1. 1. تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شهر شیراز.

1. 1. تعیین میزان اثربخشی آموزشی دبیران دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شهر شیراز.

1. 1. بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی، تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی دبیران.

1. تعیین توان کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی در پیش ­بینی­ تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی دبیران.

۱-۵- پرسش­های پژوهش

1. 1. کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شهر شیراز به چه میزان است؟

   

1. 1. تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شهر شیراز به چه میزان است؟

1. 1. اثربخشی آموزشی دبیران دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شهر شیراز به چه میزان است؟

1. 1. آیا رابطه معنا­داری بین ابعاد کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی، تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی دبیران وجود دارد؟

1. آیا کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی پیش ­بینی­کننده معنادار تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی دبیران ‌می‌باشد؟

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی

۱-۶-۱-۱- کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی

هیسمان اوغلو و هیسمان اوغلو^[۱۱](۲۰۱۰) نظارت و راهنمایی آموزشی را به عنوان فرآیندی پویا که منجر به مطالعه و اصلاح تمامی عوامل مؤثر بر وضعیت آموزش و پرورش می شود، تعریف می‌کنند. از نظر اولیوا و پاولز^[۱۲](۱۱:۲۰۰۴) نظارت، وسیله ای برای ارائه کمک به معلّمان در یک محیط علمی، مشارکتی و حرفه ای، کمک های تخصصی برای بهبود آموزش و در نتیجه پیشرفت دانش آموزان است. از نظر آن ها نظارت آموزشی خدمت به معلّمان به شکل گروهی و انفرادی و کمک به آن ها جهت بهبود آموزش می‌باشد. کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی، سنجش چگونگی اجرای وظایف نظارت و راهنمایی سرگروه های آموزشی می‌باشد.

مارکس و استوپس^[۱۳](۱۹۷۱) هر گونه فعالیت را که عمدتاًً برای اصلاح آموزش در کلاس درس صورت گیرد در حوزه نظارت و راهنمایی آموزشی تلقی می‌کنند. رابینسون^[۱۴](۱۹۳۶) در تحلیل مفهوم نظارت و راهنمایی آموزشی آن را چنین تعریف می‌کند: نظارت و راهنمایی فرایندی آموزشی است که در آن کسی که دارای علم و مهارت بیشتری است مسئولیت آموزش فرد دیگری را که کمتر واجد این عناصر است بر عهده می‌گیرد، هاریس عقیده دارد: نظارت آموزشی کارکنان مدرسه بر افراد و حتی اشیاء، به منظور اداره و کنترل مدرسه یا تغییر برنامه های آموزشی صورت می‌گیرد و به طور مستقیم در نیل به هدف‌های اسامی آموزشی مدرسه تأثیر دارد( به نقل از نیکنامی، ۱۳۸۷).

اکسون و گال^[۱۵](۱۳۸۲) در تعریف نظارت و راهنمایی چنین بیان می دارند: نظارت همکاری با افراد است، به جای مستقیم بودن، تعاملی است، به جای اقتدار منشانه، مردم سالارانه است، به جای ناظر محوری، معلم محور^[۱۶] است(وایلز و باندی^[۱۷]، ۱۳۸۲ص ۳۲).

با توجه به تعاریف ارائه شده، می‌توان گفت که نظارت و راهنمایی آموزشی شامل مجموعه اقداماتی حرفه‌ای و تخصصی است که مدیریت، معلمان و کارکنان مدرسه به گونه‌ای طرح‌ریزی شده در تعامل با همدیگر انجام می‌دهند تا موجب بهبود کیفیت و اثربخشی فرایند یاددهی و یادگیری و در نهایت بهسازی و ارتقای سطح عملکرد و اثربخشی مدرسه شود.

۱-۶-۱-۲- تعهد سازمانی^[۱۸]

می یر و آلن^[۱۹](۱۹۹۱) تعهد سازمانی را یک حالت روانی می دانند که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان(تعهد عاطفی) نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است (تعهد مستمر) و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند(تعهد هنجاری).

تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونه ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می گیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت می‌برند. پورتر و همکاران^[۲۰](۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف کرده‌اند. اورایلی و چاتمن^[۲۱](۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به منبع حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش های ابزاری آن(وسیله برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف کرده‌اند.

مودی، پورتر و استیرز^[۲۲](۱۹۸۲) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده‌اند. شاخص های مورد استفاده برای سنجش این متغیر شامل ارزیابی انگیزش، تمایل یه باقی ماندن در سازمان وتعیین هویت فرد با سازمان است .

بر اساس تعاریف فوق می توان اذعان داشت که تعهد سازمانی از عواملی است که در افزایش عملکرد سازمانی و اثربخشی سازمانی تأثیر بسزایی دارد. به عبارت دیگر، تعهد سازمانى یک نگرش درباره وفادارى کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانى، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را مى رساند. بدیهى است تعهد سازمانى کارکنان زمانى ارزشمند خواهد گردید که بر روى عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته باشد و موجب ارتقاء بهره ورى سازمان گردد.

۱-۶-۱-۲-۱- تعهد عاطفی^[۲۳]

آلن و می یر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:

• • صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

• • تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

• و میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و می یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند.

همچنین آن ها شرح می‌دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می‌دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روان شناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می‌کند(آلن و می یر،۱۹۹۰).

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهدات سازمانی شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته شود و بر اساس آن فردی که شدیداًً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت و در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد(اسماعیلی،۲۰۰۱).

۱-۶-۱-۲-۲- تعهد مستمر^[۲۴]