وبلاگ

سازگاری شغلی با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید میگردد . از این رو در تعریف سازگاری شغلی بر عوامل فردی ، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید میشود ( کوانگ^[۳] و یینگ^[۴] ، ۲۰۰۷ ، ص ۲۶۷، ۲۶۸) .
سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلامت و اعتبار را برای فرد تامین می کند و نیازهای اولیه اش را نیز براورده سازد . در زمینه سازگاری شغلی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . می توان گفت که سازگاری شغلی عبارت است از حالت روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ، سازگاری شغلی ترکیب و مجموعه ازعوامل روانی و عوامل غیر روانی است . عوامل غیر روانی همه ابزارها و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نوعی از آنها برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند . اما عامل روانی ویژگی های شخصی و تجربه های آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردد ، مانند ارتباط متقابل با سایرین ، دید مثبت به شغل ، در آمد کافی و ارزش گذاری به کار که باعث می شوند فرد با شغلش سازگار شده ، بدان ادامه دهد ( شفیع آبادی ،۱۳۸۶ ، ص ۹۲) .

به نظر هرشنسون^[۵] سازگاری شغلی دارای سه جز است : ۱- رفتار نقش شغل ۲- عملکرد وظایف ۳- رضایت کارمند (هرشنسون ،۱۹۹۶،ص ۴۴۲ ) .
هم چنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سود آوری کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار افزایش کمیت و کیفیت کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار ، بالا بردن روحیه ، عشق و علاقه به کار است تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است ( اکبری فرد ، ۱۳۸۸ ، ص ۴۳ ) .
یکی از عواملی که موجب می شود فرد با شغل خود سازش پیدا کند داشتن عزت نفس و اعتماد به نفس است .
هماهنگی سازگاری شغلی و عزت نفس سازمانی کارکنان ، به افزایش ارزشمندی در سازمان منجر شده ، افزایش کارایی و بهره وری را به دنبال خواهد داشت .
طبق نظریه ویلیام جیمز(۱۹۶۴) داشتن عزت نفس سالم، یک نیاز اساسی انسان است و چیزی است که ما پیوسته برای رسیدن به آن تلاش می کنیم. شکست و ناتوانی انسان فقط یک دلیل دارد که آن هم ایمان نداشتن به واقعیت است . کوپراسمیت(۲۰۰۳) نظریه خود را در رابطه با عزت نفس چنین بیان می کند ، عزت نفس بر روابط فرد تأثیر می گذارد و کسانی که عزت نفس بالایی دارند معمولا روابط بین فردی بهتری دارند و عزت نفس را یک ارزشیابی فردی می دانند که معمولا با توجه به خویشتن حفظ می شود . همچنین راجرز ؛ عزت نفس را ارزیابی شخصی از ارزشمندی خویشتن خود و یا نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجود خود تعریف کرده است ، او معتقد است این صفت در انسان حالت عمومی دارد و محدود وزودگذر نیست برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثر نیاز به توجه مثبت دیگران به وجود می آید نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ، طرز برخورد گرم و محبت آمیز ، صمیمیت ، پذیرش و مهربانی از طرف محیط است (حسینی ، ۱۳۸۹ ) .
عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند. این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن. عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند( شاولسون^[۶] ، هابنر^[۷] ، استنسون^[۸]،۱۹۷۶ ).
عزت نفس از نظر پوپ (۱۹۸۸)دارای ابعاد متفاوت است که عبارتند از : عزت نفس اجتماعی، عزت نفس تحصیلی، عزت نفس خانوادگی و عزت نفس کلی .
عزت نفس دارای پنج بعد است، اما نوع دیگری از عزت نفس وجود دارد که عزت نفس کاری یا سازمانی است . بنابراین ، یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازمانی است. عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده مؤثری در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزیا بی شونده ، نقش مهمی در تعیین نقش ارزیابان که فرایند بازخورد را انجام می دهند، داشته است . عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد : اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار را دارند که همین امر بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است؛ دوم اینکه، افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته، آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس خود را بهبود، بخشند(صادقیان ۱۳۸۸، ص۵۰).
عزت نفس یا ارزیابی مثبت از خود ، عبارت است از ارزشی که اطلاعات درون خود پنداره ، برای فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ویژگی ها یی که در او هست ، ناشی می شود ( زکی ، ۱۳۸۳ ، ص ۵۵ ).
عامل دیگری که می تواند بر سازگاری شغلی افراد موثر باشند داشتن برخورد مناسب میان کارمندان است یا به عبارتی وجود عدالت در سازمان است .
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است(حسین زاده ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۹) .
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارمندان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی منجر گردید. در تعریف دیگر می توان گفت، عدالت در سازمان متغیری است که به توصیف عدالت ،که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد، به کار میرود.
با توجه به مطالب فوق محقق بر آن است تا نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی را درارتباط بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی مورد بررسی قرار دهد و ضمن این مطالعه میزان و جهت همبستگی این متغیرها را نیز برآورد نماید.
۳-۱ اهمیت و ضرورت پژوهش
یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت کارکنان کمیته امداد امام خمینی تاثیر دارد ، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است .
بنابراین می توان گفت که با بالا بردن انگیزه کارکنان و بالا بردن عزت نفس آنهاکارکنان می توانند ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان داشته باشند که موجب رشد وپیشرفت بیشتر کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس می گردد. به عبارت دیگر عزت نفس سازمانی بر اراده و انگیزه های پیشرفت افراد تأثیر دارد اما چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء نشود نیاز های گسترده تر نظیر نیاز به آفریدن ، پیشرفت و یا درک استعداد بالقوه محدود می ماند . یکی از راه هایی که می توان عزت نفس کارکنان کمیته امداد امام را افزایش داد افزایش حقوق است اما عوامل موثر دیگر در ارتقای عزت نفس کارمندان عبارتند از : ۱) حمایت و احترام مدیر: در سازمان ،کارمندانی که مدیر با آنها رابطه بیشتری دارد، در امور مختلف نظر آنان را جویا می شود، آنان را حمایت می کند ، در امور سازمانی آنان را مشارکت می دهد و… در بین سایر کارکنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و دارای احترام به نفس سازمانی بالایی هستند.
۲) ساختار سازمان: اصولا سازمانها دو گونه هستند آنان که آزادی عمل و قضاوت کارکنان را در انجام کارشان کاهش داده و یا از بین می برند. سازمانهایی که به کارکنان قدرت می دهند تا از قوه ابتکار و مهارت های خود برای حل مسائلی که با آنها مواجه می شوند ، استفاده کنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس کارمندان بسیار پایین می آید و در نوع دوم عزت نفس سازمانی کارمندان به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.
۳) کار با محتوا: مشاغلی که غنی هستند و توانایی های فکری و خلاقیت را به چالش می کشانند و به کارمندان کمک می کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند ، عزت نفس سازمانی بالایی را بوجود می آورند.
۴) منابع کافی: کارکنان می توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند ، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و در نتیجه نمی توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت نفس سازمانی منجر می شود.
۵) حمایت همکاران: عضویت در یک گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تاثیر قرار می دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.
توصیه هایی برای افزایش عزت نفس سازمانی . همچنین عزت نفس سازمانی بر قضاوتهای عادلانه تأثیر دارد.
از آنجا که سازگاری شغلی، یکی از عوامل مهم ثبات و رضایت شغلی است، در این پژوهش به دنبال آن هستیم که تا رابطه بین عزت نفس سازمانی را با سازگاری شغلی نیز بسنجیم تا مشخص گردد آیا عزت نفس سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی رابطه دارد یا نه .اما در مورد عدالت باید بگوییم که چنان چه سازمان کمیته امام خمینی با کارکنان به عدالت و مساوات رفتار کند انگیزه کارکنان برای کار بیشتر از پیش خواهد شد. هم چنین با اندازه گیری عزت نفس کارکنان با بهره گرفتن از پرسش نامه ها می توان میزان سازگاری شغلی کارکنان را سنجید واز آنجا که سازگاری شغلی بر عدالت کارکنان نیز تاثیر می گذارد بر آن شدیم که به این تحقیق بپردازیم .
۴-۱ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف کلی
بررسی نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی در رابطه عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) .
۲-۴-۱ هدف جزیی
بررسی رابطه سازگاری شغلی با مولفه های عزت نفس در بین کارکنان کمیته امداد امام خمینی .
بررسی رابطه سازگاری شغلی با مولفه های عدالت سازمانی در بین کارکنان
بررسی رابطه سازگاری شغلی با مولفه های عزت نفس و عدالت سازمانی .
۵-۱ فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی : عزت نفس سازمانی نقش واسطه ای معناداری در رابطه عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) دارد.
فرضیه های فرعی :
بین مولفه های عدالت سازمانی و سازگاری شغلی در بین کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
۲ – بین مولفه های عزت نفس سازمانی و سازگاری شغلی بین کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
۳ – مولفه های عدالت سازمانی و عزت نفس پیش بینی کننده معنی دار سازگاری شغلی کارکنان هستند .
۶-۱ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها :
۱-۶-۱ تعریف مفهومی سازگاری شغلی
سازگاری شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است . سازگاری شغلی به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود.(شهرابی فراهانی ، ۱۳۹۱،ص۱۶۴)
۲-۶-۱ تعریف عملیاتی سازگاری شغلی
میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه سازگاری شغلی پور کبیریان(۱۳۸۶) کسب می کنند.
۳-۶-۱ تعریف مفهومی عدالت سازمانی
به عقیده بیوگری (۱۹۹۸) عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در بر گیرنده روابط فرد با روسا، زیردستان، همکاران و سازمان بعنوان یک سیستم اجتماعی باشد (معمارزاده ، محمودی،۱۳۸۸، ص۵۱).
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی
ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵، ص۸۳ ) .
۴-۶-۱ تعریف عملیاتی عدالت سازمانی
میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(۱۹۹۳) کسب می کنند.
۵-۶-۱ تعریف مفهومی عزت نفس سازمانی
عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند( شاولسون،هابنرو استنتون^[۹]،۱۹۷۶،ص ۴۶) .