ناتوان : این اصطلاح توصیف کننده عواطف فردی است که احساس کند مهار حوادث و رویدادهای حائز اهمیت را در حیات خود از دست داده است و در نتیجه قرار گرفتن در حالت ناتوانی ، به احتمال زیاد خود را در رفتارهایی درگیر می کند که بازتاب
بیهودگی: فردی که احساس بیهودگی می کند ، کسی است که در یافتن و به کار بردن مناسب در خصوص اهمیت یا فایده اقدامات خود دچار مشکل شده است (اینکه چه چیز با معنا و مفید است).
بی هنجاری : این اصطلاح وضع فردی را توصیف می کند که برای راهنمایی و هدایت رفتار ، قواعد محدودی را تشخیص می دهد. نظام اجتماعی و مقررات رفتاری او از هم گسیخته و برایش رهنمودهایی محدود وجود دارد.

انزوای اجتماعی: وضع روانی فردی که توانایی تعامل با دیگران را از دست داده است و احساس می کند از فهم نگرش های دیگران عاجز است.
از خود بیزاری: فرد در این حالت با رفتارهایی که منعکس کننده ارزش ها یا نیازهای واقعی او نیستند ، درگیر است و به جای اظهار وجود ، در فعالیت های بی معنی درگیر می شود و عزت نفس اندک و عدم علاقه در این افراد مشاهده می شود. (کورمن ،۱۳۷۰ ؛۲۲۹)
کاهش یکپارچگی اجتماعی
ازهم گسیختگی هنجارها و ارزش های سنتی
احساس بی هنجاری ، بیهودگی و ناتوانی
احساس انزوای اجتماعی
احساس بی تفاوتی _ کاهش انگیزه
بیزاری از خود در ابراز رفتارهای مربوط به حرفه و شغل
حداقل سرمایه گذاری در رفتار مربوط به شغل
نیاز به تکنولوژی زیاد در انجام فرایند کاری برای حصول هدف
نمودار ۹-۲ اثرات بی تفاوتی بر عملکرد شخص (کورمن ۱۳۷۰ ،۲۲۹)

۴-۳-۲ نمادها ، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی

فرد نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان، اجرا یا عدم اجرا برنامه ها ، انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمانی و نهایتا موفقیت و عدم موفقیت سازمان بی خیال و بی اعتناست.
ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهند.
در ارائه پیشنهاد ، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان ، حرکتی و یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
از برنامه های آموزشی استقبال نمی کنند.
از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
تاخیر در ورود یا تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان معرف بیزاری او از سازمان بودن است.
به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان می ماند ، اگر شرایط او هموار باشد سازمان را ترک می کند. (میرحسینی و زواره ،۱۳۷۴ ؛ ۶۸ ،۷۸)

۵-۳-۲ عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی

عدم همسویی بین افراد و سازمان.
بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.
ساختار سازمان بلند و طولانی.
انجام کار بدون فهم دلایل آن.
عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری.
بی نیازی و یا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود.
ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی
فقدان و ناکارآمدی نظام ارزشیابی کارکنان
بی تفاوتی گروهی از کارکنان
انتقال بی تفاوتی به محیط کار (میرحسینی و زواره ،۱۳۷۴ ؛ ۶۸ ،۷۸).

۶-۳-۲ راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان

حال که با علل بروز بی تفاوتی آشنا شدیم باید بدنبال راه چاره و روش پیش گیری و از بین بردن‌ آن در کارکنان باشیم. در اینجا تعدادی از مهمترین روش های کنترل بی تفاوتی را مورد بررسی قرار می دهیم.
آزادی عمل به کارکنان در انجام امور قسمت خود:منظور از آزادی عمل، فکر کردن و عمل نمودن در مورد حیطه کاری خود می باشد. در این صورت کارکنان احساس رضایت می کنند و از انجام کار خود ابراز خشنودی می نمایند.
اهمیت دادن به هر شغل بدون مقایسه با مشاغل دیگر سازمان:اگر به هر شغل بعنوان یک کار مهم و مورد نیاز در سازمان توجه شود، هیچگاه مقایسه بین مشاغل و مشخص کردن مهمترین و کم اهمیت ترین، پیش نمی آید. در نظر مدیریت منابع انسانی، وجود کلیه شغلها در جایگاه خود مهم و برای ادامه کار سازمان و رسیدن به اهداف عالی ضروری و لازم است. در این صورت هیچ کس احساس حقارت نمی کند و کارکنان با انجام کاری که مسئول آن هستند ابراز رضایت و خشنودی می کنند.
ارزیابی عملکرد :فرآیندهای مختلفی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد. از جمله آنها، ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد که به نوبه خود بسیار حائز اهمیت و در خور توجه است. به همبن دلیل کمی بیشتر به آن می پردازیم. برای دست یابی به یک عدالت در سنجش عملکرد کارکنان، در هر سطوحی می بایست ارزیابی دو جانبه یعنی مدیران از زیر دستان خود و کارکنان از مدیران و رواسای قسمت خود صورت گیرد. این روش می تواند مناسبات بین آنها را بهبود ببخشد و نظر کارکنان نسبت به مدیریت را تغییر دهد.
زیبایی محل کار:زیبایی و آراستگی محل کار موجب دلچسب شدن آن برای کارکنان می شود. در یک بررسی بعمل آمده مشخص شد که استفاده از رنگهای دلپذیر در محیط کار باعث کاهش غیبتهای مکرر کارکنان، افزایش دلبستگی و دلگرمی آنان به کار و کاهش خستگی عمومی بدن می گردد. سلولهای چشم در مقابل طول موجهای مختلف حساسیت های مختلف از خود نشان می دهند. مثلاً رنگهای روشن و ملایم چشم و اعصاب کارکنان را آرامش می بخشند و با توجه به تحقیقات روانشناسی ناخود آگاه در آنان شور و علاقه به کار ایجاد می کنند.
افزایش دانش کارکنان:سازمانهای یادگیرنده بدنبال کسب بهترین ها (از جهات مختلف) هستند. برای بدست آوردن بهترین ها باید دائماً آموخت و آموخته ها را انتقال داد. این کار را همه کارکنان از مدیر ارشد تا کارکنان ساده سازمان به نسبت نیاز شغلی باید انجام دهند. آموزش مستمر به سازمان قدرت می دهد و سرعت حرکت را برای رسیدن به هدف، بیشتر می کند. در سازمانهای یادگیرنده، بدلیل افزایش توانایی فکری کارکنان، آموزش روش های جدید، عدم وجود سرزنش، استقبال از ایده های جدید، کاهش شدید تنبیه ها، تقویت رضایت مندی کارکنان، تقسیم قدرت در بین کارکنان و … کارکنان از کار خود لذت می بدند و دائماً در حال پویایی هستند در چنین سازمانی بهیچ وجه بی تفاوتی بوجود نمی آید. در سازمانهای یادگیرنده، نوآوری و خلاقیت بسیار بالا است. هر چه آموزش با کیفیت تر و بیشتر صورت گیرد، موجب ایجاد تغییر در افراد می شود. که نتیجه آن بوجود آمدن افرادی خلاق و فعال می باشد و باعث پیشرفت سازمان می گردد. برای ایجاد سازمانی یادگیرنده، ضمن تلاش برای ایجاد این رویه و گسترش فرهنگ یادگیری، باید مدیران بر این عقیده باشند که هزینه یادگیری و آموزش با ارتقاء دانش و افزایش سطح تخصصی افراد جبران خواهد شد. در حقیقت با بسط فرهنگ یادگیری و افزایش سطح دانش، سود نهایی سازمان بیشتر خواهد شد. از دیگر فواید آموزش، آشنایی کارکنان با مشکلات و در نتیجه ایجاد تفکر، پویایی بلند مدت در سازمان، خلاقیت، نوآوری و همچنین باعث عدم مقاومت کارکنان در برابر تحولات و تغییرات سازمان و… می شود.
شایسته سالاری:شایسته سالاری را می توان انتخاب بهترین ها در مناسب ترین جایگاه تعریف کرد. امروزه سازمانها برای رسیدن به سطح مطلوب خود، نیاز به بکار گیری انسانهایی با خصوصیات و شایستگی ها بالا دارند. مطمئناً هیچ کسی یافت نخواهد شد که خواهان شایسته سالاری نباشد. یعنی شایسته خواهی در همه وجود دارد. اما هر کس شایسته را بنوعی تعریف می کند. در این میان سازمان باید با معیارهای منطقی و علمی بدنبال شایسته شناسی و بعد شایسته گماری و برای آینده شایسته پروری نماید.
مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمان:یکی دیگر از روش های کنترل و از بین رفتن بی تفاوتی، تقسیم قدرت و اجازه دادن به کارکنان برای تصمیم گیری بر اساس سطح مسئولیت آنها می باشد که موجب همکاری و مشارکت کارکنان در پیش بردن سازمان، بسمت اهداف خود می شود‌. درصورت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری اختلاف در نظرات و تعیین الویت ها از بین می رود و موجب نزدیکتر شدن نظرات مدیران و کارکنان می شود. مشارکت در تصمیم گیری باعث می شود که استرس ناشی از انتظارات مبهم و دائماً در حال تغییر مدیریت کاهش یابد، انگیزه برای انجام کار درست افزایش پیدا کند، کمیت و کیفیت در عملکرد کارکنان بیشتر شود و ارزیابی عملکرد کارکنان با صحت بیشتری انجام شود.(رائیجی، ۱۳۸۹؛ ۴)

۷-۳-۲ بوروکراسی سازمانی و بروز حالت بی تفاوتی در سازمان

جایگزینی وسیله بجای هدف
گلدنر استدلال می کند که قوانین و مقررات سازمان های بروکراتیک ، علاوه بر اینکه رفتارهای غیر قابل قبول را تعیین می کنند ، در همان حال حداقل سطح عملکرد قابل قبول را نیز مشخص می نمایند. اگر قوانین و مقررات نهادینه نشده باشند و به منزله ی جزئی از رفتارهای درونی کارکنان در نیایند ، در آن صورت موجب تشویق بی تفاوتی می شوند . به عبارت بهتر کارکنان فقط در سطح ، حداقل های قابل قبول کار می کنند. بنابراین قوانین به جای آن که به عنوان وسیله ای برای شناسایی رفتارهای قابل قبول تلقی شوند ، در عوض به عنوان وسیله ای برای تنظیم حداقل استاندارد عملکرد تعبیر و تفسیر می شوند.(م… ، ۱۳۸۳ ؛۵۵)