جونز(۲۰۰۰۹) روی اهمیت یادگیری سازمانی برای عملکرد تاکید می کند. وی یادگیری سازمانی را فرایندی تعریف می کند که به وسیله آن مدیران تلاش می کنند توانایی های نیروی کار را به منظور درک واداره بهتر سازمان ومحیط افزایش دهند تا تصمیمی اتخاذ کنند که عملکرد سازمانی را به صورت مداوم افزایش دهد.یادگیری سازمانی فرایند پویای ایجاد بهره برداری و ادغام کردن دانش است ،که برای توسعه منابع و قابلیت هایی در نظر گرفته شده است که به عملکرد سازمانی بهتر کمک می کنند(به نقل از یوسفی ،۱۳۸۵).

تحقیقات یانگ^[۱۰] و همکاران(۲۰۰۴ ) بیان می دارد که یادگیری سازمانی موجب تقویت عملکرد گرو ه ها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم موجب تقویت عملکرد سازمانی می شود. از طرف دیگر، هررا ^[۱۱](۲۰۰۷) در تحقیقی که در شرکت های صنعتی آمریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که می توان وظایف کاری افراد را طوری طراحی کرد که کنترل وظایف و نتایج کار بهبود یابد به نحوی که درک نتایج یادگیری و همچنین توانمندسازی سازمان افزایش یابد. علاوه بر این، نتایج این تحقیق نشان می دهد که یادگیری مداوم بیشترین تأثیر را در عملکرد سازمانی کارکنان مورد بررسی داشته است.
۲-۷-۲-بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان
تعهد سازمان به یادگیری منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود. در این فرهنگ با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن ، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد وسهیم شدن آن ها در دانش یکدیگر از یک سو وافزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرآیندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می یابد. بنابراین سازمان متعهد به یادگیری به جهت داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش بینی نیاز مشتریان تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است توان نوآوری خود را بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بیشتری برخوردار باشد.( معطوفی و احمدیان،۱۳۸۹)
۲-۷-۳- حفظ مزیت رقابتی:
در آینده نزدیک تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و موفق تر باشد(یوسفی ،۱۳۸۵).
یادگیری سازمانی یک منبع ضروری و بنیادی ازمزیت رقابتی در زمینه مدیریت استراتژیک است. سازمانی که پویا است و با تغییرات محیطی سر و کار دارد نباید فقط به فرایند اطلاعات کارا بسنده کند، بلکه باید دانش و اطلاعات را نیز تولید کند. ویلیامز (۱۹۹۲ )دریافت که تمام صنایع در معرض تغییرات چشمگیری قرار می گیرند، که این تغییرات یا به وسیله مشتریان و رقبا به جریان می افتد، یا به وسیله عرضه کنندگان تکنولوژی ایجاد می شود. این تغییرات برای مشاغل فشار مداوم را ایجاد می کنند، تا آنها تولیدات وخدماتشان را به منظور حفظ مشتریانشان بهبود بخشند.. بنابراین، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا تداوم پذیری مزیت رقابتی را ممکن می سازد (سوسانا وهمکاران،۲۰۰۵ : ۲۳۶). در دنیای پویای اقتصادی امروزه سازمانی موفق تراست که، فرایند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، زیرا یادگیری سازمانی فرایند مهمی برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی است(ماوین واستیون،۲۰۰۴ : ۵۸۵).
دراکر (۱۹۹۳ ) پیشنهاد می کند که یادگیری نه تنها منبع مزیت و برتری کسب و کارهاست بلکه منبع انحصاری و منحصر به فرد مزیت برای سازمان است(چانگ ولی،۲۰۰۸ : ۶). دیکسان ( ۱۹۹۶) بحث می کنند که یادگیری سرآمد دیگر منابع است، زیرا شرکت را قادر می سازد تا از طریق فعالیت های اصلاحی مستمر فرآیندهای اطلاعات با نرخی سریعتر از حریفان، مزیت های رقابتی را برای دوره طولانی حفظ کند( به نقل از همان).
۲-۷-۴-توسعه سازمان:
یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است . درصورت عدم یادگیری ، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود . اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن ، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند ( بهنامی، ۱۳۸۴).
۲-۷-۵-توسعه مدیریت دانش:
فرایند یادگیری در سازمان ، مبنایی است که بر اساس آن مفهوم مدیریت دانش بروز می نماید و فهمیده می شود. مدیریت دانش با ایجاد وتوسعه دارایی های دانش یک سازمان با نگرش فرا رفتن از اهداف سازمان مرتبط است و مستلزم تمام فعالیت هایی است که با شناسایی ، تشریک وایجاد دانش مرتیط هستند.این کار نیازمند سیستم هایی برای ایجاد و نگهداری منابع دانش ،پرورش وتسهیل دانش و یادگیری سازمانی است(میراسماعیلی ، ۱۳۸۶)یادگیری سازمانی به عنوان عامل موثری در مدیریت دانش ذکر شده است. در اهمیت یادگیری سازمانی می توان از اصطلاح اقتصاد یادگیری استفاده کرد، این مفهوم اشاره به این موضوع دارد که مهمترین تغییر در هزاره جدید کاربرد روزافزون دانش نیست، بنابر این ضروری است که سازمان ها در یادگیری سازمانی درگیر شوند و اعضای سازمان به طور مستمر قابلیت های جدید کسب کنند، بدین ترتیب بنابر نیاز دانش، یادگیری مستمر، ضرورت مدیریت دانش محسوب می شود، زیرا بدون انواع یادگیری دانش جدید خلق نمی شود(نیاز آذری و عمویی ، ۱۳۸۶).

۲-۸- مؤلفه های یادگیری سازمانی:

مؤلفه های یادگیری شامل مفاهیم و اصولی است که نقش کلیدی در توسعه و بهبود خلاقیت، بهره وری و سوددهی سازمان ایفا می کنند. تحقق این امر به ترکیب بهینه مؤلفه ها در سازمان و ایجاد محیطی مناسب جهت تربیت نیروی انسانی خلاق خواهد انجامید. برآیند اصلی مؤلفه های یاد شده، کمک به انطباق سریع سازمان با تغییرات محیط بیرونی می باشد (هداوند، ۱۳۸۸). نیف(۲۰۰۱) ابعاد یادگیری سازمانی را شامل هفت بعد؛ چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی، ساختارسازمانی، استراتژی، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگی کارکنان می داند. تحقیقات دیگر نیز دو بعد تفکر سیستمی، اشتراک دانش را به عنوان مولفه های یادگیری سازمانی معرفی کرده اند. در ادامه به شرح هر یک از این ابعاد پرداخته می شود.

شکل شماره (۲-۳): مولفه های یادگیری سازمانی

۲-۸-۱- چشم انداز مشترک^[۱۲]:

چشم انداز مشترک، نتیجه یادگیری جمعی است که در سطح راهبردی سازمان ایجاد می شود و شرط یادگیری در سطح عملیاتی به حساب می آید. در حقیقت چشم انداز مشترک شناختی واقعی به وجود می آورد که در سایه آن می توان به اهداف و دیدگاه های عملی مشترکی دست یافت و همبستگی و همفکری را محقق ساخت (سنگه، ۱۳۸۸).

۲-۸-۲- فرهنگ سازمانی^[۱۳]:

فرهنگ سازمانی الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان است که ریشه در ارزش‌ها، باورها و فرضیات اعضای سازمان دارد و مورد حمایت اکثریت قرار می گیرد (دنیسون^[۱۴]، ۱۹۹۶، ص۶۲۱ و ۶۲۲). بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر
می شود یک سیستم انبساطی که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند از مجموعه ای تشکیل شده است که سازمان به آن ارج می نهد یا برای آن ارزش قائل است. فرهنگ سازمانی همان شالوده درونی و ساختار غیر مشخص سازمان است که براساس اهداف، فناوری، ساختار، سیاست ها، عملکرد و محصولات سازمان تجلی می یابد و آشکار ترین نمودش را در رفتار کارکنان می توان مشاهده کرد (عسکریان، ۱۳۸۸).

۲-۸-۳- ساختار سازمانی^[۱۵]:

ساختار سازمان عبارت است از الگوی روابط و فعالیت ها در سازمان الگوی توصیف رسمی روابط داخلی موجود بین واحدهای گوناگون یک سازمان (میرکمالی ،۱۳۸۵).
ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش میکنند (جیمز^[۱۶]،۱۹۹۸). به اعتقاد رضائیان (۱۳۸۶) ساختار سازمانی «نظام روابطی است که به طور غیررسمی شکل گرفته و به طور رسمی تصویب شده و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند».

۲-۸-۴- یادگیری تیمی یا گروهی^[۱۷]:

یادگیری گروهی اصل اساسی در یادگیری سازمانی است که به همان نظمبخشی و توسعه ظرفیت گروه در ایجاد نتایج مطلوب و مورد انتظار گروه گفته میشود و با ایجاد فضای باز فکری، مشارکت افراد و ایجاد زمینه تعامل افراد و ارتباطات متقابل شکل میگیرد. یادگیری تیمی حدفاصل یادگیری فردی و سازمانی است و بعنوان مدخل دستیابی به یادگیری سازمانی است، زیرا افراد دلیل وجود تیمها و سازمانها هستند. تیمها با انتشار دانش خود در سراسر سازمان همانند پل بین یادگیری فردی و سازمانی عمل میکنند. یادگیری گروهی بر یک اصل اساسی بنام چشمانداز مشترک استوار است (پاولوفسکی، ۲۰۰۰، به نقل از اللهیاری، ۱۳۸۹).

۲-۸-۵- تفکر سیستمی ^[۱۸]:

تفکر سیستمی نوعی تفکر در چارچوب کل گرایی است که در نقطه مقابل استعاره تجزیه گرایی قرار دارد. در این نوع تفکر روابط متقابل و درونی بین سیستم های فرعی مورد تأکید قرار دارند ( تن هو، ۱۳۸۶). تفکر سیستمی می تواند ابزاری قدرتمند برای تسهیل یادگیری سازمانی باشد و نشان دهنده آن است که اقدامات کوچک و متمرکز در صورتی که در موارد راهبردی به کار روند، می توانند به سازی های چشمگیر و دیرپا ایجاد کنند. حل یک مسأله دشوار، غالباً مستلزم پی بردن به تغییری است که در ازای صرف حداقل تلاش، حداکثر تأثیر را به وجود خواهد آورد (مایکل مارکواد، ۱۳۸۸، ص ۷۷).
سازمان باید به عنوان سیستمی در نظر گرفته شود که هر چند از بخشهای مختلف و با کارکرد خاص ساخته شده، اما بصورت هماهنگ با یکدیگر کار می کنند. نگرش به سازمان به عنوان یک سیستم تلویحاً شناخت اهمیت ارتباطات بر اساس تبادل اطلاعات و خدمات را گسترش می دهد و نتیجه آن توسعه مدلهای ذهنی مشترک است. زیرا یادگیری سازمانی، دانش، درک و باورهای مشترک را بکار می گیرد و با وجود زبان مشترک با درگیر شدن همه افراد، سرعت این فرایند افزایش می یابد. بنابر این وجود زبان مشترک باعث یکپارچگی دانش می شود و این یکپارچه نمودن دانش یک جنبه کلیدی برای توسعه یادگیری سازمانی می باشد (اقدسی و خاکزار بفروئی، ۱۳۸۷، ص ۷۷).

۲-۸-۶- توسعه شایستگی کارکنان^[۱۹]:

« بویاتریس» شایستگی را به عنوان ترکیبی از انگیزش، صفات، مهارت ها، نقش اجتمایی، تصور فرد از خود یا پیکره دانش مرتبط با کار تعریف کرد. در اصل مفهوم شایستگی به این معناست که افراد کفایت لازم را برای انجام کار خود داشته باشند(دهقانان، ۱۳۸۵). در این زمینه، سازمان ها اعضاء و کارکنان خود را برای دستیابی به شایستگی های جدید حمایت کرده و تشویق می نمایند. این شیوه بر تجربه اندوزی از دیگران و جستجوی فرصت های جدید تمرکز دارد. استراتژی های رایج در این زمینه عبارتند از: استخدام، سرمایه گذاری در آموزش و توسعه فعالیت ها، ترتیب دادن کارهای خلاقانه در محیط های ایده ای مانند دانشگاه ها و شرکت های مشاوره ای. شرکت های موتورولا و جنرال الکتریک با این استراتژی یادگیری شناخته می شوند ((بیک زاده و فتحی بنائی، ۱۳۹۱، ص ۲۲۰).

۲-۸-۷- استراتژی^[۲۰]:

روشن است که تحقق چشم اندازهای یک سازمان «یادگیر- مدار»، توسط طراحی و اجرای راهبردها یا استراتژیهای مختلف سازمان عملی می گردد. راهبردها (استراتژی ها) در واقع برنامه هایی برای رسیدن به هدف نهایی به شمار می آیند. در هر سازمان، وجود سه نوع راهبرد یا استراتژی ضرورت دارد که هدایت هر کدام بر عهده ی یک گروه ویژه از اعضای سازمان قرار می گیرد. ۱) استراتژی ملان سازمان؛ هدایت این نوع استراتژی بر عهده ی مدیران ارشد قرار دارد. ۲) راهبرد ترویج و اشاعه؛ مسؤولیت هدایت این نوع استراتژی را عملاً تشکیلات منابع انسانی عهده دارند. ۳) راهبرد تغییر و تحول؛ این نوع راهبرد را اساساً مسوولان و اعضای گروه های کارآفرین سازمان عهده دار خواهند بود (نظیفی، ۱۳۸۴، ص۹).
استراتژی به طرح عملیاتی درازمدتی گفته می‌شود که به منظور دستیابی به یک هدف مشخص طراحی شده باشد. فرایندی که ضمن آن اهداف و خطوط کلی فعالیت ها و مأموریت های سازمان در درازمدت تعیین می شود( میرکمالی،۱۳۸۵).

۲-۸-۸- اشتراک دانش:

به اشتراک گذاشتن (تسهیم دانش)، توزیع داوطلبانه مهارت های اکتسابی و تجربی به منظور تجدید قوای سازمان است. اعمال تسهیم دانش که خیلی مهم هستند اثر زیادی بر سازمان نخواهد داشت، مگر اینکه آن دانش قابل دسترس دیگر افراد باشد (چاچ و نگای^[۲۱]، ۲۰۰۸).
دانپورت و پروساک اشتراک دانش را، هم انتقال اطلاعات به گیرنده و هم جذب و تبدیل آن توسط شخص یا گروه یادگیرنده اطلاعات تعریف می کند. مک درموت بیان می کند که افراد دانش خود را با دیگران به اشتراک می گذارند تا بتوانند شرایط را بهتر درک کنند( مک درموت و اودل^[۲۲]،۲۰۰۱). انتقال دانش به گروه ها و افرادی که با یکدیگر کار می کنند کمک میکند تا تبادل دانش بین آنها بهبود یافته، افراد به سمت یادگیری بیشتر گرایش داشته باشند و توانایی خود را برای دستیابی اهداف فردی و سازمانی ارتقاء دهند(لین و لی^[۲۳]،۲۰۰۶).

۲-۸-۹- رهبری مشارکتی^[۲۴]:

رهبری مشارکتی عبارت است از فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان بطور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه و آگاهانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسئولیت پذیری و آفرینندگی آنان شود (صادقی فرد و نقوی،۱۳۸۲).
در سبک رهبری مشارکتی، مدیر با همکاران و زیر دستانش به مشاورت می پردازد و در عمل از نقطه نظرات و پیشنهادات آنها برای تصمیم گیری ها و انتخاب راه حل ها بهره می گیرد. اظهار وجود و در جریان امور بودن دانش آموزان، معلمان و کارکنان مورد توجه مدیر قرار می گیرد ( میرکمالی،۱۳۷،ص۳۶). وقتی مدیران کارکنان خود را در تصمیم گیری مشارکت می دهند، کارکنان احساس رضایت، احترام به خود و آزادی می کنند و در نتیجه باعث بهره وری بیشتر سازمان می شوند (وود^[۲۵] ، ۲۰۰۸). پیامد رهبری مشارکتی، داشتن احساس شراکت کارکنان است. نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند است آنان در می یابند که مدیران نیز به کار یاری می دهند. بنابراین، آسان است که آنان نقش هایی را در سازمان بپذیرند و پاس بدارند. پاسخ کارکنان به چنین وضعی پذیرش مسؤولیت است (سید نژادیان، ۱۳۸۸، به نقل از تیمورنژاد و صریحی اسفستانی، ۱۳۸۹).
۲-۹-انواع یادگیری سازمانی:
یانگ (۲۰۰۹، به نقل از زالی و همکاران، ۱۳۸۸) یادگیری سازمانی را در سه گروه دسته بندی نموده است: انطباقی، پیشگیرانه، و یادگیری عملی. این یادگیریها محدودکننده یکدیگر نیستند، به طوریکه ممکن است بیش از یک نوع یادگیری در سطح فردی، گروهی، و سازمانی رخ دهد. آرگریس و شون(۱۹۹۶، به نقل از فتحی، ۱۳۸۹) نیز سه نوع یادگیری سازمانی و یا به تعبیر دیگر سه سطح یادگیری را توصیف کرده اند. این سه نوع یادگیزی عبارتند از یادگیری تک حلقه ای، دو حلقه ای و سه حلقه ای. دنی میلر( به نقل از رستمی، ۱۳۸۸) دسته بندی دیگری از یادگیری سازمانی کرده است. او یادگیری سازمانی را شامل یادگیری تحلیلی، یادگیری ترکیبی، یادگیری ساختاری، یادگیری نهادی می داند. هیوبر (۱۹۹۹، به نقل از داووس، ۲۰۰۳) نیز یادگیری سازمانی را به سه دسته ارثی، تجربی و نیابتی تقسیم نموده است. در ادامه به شرح هر یک از انواع یادگیری سازمانی پرداخته می شود.
آرگریس وشون (۱۹۹۶)سه نوع یادگیری سازمانی به شزح زیر توصیف کرده اند(شکل شماره ۲-۴)
شکل شماره(۲-۴):انواع یادگیری سازمانی ازدیدگاه آرگریس و شون
دنی میلر انواع یادگیری سازمانی را شامل یادگیری تعاملی ، یادگیری تحلیلی ،……. می داند( شکل شماره ۲-۳).
شکل شماره(۲-۵):انواع یادگیری سازمانی ازدیدگاه دنی میلر

۲-۹-۱- یادگیری انطباقی:

این نوع یادگیری هنگامی رخ می دهد که فرد، تیم یا سازمان از تجربه و ارزیابی عملکرد گذشته خود می آموزد و می تواند تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد (فیضی و شهبازی، ۱۳۸۸، ص ۲۲).
یادگیری انطباقی هنگامی رخ می دهد که فرد، تیم، یا سازمان از ارزیابی عملکرد گذشته خود میآموزد. از نظر سازمانی، فرایند یادگیری انطباقی به این ترتیب است: سازمان برای دستیابی به هدف از پیش تعیین شده اقدام میکند؛ عمل منجر به برخی نتایج درونی و بیرونی میشود؛ نتیجه حاصل برحسب همخوانی با هدف تجزیه و تحلیل میشود؛ و شرکت اقدام جدیدی را آغاز مینماید یا اقدام قبلی را بر اساس نتایج اصلاح میکند (شهایی و جلیلان،۱۳۹۰،ص۱۴۲).

۲-۹-۲- یادگیری پیشگیرانه (آینده نگر):

در این نوع یادگیری که در مقایسه با یادگیری انطباقی نوعی یادگیری سازمانی خلاق و پویا است، سازمان از آینده های مورد انتظار می آموزد. این رویکرد درصدد اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق شناسایی بهترین فرصت های آتی و کشف شیوه های دستیابی به آنها است (فیضی و شهبازی، ۱۳۸۸، ص ۲۲).