وبلاگ

۱۱- ایجاد زمینه رشد و موفقیت در حیطه های مختلف فعالیتهای آموزشی و پژوهشی.
۱۲- ایجاد زمینه موفقیت در امور اجتماعی، ‌انفرادی و خصوصی(روحانی،۱۳۹۰).

۲-۱-۱۳ نیاز سنجی آموزشی:

نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش, مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسسئولیتهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری، انجام داده و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد.( ابطحی ، ۱۳۶۸). نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود که از طریق آموزش قابل رفع است. این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرش مطرح می شود. اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده اند. پاره ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده اند. بر اساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه های گسترش دانش، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی است. ( سلیمان پور ، ۱۳۸۱).در برنامه ریزی آموزش کارکنان، تعیین نیاز آموزشی، بعد از شناخت دقیق سازمان با توجه به واحدها و نمودار سازمانی و همچنین شناخت سازمان از نظر نیروی انسانی، از طریق تجزیه وتحلیل شغل می باشد . یکی از فعالیتهای فنی در برنامه ریزی تجزیه شغل به اجزا و مراحل تشکیل دهنده آن و تحلیل چگونگی انجام کار در هر یک از مراحل می باشد. هدف از تجزیه وتحلیل شغل، شناسایی رفتار موجود، شناسایی رفتار مطلوب و بررسی تفاوت ها و تشابهات به طوری که به نیازهای فعلی برسیم. مقصود از تجزیه و تحلیل شغل، شناسایی دقیق نیازهای فعلی می باشد و در این راستا
« نیاز » عبارت از حد فاصل بین وضع موجود تا وضع مطلوب است.و محقق لازم است از فنون مختلف نیاز شناسی در این فعالیت کارشناسانه استفاده کند. در تعیین نیازها، از نظریات و تجارب متخصصان نیز استفاده
می شود و نیازها با توجه به اهمیت و فوریت آنها اولویت بندی می شوند و در مرحله بعد، اهداف برنامه با توجه به نیازهای اولویت بندی شده، تنظیم می شود به گونه ای که قابل فهم، تجزیه شده، روشن و قابل وصول و طبقه بندی شده باشد. اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت کنند.

۲-۱-۱۴ شرایط مورد نیاز آموزش:

۱- کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند:
با ایجاد نوعی انگیزه در نیروی انسانی سازمان سعی شود این تفکر ایجاد شود که فرد در جهت تغییر به همراه سازمان گام بردارد و فعالیت داشته باشد و این میسر نمی شود مگر با همت مسئولان سازمان و وجود فرهنگ قوی حاکم که نیروی انسانی خود را جزئی از کل سازمان بداند و تلاش نماید تا عملکرد خود را در جهت تحقق اهداف سازمان در انجام وظایف محوله بهبود بخشد.سازمان می بایست با بهره گرفتن از دانش و علوم رفتاری و از طریق جلب اعتماد و اطمینان کارکنان، تشویق مشارکت دادن آنها در فرایند تصمیم گیری، تفکر بهبود سازمانی از طریق شرکت در برنامه های آموزشی به صورت داوطلبانه در کارکنان ایجاد نماید.
۲- آگاهی نیروی انسانی از وظایف محول شده به آنها:
ساختار سازمانی باید به گونه ای باشد که فرد از شرح وظایف سازمانی خود و آنچه که باید انجام دهد آگاهی لازم و کافی را داشته باشد. چرا که عدم آگاهی فرد از وظایف و ابهام در نقش از عوامل مهم و مؤثر عدم تغییر رفتاری در نیروی انسانی می باشد.
۳- نیروی انسانی باید در موقعیت متناسب با قابلیت های شخصی و توانمندی عملیاتی به کارگرفته شود:
اغلب نیروهایی که ارتباط معنی داری بین علایق و تحصیلات و همچنین آینده شغلی خود با دوره های آموزشی طراحی شده سازمان نمی یابند در دوره آموزشی شرکت نکرده و اگر شرکت نمایند انگیزه ای برای یادگیری از خود نشان نمی دهند. بنابراین لازم است سعی شود در استخدام و به کارگیری نیروی انسانی به نحوی عمل نمود که افراد در جایگاه تخصصی خود به کار گرفته شوند و از طریق آموزش های کوتاه مدت این توانایی ها را افزایش داده و اهداف سازمان به نحو مطلوب تر محقق گردد.
۴- افزایش کارایی نظام آموزشی کارکنان به طور مستمر مد نظر قرار گیرد:
به منظور بهبود عملکرد نظام آموزشی سعی شود در نظام آموزشی تغییراتی را به وجود آورد ونتایج حاصل از آموزش را در عملکرد نیروی انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد که آیا شیوه آموزش در بهبود وظایف و اهداف سازمان مؤثر بوده است یا خیر؟. رویدادهایی که موجب کاهش درونی و بیرونی امر آموزش می شود را شناسایی کرد تا تحت کنترل درآیند. کارایی درونی در رابطه با بروندادهای نظام آموزشی نسبت به هزینه های انجام شده وکارایی بیرونی در رابطه با پیامدهای نظام آموزشی نسبت به دروندادهای آن در نظر گرفته می شود.
۵- نظام آموزشی نقش یاری دهنده را بر عهده داشته باشد نه ناظر و بازدارندگی:
مسئولان سازمان از جمله مسئولان آموزش باید ضمن ایجاد انگیزه در کارکنان و آگاهی دادن به آنها نسبت به تغییرات، زمینه فعالیت بیشتر و مداوم را فراهم نمایند. ایجاد محیط سازنده تشکیلاتی و برقراری ارتباط میان مدیران و اعضای نظام آموزشی کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. سازمان باید بین جامعه زیر پوشش نظام آموزشی، عرضه خدمات آموزشی و اعضای نظام مورد نظر، امکان تماس بیشتر را فراهم نماید تا از طریق شناسایی نیازهای آموزشی، عرضه خدمات آموزشی را در جهت کیفیت بهتر سوق دهد. در این رابطه باید جو سازمانی چنان باشد که زمینه اظهار نظر، عدم سوء تعبیر نظرهای بیان شده و از بین بردن احساس تردید نسبت به عواقب نظرهای ابراز شده را فراهم سازد.
۶- پاداش طی دوره های آموزشی:
اگر فردی پس از طی دوره آموزشی و کاربرد داشته های خود در انجام وظایف محوله با شخصی که در دوره آموزشی شرکت نمی کند یکسان فرض شود، مسلم است دیگر انگیزه ای برای شرکت در دوره های آموزشی در خود احساس نمی کند و بنابراین در بلندمدت اهداف سازمان محقق نخواهد گردید. چرا که تغییر نتیجه یک فرایند است، اگر کارکنان از نتیجه تغییر منتفع نگردند، انگیزه ای جهت پیشرفت شغلی در خود احساس
نمی کنند و برانگیخته نمی شوند، وجود دور ه های آموزشی بایستی قدرت لازم را داشته باشد تا ایجاد انگیزه در کارکنان را موجب گردد.(محمدی،رنجبر).

۲-۱-۱۵ ظرفیت‌سازی آموزشی:

مولفه “ظرفیت­سازی” را ایجاد یک راه و روش نظام­گرا و برنامه­ ریزی شده برای دگرگون کردن باورها،
نگرش­ها، ساختار و برنامه ­های آموزشی تعریف می‌­نمایند که به موجب آن سازمان را قادر می‌ سازد تا با آهنگ گیج­کننده تغییرات محیطی سازش بهتری پیدا نماید. بر مبنای این تعریف، ظرفیت­سازی نمی‌­تواند یک جریان موقت و کوتاه­مدت باشد، بلکه باید آن را برنامه‌ای مداوم برای بهبود اثربخشی آموزش دانست که وظیفه اصلی آن متحول نمودن رفتار و عملکرد سازمانی افراد می‌­باشد.
گزاره­های اثرگذار در ظرفیت‌سازی:
۱- تغییرات گسترده و روزافزون اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و….
۲- عدم چابکی و چالاکی موثر و رضایت‌بخش نظام آموزش سازمان.
۳- دگرگونی و افزایش خواسته‌ها و نیازهای بازار مشتریان.
۴- اصلاح کارگروهی و بین­گروهی.
۵- اصلاح ارتباطات و بهبود مهارت­ های مدیریتی.
۶- افزایش دانش شخصی و سازمانی.
۷- کوشش برای اصلاح فرهنگ آموزشی سازمان.
مراحل ظرفیت­سازی:
پیش فرض­های اصلی مراحل مورد اشاره شامل: تشخیص(علت­یابی)، طراحی و اجرای برنامه عملیاتی، بکارگیری مداخله کننده‌ها، ارزشیابی و بازخورد (ابداعات) می­باشند.که به شرح زیر ارائه میگردد:
۱- علت­یابی:
شناسایی مشکل و تعیین اینکه مربوط به کدامیک از زمینه‌های چهارگانه ساختاری، برنامه‌ریزی، اجرایی و یا نظارتی می‌‌باشد.
۲- جمع­آوری اطلاعات:
با بهره­ گیری از روش‌های مناسب نظیر پرسش‌نامه، مصاحبه و مشاهده، اطلاعات مورد نیاز جمع‌ آوری می‌‌گردد.
۳- تحلیل و طبقه ­بندی:
براساس نتایج به‌دست آمده، دلیل یا دلایل ایجاد مشکل مشخص می‌‌شود.
۴- طرح­ریزی:
متناسب با نوع مشکل و پتانسیل موجود، برنامه و روش­های آموزشی مناسب، طراحی و انتخاب می‌­شوند.
۵- ابداعات:
با ارزیابی دقیق از برآیند کار از آن به‌عنوان یک فرصت برای توسعه ظرفیت­های آموزشی استفاده می‌­گردد.
(کای آلوارز^[۹]،۲۰۰۴).
پیش نیاز اصلی مراحل یاد شده، باور و حمایت سازمان در ضرورت انجام این کار می باشد، که البته این خود به احساس نیاز به نوآوری از یک سو و احساس نارسایی و کاستی در فعالیت‌ها از سوی دیگر بستگی دارد. با توجه به اینکه عنصر اصلی، کارکنان هستند و این خواست سازمان می‌­باشد که آموزش تغییرات لازم را در آنان ایجاد کند، لذا مدیران آموزش باید از بازخوردهای ایجاد شده در اجرای مراحل فوق نهایت استفاده را بعمل آورده و از آن در توسعه ظرفیت­ها بهره ­برداری نمایند.

۲-۱-۱۶ شرح وظایف واحد آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه :

۱- نیاز سنجی آموزشی.
۲-برنامه ریزی لازم جهت برگزاری دوره ی آموزشی.
۳- پیش بینی اعتبار مالی و اخذ موافقت لازم جهت مجوزهای مالی دوره از مسئولین ذیربط.
۴- ایجاد تمهیدات لازم جهت فراهم ساختن امکانات مورد نیاز با هماهنگی مسئولین مربوطه.
۵- هماهنگی با استاد جهت حضور در دوره ی آموزشی حضوری.