وبلاگ

در این پژوهش مقصود محقق از انگیزش شغلی، حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که معلمان مقطع ابتدایی شهرستان شهریار را به انجام فعالیت های ارتقای سازمانی وا می دارد و از طریق پرسشنامه هرزبرگ سنجیده می شود تا انگیزش معلمان ثبت گردد.
۱-۶-۲-۳معلمان مقطع ابتدائی:
در این تحقیق مقصود محقق از معلمان مقطع ابتدائی شهرستان شهریار، کلیه معلمان زن و مرد مقطع ابتدائی که دارای حداقل مدرک فوق دیپلم وسابقه کاری بین ۵ الی ۲۵سال وتجربه تخصصی تدریس در پایه های مختلف ابتدائی را دارند، می باشد.
فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق
۲-۱مقدمه
بدون شک توسعه یک کشور مستلزم وجود سازمانهای کارآمد است و کارآیی یک سازمان ،نیازمند نیروی انسانی کارآمد می باشد.هر چند عواملی چون ابزار، تجهیزات ، مواد و…عوامل تعیین کننده کارایی یک سازمان هستند اما این عوامل بدون وجود نیروی انسانی کارآمد نمی توانند نقش موثری در بهره وری سازمان داشته باشند. یکی از متغیرهای اصلی حوزه رفتار سازمانی که در پیشرفت کار یک سازمان (سلیمانی وهمکاران ،۱۳۸۶)و بهره وری سازمان نیز نقش ایفا می کند، رضایت شغلی و انگیزه شغلی کارکنان می باشد(رابینز،۲۰۰۲). بررسی در این زمینه نشان می دهد که از سال ۱۹۷۶در زمینه رضایت شغلی و انگیزه شغلی بیش از۳۰۰۰ مطالعه انجام شده است . بررسی ها همچنین نشان داده اند که با افزاش میزان رضایت شغلی خلاقیت و مولد بودن فرد افزایش یافته ، انگیزه های کاری بیشتر و غیبت از کار کمتر(دونوهیو،۲۰۰۴)، تعهدسازمانی بیشتر(یو، ۲۰۰۵و سوادآوری کسب و کار افزایش می یابد(چارلزوهمکاران ،۲۰۰۴). پایین بودن و یا عدم وجود انگیزه شغلی و رضایت شغلی باعث کاهش عملکرد سازمان می گردد.(گراول وهمکاران،۲۰۰۵). از طرفی امروزه مهمترین شاخصهای استراتژیک در حوزه منابع انسانی میزان انگیزه شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده که سازمانهای بسیاری از این شاخصها جهت سنجش اثر بخشی فعالیتهای خود در حوزه منابع انسانی استفاده می کنند(کاپلان ونورتون ،۱۳۸۶). همچنین انگیزه شغلی و رضایت شغلی از شاخصهای کلیدی تحقق اهداف کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد(حشمت خواه ،۱۳۷۶). بنابراین شناخت روش های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی و بکارگیری آنها توسط مدیران جهت افزایش بهره وری امری حیاتی است(گریفین،۱۳۸۳).

۲-۲ادبیات و پیشینه تحقیق
به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام تر نماید و همچنین این اصطلاح در مورد انسانی تر کردن کار نیز بکار برده شده است .این واژه در پی واژه گسترش کار مورد استفاده قرار گرفته و مفهوم گسترش کار، تنوع بخشیدن به کار و اضافه نمودن کارهای جدید به کار قبلی است .وسیع کردن و یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا می کند و انواع کار متعدد می شود. در حالیکه غنی سازی شغل به محتوی شغل و افزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد بکار می رود.(گموندن،۲۰۱۰)
مبنای غنی سازی شغلی پژوهش های صورت گرفته توسط فردریک هرزبرگ^[۸] در دهه های ۱۹۵۰ و۱۹۶۰ است . هکمن^[۹] و اولدهام^[۱۰] در ۱۹۷۵ نظریه های وی را در مدل ویژگیهای شغلی خود مورد بازبینی قرار دادند، این مدل وجود ۵ ویژگی اصلی شغلی و۳ ویژگی روانی را برای ایجاد انگیزش ضروری می داد و بر این باور هستند که ترکیب آنها به نتایج مثبت منجر می شود(کتیلا^[۱۱]،۲۰۰۱ ).
هکمن و اولدهام پنج بعد اصلی را برای مشاغل ذکر نموده اند:
۲-۲-۱-تنوع کار: عبارتست از انجام عملیات متعدد برای انجام کاری که به مهارتهای گوناگون نیاز دارد و عضلات مختلفی را بکار می گیرد.
۲-۲-۲-هویت کار: یک جزء کامل کار را انجام دادن ، در حالی که مکتب کلاسیک ، کار را به شدت خرد تقسیم می کرد.
۲-۲-۳-اهمیت کار: عبارتست از این که کار مهم جلوه کند، آثار و احترام کار نزد دیگران بالا باشد. این عامل مربوط به خارج از کارگاه می شود.
۲-۲-۴-خودمختاریی: امور از طرف خود مشاغل نظارت شود. شاغل ، کارها را طبق نظر و رای خود انجام دهد. در تقسیم بندی نیازها بوسیله “مازلو"به این عامل اشاره شده است. راه اجرای آن مدیریت برحسب هدف می باشد.
۲-۲-۵-بازخورد: عبارتست از اینکه اطلاعات راجع به عملکرد به شاغل برسد. بدین مفهوم که شاغل آگاه شود تا چه حد کار خود را خوب انجام می دهد.
احتمالا ابعاد اصلی مشاغل فکری و مشاغل یدی با یکدیگر متفاوت است. ولی دو نویسنده یاد شده بر این اعتقادند که پنج عامل یاد شده در هر دو دسته از مشاغل نقش موثر دارند.
برای طراحی برنامه ای به منظور غنی سازی شغلی کارآمد باید به نیازهای کارکنان و نیز نیازهای سازمانی مورد تحلیل و بررسی قرار گیرند. به گفته کانینگهام و ابرل (۱۹۹۰)قبل از شروع غنی سازی شغلی باید به موارد ذیل توجه کرد:
-آیا کارکنان به مشاغلی که لازمه آنها مسؤلیت ،تنوع ، عکس العمل ، چالش، پاسخگویی ، اهمیت و فرصت است ، نیاز دارند؟
- از چه فنونی باید بدون تغییر طرح طبقه بندی شغلی استفاده نمود؟
-چه فنونی لازمه ایجاد تغییر در طبقه بندی شغلی هستند؟(کانینگهام وابرل ۱۹۹۰)
۲-۳ غنی سازی شغل
عبارتست از تقویت عمودی مشاغل که به موجب آن با تجدید ساختار مشاغل و غنی‌تر ساختن آن عرصه ای برای تلاش با انگیزه تر کارکنان ، جلب رضایت خاطر آنها و بهبود عملکردشان فراهم آید.
هرزبرگ می گوید: یکی از راه های انگیزش فرد(ترغیب او به انجام کار)عبارت از ایجاد محرک‌هایی مثل امکانات رشد در درون شغل است .آدمها فقط هنگامی بهتر کار می کنند که ماهیت کار برایشان جالب باشد، یاوقتی که محیط برای ابتکار و خلاقیت مناسب و کار معارضه جویانه است. به عبارت دیگر،کار باید فرصتی برای رشد و کمال پدیدآورد.
در سال های ۱۹۵۰ نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغل در زمینه ی طراحی شغل مطرح شد (گریفین ،۱۳۸۳). این عبارت از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه ی پژوهش وی در عامل های برانگیزاننده و نگهداری استوار است .غنی سازی شغل یعنی آن که برانگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دلچسب تر و سود بخش تر سازد ، گر چه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید، و در بر می گیرد (کیت و استورم،۱۳۸۰). منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد فرد کارکنان در افزا یش شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است ، سازمان ها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت ، تاخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه ،سود می برد (کل ،۱۳۸۰). غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی از کارمندان در کار خود گردد(ابطحی ،۱۳۸۴)
۲-۴ابعاد غنی سازی شغل
یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد ، مدل هاکمن و اولدهام می باشد .مدل هاکمن و اولدهام یک سیستم مشتمل بر پنج بعد اصلی شغل می باشد که برای توضیح شغلها از لحاظ ویژگیها استفاده می شود و مفاهیمی را در مورد رفتار کارکنان به همراه دارد . ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:
تنوع مهارت: تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعدادها یا مهارتهای متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.
هویت شغل: هویت شغل یعنی اینکه کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند . با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و یا محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از افراد در شرکت آماده شده است ، کار را خاتمه دهند.
تنوع وظایف ومهارتها آموزشهای نوین وتجارب کافی
برقراری ارتباط باارباب رجوع ارائه بازخورشغل مناسب
حسابرسی(مسولیت خواهی) کنترل دقیق برروی منابع
برنامه ریزی وزمان بندی اختیاربرقراری ارتباط مستقیم
۲-۴ ویژگیهای شغل غنی شده ازدیدگاه هرزبرگ
۲-۵چگونه غنی سازی شغل موثراست؟
اینکه چرا و چگونه غنی سازی شغل به افزایش روحیه و عملکرد منجر می شود دو علت وجود دارد:
علت اول : اینکه شما با وارد کردن روحیه مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر در درون شغل ، به نیازهای سطح بالای کارمندانتان – مثل نیاز به موفقیت – متوسل می شوید. در چنین شرایطی ، او می تواند آنچنان رضایتی حاصل کند که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام دهد.
علت دوم: این است که افراد بسیاری باور دارند که مشاغل خیلی تخصصی طبیعتا"موجب تضعیف روحیه می شوند. در اینجا فرض بر این است که مشاغل تخصصی یکنواخت ،کسل کننده و موجب نارضایتی هستند.و این در نهایت به غیبت کارمند و تنزل عملکرد او منتهی می شود. غنی کردن شغل با وجود آوردن مشاغلی که کمتر تخصصی هستند، به این مشکل غلبه می کند. چنانچه می دانیم این دو فرضیه ، در بعضی موقعیتها بیشتر از موقعیتهای دیگر عمل می کنند. برای مثال، افرادی که بیشتر قدرت طلب هستند یا افرادی که رضایت آنها نه از کار، بلکه علایق خارج از کار مثل سرگرمیها تامین می شود، مشاغل تخصصی را چندان تضعیف کننده روحیه نمی یابند. همچنین می دانیم افراد زیادی نیازهای سطح بالای شدیدی مثل نیاز به موفقیت ، احساس نمی کنند و شغل غنی شده ابدا"در روحیه این افراد تاثیر نمی گذارد. از طرفی خود شغل نیز خیلی مهم است .
مشاغل تکراری تخصصی
یکنواختی
خستگی وکسالت
نارضایتی وتضعیف روحیه
تنزل عملکرد
۲-۵شکل: روند نحوه تضعیف روحیه عملکرد توسط مشاغل غنی نشده (یکنواخت)
۲-۶ اینکه آیا اجرای طرح غنی سازی شغل در سطح مؤثر است یا نه ؟
با این که پاسخ روشنی به این سؤال داده نشده است اما شواهد موجود نشان می دهند که اگر بتواند آن را به خوبی و به موقع به کار گیرد، جواب مثبت است. برای مثال، می دانیم که در بعضی مؤسسه هاو در برخی مشاغل (به ویژه درمشاغل بالای سازمان )نتیجه غنی کردن شغل ، موفقیت آمیز بوده است و در اثر آن روحیه کارمند بالارفته ، کیفیت بهتر شده و هزینه های تولید کاهش پیداکرده است.در حالیکه در موقعیتهای دیگر، زمانی که غنی سازی شغل متضمن افزایش حقوق متناسب نباشد، کارگران برای مشاغل غنی شده رغبتی نشان نمی دهند همچنین می دانیم که غنی سازی شغل آنجا که مشکلات جدی – از قبیل روحیه تضعیف ناشی از سطح حقوق پایین – وجود دارد توصیه نمی شود و معمولا"غنی سازی شغل در بهبود کیفیت کار بیشتر از افزایش کمیت کار موفقیت آمیز است.
۲-۷ رضایت شغلی
در متون مدیریتی ، تعاریف مختلفی درباره ی رضایت شغلی آمده ، رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند (کیت و استورم^[۱۲] ، ۱۳۸۰) نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی گویند ( گریفین^[۱۳] ،۱۳۸۳ ، رابینز^[۱۴]، ۲۰۰۲) . رضایت از شغل را می توان به عنوان حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی ، تعریف کرد ( محمدزاده ، ۱۳۷۵) رضایتمندی شغلی حالتی شخصی ذهنی است ، که توسط فرد احساس و یا ابزارمی شود و مرتبط با مطلوبیتی است که از کار خود احساس می کند (فریز، ۱۳۷۸)رضایت شغلی یک واکنش احساسی به کار ،شرایط فیزیکی و اجتماعی محل کار است (شرسرو همکاران ، ۱۳۸۴). رضایت شغلی ترکیبی از شرایط روانشناختی ،فیزیکی و محیطی است که باعث می شود فرد بگوید از شغلش راضی است (هاپکوک^[۱۵] ،۱۹۹۵)
۲-۷-۱عوامل تعییین کننده رضایت شغلی