹۹
شرکت دوپنت[۶۸]
برانمه هایی برای مشارکت جدید با جیست با رویکرد انسان شناختی
۱۹۹۹
تامز آومین[۶۹]
ورود معنویت در کار و در نتیجه آن بصیرت و هیجان در محیط کار
۱۹۹۹
گرین لیف[۷۰]
ایجاد جنبش رهبری خدمتگذار و رابطه آن با معنویت
۱۹۹۹
شرکت هرمان میلر[۷۱]
مدیریت مبتنی بر فلسفه انسانی و دینی و پیامد آن نوآورترین شرکت
فارقون مدیر ارشد اجرایی
تأثیر قرآن در تصمیم گیری های بازرگانی خویش
برخی مدیران ارشد اجرایی
تأثیر آیین سیک بر مدیریت شرکت خویش
۲-۱-۳-۵- گرایش های دینی و معنوی در کار و سازمان
برای برخی از افراد معنویت در کار و سازمان، مفهومی دینی دارد؛ در حالی که در نظر برخی دیگر چنین نیست. دسته اول بر این باورند که معنویت دینی مانند معنویت های دائویی، بودایی، هندو، آیین ذن، مسیحی و صوفی، در یکپارچه شدن و یگانه سازی زندگی شخصی، زندگی کاری، اوقات فراغت، مراقبه های شخصی و تجربه های شخصی یک فرد بهتر عمل می کنند. در نگاه آنان، معنویت یعنی تصدیق خداوند و سیره پیامبرش در محیط کار. معنویت و گرایش به آن، از معنویت مؤسسان بزرگ دینی جهان، یعنی عیسی، موسی، بودا، زرتشت، محمد (ص) و کریشنا نشئت می گیرد. اما در نظر دسته دوم، معنویت در کار و سازمان، یک هوشیاری و بیداری نوین[۷۲] است که از جنبش های دینی سبز فایل نشئت گرفته است و ارزش های محوری آن، صلح، آرامش درونی، حقیقت یابی، ارتباط درست، عدم خشونت، و برتر از همه، عشق است. در نظر این عده، معنویت به دین خاصی وابستگی ندارد. اما از نگاه دسته سوم، هیچ کدام از این دو دیدگاه درباره معنویت، رسا و کامل نیست، چرا که هر یک از آنها بسیار جانبدارانه، بسته و متعصب و با مفهوم معنویت در تضاد است. معنویت فرادینی، حد وسط این دو دیدگاه است. معنویت فرادینی، معنویتی است که به ادیان و نه به یک دین خاص توجه دارد، اما وابستگی خاص به آن ندارد. از تمام تعالیم و آموزه های دینی بهره می برد، اما منحصر به آن نیست و در آن توقف نمی کند. معنویت فرادینی، به گوهر دین وابسته است. در این صورت است که گوهر تمام ادیان می تواند یکی باشد، که هر دینی اساساً برای آن آمده است. اختلاف، در صدف دین است که برای هر دینی، صدفی خاص که آیین و شریعتی خاص دارد، تعریف شده است. علاوه بر این، معنویت فرادینی ممکن است از تعالیم و آموزه های حتی غیردینی نیز بهره مند شود. آنچه در معنویت فرادینی در کار و محیط کار مدنظر است، رضایتمندی درونی و باطنی است. این رضایتمندی یقیناً در رضایت شغلی یک فرد نیز مؤثر است و به تبع آن، کاهش جابه جایی، کاهش غیبت و افزایش بهره وری را در پی خواهد داشت (رستگار، ۱۳۸۹).
۲-۱-۳-۶- علل علاقه مردم به معنویت در محیط کار
اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می کنند:
- کوچک سازی، مهندسی مجدد و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کار کردن تبدیل شود.
- این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه های مدنی می باشد.
- دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه ها، فرهنگ ها و آیین های شرقی آسیا مانند ذن بودیسم و کنفسیوسیسم که مراقبه را تشویق می کنند و بر ارزش هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و … تأکید دارند.
- افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمیال به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی. سایر دلایل عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معنا خواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و … (حسینی نژاد، ۱۳۸۹).
۲-۱-۳-۷- ترویج و کاربرد معنویت در محیط کار
کاربرد معنویت در سازمان از دو دیدگاه مختلف قابل تأمل است. دیدگاه سازمان محور، و دیدگاه فرد محور. دیدگاه مبتنی بر سازمان اشاره به پیاده سازی معنویت در کل سازمان دارد. این دیدگاه که توسط میتروف و دنتون مطرح گردیده، تأکید بر ترجیحات و منافع متعارض بین افراد شاغل در یک سازمان دارد. در چنین شرایطی معنویت نباید تحت تأثیر تعصبات فردی باشد بلکه کل سازمان باید تغییر یابد. در این دیدگاه سازمان ها بر اساس معنویتشان طبقه بندی می شوند (شکل ۲-۱-۳) (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲):
- سازمان مبتنی بر دین[۷۳]: سازمان مبتنی بر دین که یا گرایش آن به دین و معنویت مثبت است یا به دین مثبت و به معویت منفی است.
فرم در حال بارگذاری ...
