شکل شماره(۲-۲۰):فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه کراسن
-آگاه شدن وشناسایی دانش جدید
- تعبیر و تفسیر دانش جدید
- انسجام بخشی : یعنی بکارگیری دانش برای اصلاح رفتار به منظور دستیابی به نتایج مطلوب

- نهادینه کردن دانش از طریق انعکاس آنچه که اتفاق می افتد و اصلاح رفتار یادگیرندگان دانش و ارتباطات دو جزء این الگوهستند و باید به طور پیوسته زیر نظر باشند وتوسعه داده شوند.
۲-۱۷-۵- پاولوسکی
همان طور که در شکل شماره (۲-۲۱) ملاحظه می کنید از نظر پاولوسکی (۲۰۰۱) فرایند یادگیری سازمانی از چهار مرحله اصلی تشکیل شده است که عبارتند از شناسایی اطلاعات جدید ، تبادل دانش ، انسجام دانش و به کارگیری دانش که در ادامه به شرح هر یک خواهیم پرداخت.

شکل شماره(۲-۲۱):فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه پاولوسکی

• • شناسایی یا خلق اطلاعات جدید: دراین مرحله روش تلفیق دانش موجود واطلاعات حاصل از تجربه های گذشته برای تولید دانش جدید شناسایی می شود.

• • توزیع وتبادل دانش: دراین مرحله توجه به جریان اطلاعات و نوع ارتباطات در درون سازمان دارای اهمیت است.

• • اصلاح وانسجام دانش:دانش جدید متناسب با شرایط داخلی سازمان اصلاح و به دانش قبلی افزوده می شود.

• • به کارگیری: دانش به دست آمده از مراحل قبل ، در عملیات روزمره شرکت به کار گرفته می شود.

(دانش فرد،۱۳۸۳)
۲- ۱۸- بخش دوم:تحقیقات

۲-۱۸-۱- تحقیقات داخلی:

زارعی متین و همکاران (۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان « بررسی و مقایسه ی میزان یادگیری سازمانی مدارس دولتی و غیر انتفاعی شهر قم در سال ۸۲-۸۱» انجام دادند به این نتایج رسیدند که بین میزان یادگیری سازمانی مدارس غیرانتفاعی و دولتی تفاوت معناداری وجود دارد؛ یعنی میزان یادگیری سازمانی مدارس غیرانتفاعی در کلیه ویژگی های بدست آمده، بیش تر از مدارس دولتی است.
رسته مقدم (۱۳۸۴) با بهره گرفتن از مدل” ویک ولئون"به مطالعه ویژگیهای سازمان یادگیرنده در یک سازمان آموزشی پرداخته است. درمدل ویک ولئون ویژگیهای سازمان یادگیرنده، رهبری فرابین، برنامه/ارزیابی، اطلاعات، نوآوری/ابتکار و اجرا به عنوان ویژگیهای سازمان یادگیرنده در نظر گرفته شده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که این سازمان آموزشی به میزان خیلی کمی از ویژگیهای سازمان یادگیرنده برخوردار است و با وضعیت مطلوب خود فاصله زیادی دارد.
معینیان و ملازاده (۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان «بررسی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در مدارس هوشمند(مجازی) شهر تهران» به این نتایج رسیدند که یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در مدارس هوشمند در سطح مناسبی قرار دارد.
میراسماعیلی (۱۳۸۶) در پژوهشی با هدف «بررسی و مقایسه مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در مدارس هوشمند و مدارس عادی شهر تهران» که در میان ۱۲۷ مدیر ومعلم از مدارس هوشمند و ۲۲۱ مدیر و معلم از مدارس عادی انجام دادند به این نتایج رسیدند که بین یادگیری و مدیریت دانش در مدارس هوشمند و مدارس عادی تفاوت وجود دارد و میانگین نمرات مدیران و معلمان مدارس هوشمند از مدارس عادی بالاتر است.
هنری و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان«بررسی نظام یادگیری سازمانی در سازمان تربیت بدنی براساس ابعاد سازمان یادگیرنده و روش AHP » که در میان ۱۲۶ نفر از کارشناسان سازمان تربیت بدنی و متخصصان مدیریت ورزشی انجام دادند به این نتایج رسیدند که فرهنگ سازمانی با میانگین وزن ۴۰۹۶‎/۰ بالاترین اولویت را در این مولفه ها از دیدگاه متخصصان مدیریت ورزشی به خود اختصاص داد. در واقع می توان گفت که باتوجه به نتایج تحقیق استفاده، ایجاد و استقرار یادگیری سازمانی و مولفه های آن به ویژه فرهنگ سازمانی، جزئی لاینفک به منظور کارایی و اثربخشی بیشتر در سازمان تربیت بدنی خواهد بود.
میرکمالی وهمکاران ۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با یادگیری سازمانی (مورد مطالعه : شرکت سایپا )” که در میان ۱۳۸ نفر از کارکنان ستادی شرکت سایپا انجام دادند، یافته های این تحقیق نشان داد بین مولفه های رهبری تحول آفرین و مولفه های یادگیری سازمانی رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.
عباسی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان « یادگیری سازمانی در دانشکده های کشاورزی استان تهران» که در میان ۱۰۰ نفر از عضای هیات علمی پردیس کشاورزی و منابع طبیعی کرج، پردیس کشاورزی ابوریحان و دانشکده های کشاورزی دانشگاه های تربیت مدرس و شاهد انجام دادند به این نتایج رسیدند که در تمامی عوامل زمینه ای (آرمان مشترک، تفکر سیستمی، فرهنگ سازمانی یادگیرنده، ساختار سازمانی منعطف، توسعه قابلیت های شخصی و حرفه ای اعضا) و فرآیندی (یادگیری سازمانی)، بین وضعیت موجود و حد متعادل (متوسط) در دانشکده های کشاورزی مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد.
جعفری و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی تحت عنوان «وضعیت یادگیری سازمانی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز در سال ۱۳۹۰» که در میان ۱۶۵ نفر از اعضای هیات علمی انجام دادند به این نتایج رسیدند که از بین مولفه های یادگیری سازمانی در بین اعضای هیات علمی مورد مطالعه، بالاترین میانگین مربوط به مولفه تعهد مدیریتی(۶۶/۱۴) و بعد از آن انتقال و یکپارچه سازی دانش (۴۸/۱۳) و پایین ترین نیز مربوط به مولفه فضای باز آزمایشگری (۹۳/۱۱) می باشد. یافته ها نشان داد که مولفه های یادگیری سازمانی در بین اعضای هیات علمی مورد مطالعه در وضعیت مطلوبی قرار ندارند و باید اقداماتی در جهت ارتقای سطح این مولفه ها در بین آنها اتخاذ نمود.
میرکمالی و همکاران^[۴۶] (۲۰۱۱) در پژوهشی که با عنوان « بررسی نقش رهبری تحول آفرین و رضایت شغلی در یادگیری سازمانی» انجام داد به این نتایج رسیدند که وضعیت رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی در وضعیت مطلوبی قرار دارد. همچنین نتایج پژوهش آنها نشان داد که بین رضایت شغلی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد و در نهایت نتایج تحقیق آنها نشان داد که بین ابعاد رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون آنها نشان داد که تنها دو بعد توانستند یادگیری سازمانی را پیش بینی کنند

۲-۱۲- تحقیقات خارجی:

تمپلتون و همکاران^[۴۷](۲۰۰۲، ص ۲) برای ارزیابی یادگیری سازمانی، پرسشنامه ای مطابق با تعریف یادگیری سازمانی در چهار محور کسب و دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی طراحی نموده و بین ۴۶ شرکت تولیدی توزیع کردند. آن ها با بهره گرفتن از تحلیل عاملی، هشت عامل برای یادگیری سازمانی استخراج کردند که عبارت است از: آگاهی، گفت و شنود، ارزیابی عملکرد، بستر رشد خلاقیت، تطبیق پذیری با محیط، یادگیری اجتماعی، مدیریت رشد دانایی و پیوند سازمان با بیرون.
لین^[۴۸](۲۰۰۴) در پژوهشی به بررسی وضعیت موجود ویژگیهای دانشگاه به عنوان سازمان یادگیرنده و رابطه آن با توسعه دانشگاهی از دیدگاه اعضای هیئت علمی پرداخته است. هدف اصلی پژوهش بررسی دیدگاه اعضای هیئت علمی از وضعیت موجود به کارگیری ویژگیهای سازمان یادگیرنده در دانشگاه و رابطه آن با توسعه دانشگاهی از دیدگاه اعضای هیئت علمی می باشد. به این منظور ۸۳۶ نفر از اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها انتخاب شدند و پس از گرد آوری داده ها و تجزیه تحلیل داده، نتایج نشان داد که اعضای هیئت علمی نمره بالایی به کاربست سازمان یادگیرده و همچنین حمایت دانشگاه از توسعه حرفه ای اختصاص ندادند. علاوه براین نتایج این پژوهش نشان داد که مولفه های سازمان یادگیرنده با مولفه های توسعه دانشگاهی رابطه معناداری دارد.
وایت و ویترزبای^[۴۹] (۲۰۰۵) در پژوهشی به ارزیابی تبدیل یک دانشگاه به سازمان یادگیرنده پرداختند و چالش ها و نیازهای این انتقال را بررسی کرده اند. به نظر آن ها معضلات مربوط به راهبرد، ساختار و فرهنگ در مؤسسات آموزشی از موانع ایجاد سازمان یادگیرنده هستند. این دو همچنین از همکاری نزدیک مدرسین آموزشی در قالب تیم های آموزشی و تحقیقاتی، تشکیل تیم های یادگیری با دانشجویان، تشکیل تیم های تحقیقاتی میان دانشگاهی، رهبری تحول گرا، تفکر و برنامه راهبردی، مهندسی فرهنگی و وجود فرهنگ یادگیری، مدیریت دانش در دانشگاه، همکاری به جای رقابت و اعتقاد به برتری سازمانی به عنوان ضروریات تبدیل یک دانشگاه به عنوان یک سازمان یادگیرنده نام برده اند.
مورالیس و همکاران^[۵۰](۲۰۰۶) در پژوهشی به بررسی شناسایی عوامل و موانع تحقق یادگیری سازمانی آموزشی در مراکز آموزشی ( دبیرستان ها و دانشگاه ها) در کشور اسپانیا پرداختند و به این نتایج رسیدند که مؤلفه توسعه قابلیت های شخصی با تأثیر بر ایجاد آرمان مشترک و یادگیری تیمی منجر به یادگیری سازمانی آموزشی (خلق دانش، اشتراک دانش و کاربرد دانش) شده که یادگیری سازمانی آموزشی متعاقباً بهبود عملکرد این مراکز را به همراه دارد. ضمن اینکه نتایج پژوهش آنها نشان داد که وجود عاملی مثل موانع با تأثیر منفی بر ایجاد آرمان مشترک و یادگیری تیمی، تولید، اشتراک و کاربرد دانش در این مراکز را محدود کرده و منجر به کاهش عملکرد این مراکز می گردد.
ربلو و گومز^[۵۱](۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان« عوامل موقعیتی تأثیرگذار بر فرهنگ یادگیری سازمانی» به این نتایج رسیدند که ساختار سازمانی ارگانیک، اصول مدیریت کیفیت فراگیر و کارکنان آموزش دیده با سطح بالا، مدیریت منابع انسانی، شرایط محیطی از جمله عواملی هستند که منجر به بهبود یادگیری سازمانی می شود.
کارانگی ^[۵۲](۲۰۱۱) در پژوهشی تحت عنوان« عوامل تأثیرگذار بر یادگیری سازمانی» که در میان مطبوعات دولتی در شهر نایروبی کنیا انجام دادند به این نتایج رسیدند که عواملی مانند انگیزش کارکنان برای یادگیری، آموزش کارکنان و علاقه به یادگیری تأثیر مثبتی بر بهبود یادگیری کارکنان دارد.
ربلو و دوراته^[۵۳](۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان« عوامل موقعیتی تأثیرگذار بر فرهنگ یادگیری سازمانی» به این نتایج رسیدند که ساختار سازمانی ارگانیک، اصول مدیریت کیفیت فراگیر و کارکنان آموزش دیده با سطح بالا، مدیریت منابع انسانی، شرایط محیطی از جمله عواملی هستند که منجر به بهبود یادگیری سازمانی می شود.
فلورس و همکاران^[۵۴](۲۰۱۲) در پژوهشی به بررسی بسترها و زمینه های مؤثر بر یادگیری سازمانی پرداختند و به این نتایج رسیدند که عواملی مانند رهبری تحول آفرین، تصمیم گیری مشارکتی، جهت گیری یادگیری و باز بودن سازمان باعث می شود که یادگیری در سازمان بهبود یابد.

۲-۱۹- مدل مفهومی پژوهش

در این فصل ابتدا تعاریف، مفاهیم ، اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار گرفت، سپس به بررسی یادگیری در سازمانی، اهمیت و ضرورت آن، انواع یادگیری سازمانی و ابعاد پرداخته شد. در نهایت موانع و چالشها و عوامل مؤثر بر یادگیری در سازمان ها مورد بررسی قرار گرفت . در بخش دوم این فصل هم چنین به بررسی تحقیقات خارجی و داخلی مرتبط با تحقیق پرداخته شد. هدف از ارائه این حجم از ادبیات، بررسی دقیق و جامعی از نظرات و آرای صاحب‌نظران در خصوص یادگیری سازمانی می باشد.

جدول شماره (۲-۴): جدول فراوانی مؤلفه های یادگیری سازمانی