وبلاگ

برقراری نظم بیشتر
در این تحقیق به دنبال رابطه فناوری اطلاعات بر روی متغیرهای مدیریت منابع انسانی از طریق کانالهای ارتباطی هستیم. یعنی میخواهیم بررسی کنیم فناوری اطلاعات چگونه از طریق کانالهای انتقال بر روی عملکردهای مدیریت منابع انسانی تأثیر خواهد گذاشت، و این تأثیرات، اثری بر بهره وری کل سازمان دارد.
۲-۲-۲-۳-چهار چوب نهایی نظری تحلیل بحث:
مهمترین نقش فناوری اطلاعات، تسهیل فعالیتها و فرایندهای سازمان که با گذشت زمان، اهمیت بیشتری خواهند یافت. بنابراین برای هر مدیر و کارمند لازم است درباره فناوری اطلاعات، نه فقط در حوزه فعالیت خود، بلکه در حیطه کل سازمان و حتی محیط بین سازمانی نیز بیاموزد (توربان و دیگران، ۶۶:۱۳۹۱).

فناوری اطلاعات و آموزش:
فناوری اطلاعات بر روش های آموزشی تأثیر میگذارد. برخی از مزایای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در اجرای سیاستهای آموزشی عبارتند از:
حذف تأثیر عوالی همچون دوری فاصله ها، وضعیت بد جامعه، وضعیت بد جغرافیایی و امنیت کم و به عبارت بهتر رهایی آموزشی از قید مکان و زمان.
عدم نیاز به جابجای اساتید، معلمان و مربیان از یک منطقه به منطقه دیگر و امکان بهرهگیری از آنها بدون توجه به موقعیت مکانی.
کاهش هزینه لجستیکی.
افزایش کیفیت آموزشی از طریق بهرهمندی از اساتید، معلمان، و مربیان با سابقه و مجرب که در مناطق دیگر زندگی میکنند(فتحیان و دیگران،۲۰:۱۳۸۹).
از فواید کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانها در یک جامعه اطلاعاتی:
۱- ارزشهای اطلاعاتی جایگزین ارزشهای مادی میشوند.
۲- اطلاعات به سرعت تولید و در اختیار همه قرار میگیرد.
۳- فعالیتهای کاری بیشتر در پردازش اطلاعات است تا در تولید صنعتی یا کشاورزی.
۴- اکثر پردازشها به صورت الکترونیک انجام میشود.
۵- نهادهای الکترونیک و سازمانهای مجازی شکل میگیرد.
۶- مفهوم کسب و کار و شیوه زندگی تغییر میکند.
۷- مهارتها و مشاغل جدید در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات ایجاد میگردد.
۸- تعامل با سایر کشورها و جوامع به میزان چشمگیری گسترش مییابد.
۹- نظامهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، مدیریت و سازماندهی متحول میگردد.
۱۰- اطلاع رسانی به مفهوم عام و در رابطه با کلیه نیازمندیهای جامعه از نقش کلیدی و ارزشمند برخوردار است.
پس به خوبی واضح میباشد که ثروتمندترین کشورهای امروز جهان آنهایی هستند که بیش از دیگران از ساختارهای نوین اطلاعاتی بهرهمندند. و جنبه فناوری از مهمترین ابعاد جامعه اطلاعاتی به شمار میآید. همگرایی و پیوند کامپیوتر و مخابرات امروزه از واقعیات معمولی زندگی در تمامی اجتماعات نوین است. پیوند این دو عنصر نه تنها در چهارچوب صنایعی مانند بانکداری و اتومبیل سازی نفوذ کرده است بلکه در همه ارکان زندگی مانند نظام مالیات، تأمین اجتماعی، کارتهای اعتباری، اطلاعات پزشکی، امنیت داخلی و خارجی و بسیاری از حوزه های دیگر نیز وارد شده است (فتحیان و دیگران، ۲۰:۱۳۸۹-۱۸).
عصر اطلاعات با ویژگیهای خود ماهیت کار و اشتغال را دستخوش تغییر و تحولات زیادی میکند. برخی از تغییرات که در عرصه کار و اشتغال رخ میدهد عبارتند:
۱- برخی از مشاغل فعلی در عصر اطلاعات از بین خواهد رفت.
۲- برخی دیگر از مشاغل با تغییراتی مواجه خواهند بود. به عنوان مثال فعالیتهای مهندسی، تجارت و پزشکی، متأثر از فناوری اطلاعات با روش های جدید اجرا میشوند.
۳- توسعه و رواج فناوری اطلاعات و ارتباطات موجب پیدایش مشاغلی جدید خواهد شد. به عنوان مثال مشاغلی مثل برنامه نویس وب و برنامه نویسی بانک اطلاعاتی به وجود میآیند.
۴- ایجاد پدیده دور کاری^[۲۴]
با وجود تمامی پیش بینیهای خوشبینانهای که نسبت به تأثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی وجود دارد، برخی از پژوهشگران (بانداروک، روئل^[۲۵]، ۲۰۰۸) جنبه های منفی فناوری اطلاعات را نیز بر مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار دادند. متخصصان و پژوهشگران بر این نکته توافق دارند که تأثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی بسیار وسیع و نامحدود است.
بعضی پژوهشگران بیان کردهاند با فرض اینکه فناوری مبتنی بر وب دسترسی بیشتر به اطلاعات را ممکن کرده، کل جریان کاری را کارآمدتر کند، باز هم ابزاری است که باید متخصصان مدیریت منابع انسانی از آن استفاده کنند، نه اینکه جایگزین آنها شود. اکثر پژوهشهایی که در زمینه رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی انجام شده است، تأثیر فناوری اطلاعات را بر وظایف اولیه مدیریت منابع انسانی بررسی کردهاند. برای مثال چاپمن و وبستر (۲۰۰۳)، استفادهی فناوری را در استخدام و انتخاب کارکنان بررسی کردهاند تا مشخص کنند چه فناوریهایی در منابع انسانی استفاده میشوند. هدف مدیران منابع انسانی از استفادهی این فناوریها چه چیزی است، تا چه اندازه این اهداف تحقق یافتهاند و چه عوامل سازمانی باعث استفاده از این فناوریها میشود.
برخی دیگر از پژوهشگران ، به بررسی تأثیرات فناوری اطلاعات بر انجام فعالیتهای اولیه مدیریت منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، یادگیری فاصلهای، جبران خدمات و روش های ارائه خدمت پرداختهاند. محققین دیگر نوآوریها، در زمینه فناوریاطلاعات و تأثیرات متعاقب آن را بر حوزه های کارمندیابی، انگیزش و رهبری بررسی کردهاند. آنها به این نتیجه رسیدهاند که استفاده از فناوریاطلاعات موجب کاهش هزینه های کارمندیابی، کوتاهتر شدن فرایند استخدام، احتمال جذب کاندیداهای بهتر و بیشتر، بهبود توسعه کارکنان، افزایش عملکرد کارکنان، بهبود کنترل کارکنان، تغییر در انگیزش کارکنان و بهبود بهرهگیری از دانش آنها خواهد شد.
هر چند پژوهشهای گذشته به درک اهمیت استفاده از فناوری اطلاعات توسط متخصصان مدیریت منابع انسانی کمک شایانی کردهاند. این موضوع که فناوری اطلاعات چگونه میتواند عملکرد واحد منابع انسانی را تحت الشعاع خود قرار دهد، بررسی نشده. از طرف دیگر مدیران سازمانها علاقهمند هستند تا ارزش افزوده فناوری اطلاعات را در حوزه منابع انسانی خود اندازه گیری کنند. به همین دلیل آنها نیاز دارند تا از اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد منابع انسانی اطلاع حاصل کنند. از این رو، این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی از طریق مؤلفه های کانالهای انتقال دهنده فناوری اطلاعات و به تبع آن تأیید بر کارایی و اثربخشی بر کل زنجیره ارزش سازمان در بانک انصار میباشد.
۲-۳-سوابق تجربی موضوع:
۲-۳-۱. داخلی
« سمواتی، دارابی (۱۳۸۵) در مقاله خود به بررسی تأثیرات کلی تکنولوژی و به تبع آن فناوری اطلاعات در سازمانها پرداخته و راهکارهایی را در قالب استراتژی، چک لیست و الگوهای اولیه به مدیران و کارآفرینان پیشنهاد می نمایند.
« شاهورانی نسب(۱۳۸۷) در مقاله خود به بررسی اثرات مثبت و منفی اینترنت و فناوری اطلاعات در رابطه با مدیریت منابع انسانی، به ویژه یافتن کارکنان جدید، برانگیختن و رهبری آنهاست. همچنین نتایجی که از به کارگیری اینترنت و فناوری اطلاعات درآیند مورد انتظار است و آنچه را که با مدیریت و بهره برداری از تغییرات در حال وقوع احتمال دستیابی به آن وجود دارد مورد بحث قرار گرفته. هدف اصلی معرفی برخی تغییرات است که به وسیله فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت در توسعه کارکنان به وجود میآید و شیوه های جدید کار، همچون کار پروژهای با پیمانکاران جزء و کارمند مجازی بودن را ممکن می سازد.»
« زینلی زاده (۱۳۸۸) در این مقاله بیان شده که فناوری اطلاعات بر ابعاد گوناگون مدیریت منابع انسانی از جمله عملکرد، توسعه تأثیرگذار می باشد. فناوری اطلاعات روند جهانی شدن نیروی کار از طریق ایجاد تغییرات در برخی مشخصه های محیطی و نیز تسهیل فرایند انتخاب، جذب، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب فراتر از مرزهای جغرافیایی متأثر می سازد. از سوی دیگر به کارگیری فناوری اطلاعات از راه دور عدم توانایی در استفاده از فناوری اطلاعات اشاره نمود. فرهنگ سازی پیرامون این پدیده جدید شاه کلید از پیشروی برداشتن این محدودیتها میباشد.
« سید جوادین، مفسری (۱۳۸۹) این مقاله مابین فناوری اطلاعات و نیروی انسانی سازمانها را مورد بررسی قرار داده است» در این مورد نتیجهگیری شد که از تعامل کارکردهای فناوری اطلاعات و نیروی انسانی اهداف سازمانی تعریف میشود. علاوه بر این اثرات فناوری اطلاعات بر کارکردهای مختلف نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته و در اکثر موارد نتیجهگیری شد که فناوری اطلاعات هم دارای اثر منفی و هم دارای اثر مثبت میباشد.
« معتدل و دیگران (۱۳۸۹) در تحقیق خود به شناسایی، تعیین نحوه اثرگذاری و اولویت بندی عوامل و شاخصهای اثرگذار فناوری اطلاعات بر استقرار و بهبود سامانههای برنامه ریزی منابع سازمان و ارائه یک مدل جهت پیادهسازی این سامانههاست.»
« جعفری و دیگران (۱۳۹۰) در این پژوهش سعی شده است تا ابهام در مورد نوع تأثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی (مثبت با منفی بودن) برطرف شود و تأثیر استفاده از منابع انسانی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی در دو بعد عملیاتی و استراتژیک بررسی شود. نتایج نشان داد استفاده از فناوری اطلاعات در واحدهای منابع انسانی شرکت های خودروسازی و قطعه سازی تهران موجب بهبود عملکرد در دو جنبه عملیاتی و استراتژیک میشود. همچنین افزایش عملکرد عملیاتی نیز موجب افزایش عملکرد استراتژیک واحد منابع انسانی میشود. در این تحقیق روش مطالعه پیمایشی و از پرسشنامه برای بررسی فرضیات استفاده شده است.۱۱۰ پرسشنامه بین اعضای جامه توزیع کرده که ۶۵ عدد از این تعداد برگشت داده که درتجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته است.
« کرامتی و دیگران (۱۳۹۰) در این مقاله، سیستم جدیدی برای ارزیابی عملکرد فناوری اطلاعات بر اساس رویکرد عوامل مکمل توسعه داده شده است که در آن از شبکه های عصبی برای رتبهبندی اولویت های سرمایه گذاری روی این عوامل بهرهبرداری شده است. برای مورد کاوی سیستم پیشنهادی، دادگان ۱۰۲ شرکت قطعه ساز خودرو گردآوری شده است که از آن برای تعیین اولویت های سرمایهگذاری روی فناوری اطلاعات و مکملهای آن در شرکت های قطعه ساز خودرو استفاده شده است، به طوری که این عوامل بر اساس میزان اثرگذاری شان روی عملکرد سازمان رتبهبندی شده اند. در این تحقیق تأثیر فناوری اطلاعات و مکملهای آن روی رضایت مشتری، رضایت کارکنان، عملکرد عملیاتی، رشد و توسعه، عملکرد کلی بررسی میکند.»
« لامعی رامندی (۱۳۹۰) در مقاله خود، زمینه های تغییر «تئوریهای مدیریت منابع انسانی و سیستم روابط صنعتی» به «مدیریت کارگران دانشی» را بررسی میکند. و اصول به کارگیری شده در سیستم مدیریت دانشی، تفاوت فاحشی با مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک خواهد داشت که تمامی آنها در این مقاله بیان شده و به این نتیجه رسیده که هنوز معلوم نیست فناوری اطلاعات و افزایش بیشتر ارتباطات شرکتهای مستقر در دهکده جهانی درآیند چه کاری انجام خواهد داد. اما شاید پیشبینی پیتر دراکر در این زمینه مفید باشد یک انقلاب اطلاعاتی بدون هیچ مانعی و رداعی، در شرف وقوع است که تمامی سازمانها را در بر میگیرد.»
« پورکیانی، فرح بخش (۱۳۹۱) در این مقاله به یکی از نمونه های فناوری اطلاعات که امروزه در سازمانها کاربرد متداول و ضروری پیدا کرده است، سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی میباشد. در این مقاله سعی شده است تا مقوله فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گیرد که محقق ابتدا تعاریفی از هر دو یعنی منابع انسانی و فناوری اطلاعات ارائه داده و به بررسی نقش فناوری اطلاعات به طور کلی و سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی به طور خاصتر در مدیریت منابع انسانی میپردازد.»
۲-۳-۲-پیشینه خارجی:
« کهوئه، ویکتر، راسل، ساکو (۲۰۰۵) اعتقاد دارند در نهایت یک سیستم کاملاً شایسته منابع انسانی الکترونیکی به وجود خواهد آمد که مهمترین ویژگی آن یکپارچگی تمام سیستم ها و فرایندهای منابع انسانی بر اساس داده ها و اطلاعات منابع انسانی، و ابزارها و فرایندهای دارای وابستگی متقابل خواهد بود. فناوری که مورد استفاده منابع انسانی الکترونیک قرار خواهد گرفت نیز تغییر خواهد نمود.»
«پژوهشگران مانند فلچر^[۲۶] (۲۰۰۵) دیدگاهی خوشبینانه به آینده منابع انسانی الکترونیک دارند زیرا هر چه نقش منابع انسانی در سازمانها تغییر میکند، فناوری نیز در راستای با آن تکامل مییابد. فلچر مشاهده نمود که پرسنل مدیریت منابع انسانی با کمک فناوری اطلاعات از انجام کار روتین و خسته کننده روزانه خود آزاد میشوند. از این رو قادر هستند که انرژی و زمان خود را برای کارهای استراتژیک متمرکز کند.»
«مترجم، محمودی (۲۰۰۶) به بررسی اثرات مثبت و منفی اینترنت و فناوری اطلاعات در رابطه با مدیریت منابع انسانی به ویژه یافتن کارکنان جدید، برانگیختن و رهبری آنهاست. هدف اصلی این مقاله معرفی برخی تغییرات که بوسیله فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت در توسعه کارکنان به وجود میآید و شیوه های جدید کار، همچون کار پروژهای، پیمانکاران جزء و کارمند مجازی بودن را ممکن میسازد. اینترنت و فناوری اطلاعات و ارتباطات، تنها عوامل تأثیرگذار بر بازار کار و مدیریت کارکنان نیستند که در این مقاله مورد بحث قرار گرفتهاند.»
«لاولر و موهرمن (۲۰۰۹) بیان کردهاند اگر روندهای فعلی ادامه یابند، مدیریت منابع انسانی به یک وظیفه کاملاً مدیریتی تبدیل خواهد شد که سیستمهای منابع انسانی مبتنی بر فناوری اطلاعات را مدیریت خواهد نمود. به طور جایگزین مدیریت منابع انسانی میتواند با کمک فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک به محرکی برای اثربخشی سازمانی و استراتژی کسب و کار تبدیل شود.»
«مترجم، عبدالله پور (۲۰۱۰) در مقاله خود ابتدا تاریخچه مختصری از هر دو نوع موضوع فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی ارائه داده و سپس تأثیر و پیامدهای فناوری اطلاعات بر عملکردهای مدیریت منابع انسانی به طور کلی را توضیح داده و شرایط و فرصتهایی که کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی فراهم مینماید، مورد بررسی قرار داده است.»