ب: با بهره گرفتن از روش نظریه‌ی بنیادی به کدگذاری و مقوله‌بندی مطالب پرداختیم. البته توجه داریم که قوام نظریه‌ی بنیادی به بررسی مورد عینی و جمع آوری داده‌ها از مورد عینی مطلوب و نامطلوب است. در این جهت از کتاب‌‌هایی استفاده شده است که درباره‌ی صدها مورد کار گروهی موفق و ناموفق مطالعه کرده‌اند و نظرات خود را در کتاب ثبت کرده‌اند. در واقع این پژوهش از نتیجه‌ی زحمات آن دانشمند استفاده کرده است. دلیل این مطلب این است که مصاحبه‌ها و مطالعات انجام شده توسط این محققین هم از تراز علمی خوبی برخوردار بود و هم از میزان بالایی از شفافیت بهره می‌برد. البته تجربه‌های شخصی نگارنده و مشاوره‌هایی که با متخصصین انجام شد توانست میزان ارتباط مطالب یاد شده با زمینه‌ی مورد بررسی این پژوهش ـ یعنی کار گروهی در پژوهش ـ را بررسی کند تا از ذکر مطالب غیر مرتبط خودداری شود. این پژوهش یک تحقیق کاربردی است و نه بنیادی. این انتخاب به جهت سازگاری با فضای علمی اخلاق کاربردی می‌باشد. بر همین اساس برای نوشتن منشور اخلاقی مناسب با این فضا و حل تعارضات از روش موازنه‌ی متفکرانه [۶] استفاده کردیم. ۶٫۱٫ پیشینه تحقیق برای یافتن پیشینه به دنبال نگاشته‌هایی بودیم که دو ویژگی موضوعیِ: ۱: اخلاقی بودن، ۲: محوریت کار گروهی را دارا باشند. البته ترجیحاً منابع مربوط به کار گروهی در پژوهش مورد توجه بیشتر قرار گرفتند. از سوی دیگر این منابع باید ویژگی روشی و هدفیِ اخلاق کاربردی را نیز تأمین کند. با توجه به این نکات، نگاشته‌های زیر به ترتیب زمان معرفی می‌شوند: دوماهنامه‌ی علمی فرهنگی خانه‌ی طلاب جوان (خط) در شماره‌ی ۷ که در فروردین ۱۳۹۲ به چاپ رسیده است از صفحه‌ی ۵۵ ـ ۱۲۶ تعدادی گفتگو و مقاله در رابطه با کار گروهی از متفکران معاصر با عنوان «جام جمع، پرونده‌ی کار جمعی» منتشر کرده است. لابلای مباحث نکات اخلاقی فراوانی یافت می‌شود و گاهی با روش اخلاق کاربردی نیز به این مقوله نگاه شده و عمدتاً نگاه به کار گروهی در حیطه‌ی پژوهش است. از این رو این مقالات با موضوع این نوشتار هم‌خوانی دارد. سوزان ای. ویلَن در کتاب تیم اثر بخشبه ترجمهی محمد سردارنیا که توسط انتشارات لوح فکر در پاییز سال ۱۳۹۰ برای اولین بار چاپ شده است، در ده فصل مطالب سودمندی در رابطه با ارتقای گروه به تیم بیان کرده است. او در جایی از کتاب می‌نویسد: «تجربه‌ی ۳۵ سال کار کردن با گروه‌ها و تیم‌ها را… در این کتاب عرضه کرده‌ام.» (ویلن ۲۴) و در جایی دیگر می‌نویسد: «آنچه در کتاب آمده بر پایه‌ی شواهد تحقیقی است و هر جا از تجربه‌ی شخصی خود استفاده کرده‌ام آن را با شما در میان گذاشته‌ام.» (ویلن ۲۵). کتاب به صورت مستقیم نگاه اخلاقی ندارد ولی تا حدود زیادی روح حاکم بر کتاب اخلاقی است و توجه زیاد نویسنده به تعارض‌های موجود در کار گروهی این کتاب را به اخلاق کاربردی و روش‌های آن برای حل تعارض نزدیک شده است. او در این زمینه به انبوه فعالیت‌های علمی در رابطه با کمک به گروههای کاری نگاه انتقادی دارد و می‌گوید: «آنچه باعث نگرانی در مورد گروههای کار می‌شود این است که هر کسی می‌خواهد روش‌هایی را برای کمک به مؤثر و کارا شدن گروه‌ها ابداع کند، اما هیچ‌کس نمی‌داند چگونه این کار را انجام دهد.» (ویلن ۲۳). فصل اول در بیان ضرورت کار گروهی، فصل دوم در رابطه با ضرورت حمایت از کار گروهی توسط سازمان، فصل سوم در رابطه با مراحل تبدیل شدن گروه به تیم با کارایی بالا، فصل چهارم در رابطه با ویژگی‌های کلی یک تیم با کارایی بالا، فصل پنجم در رابطه با وظایف و ویژگی‌های اعضا، فصل ششم در رابطه با وظایف و ویژگی‌های رهبران و مدیران و چهار فصل اخیر در رابطه با وظایف اعضا و رهبران در هر مرحله از مراحل چهارگانه‌ی تبدیل گروه به تیم نوشته شده است. کتاب به جهت ساختاری که دارد با تکرار فراوان روبرو است ولی نویسنده‌ی کتاب با توجه به مشاهدات زیادی که در دست دارد در هر بحث توانسته تنوع و تازگی را حفظ کند. مرضیه‌ی مختاری‌پور و سید علی سیادت در مقاله‌ی مدیریت با هوش اخلاقیکه در مجله‌ی تدبیر شماره‌ی ۲۰۵ در خرداد سال ۱۳۸۸ به چاپ رسیده است. این مقاله‌ی کوتاه شامل اصول هوش اخلاقی و مراحل تعلیم هوش اخلاقی به مدیران است. این مقاله علمی ـ پژوهشی نیست. مرضیه‌ی مختاری‌پور و سید علی سیادت در مقاله‌ی بررسی مقایسه‌ای هوش اخلاقی و رهبری تیمی از دیدگاه برخی دانشمندان و اسلامکه در مجله‌ی علمی ـ ترویجی تعلیم و تربیت اسلامی از دانشگاه امام حسین سال ۱۷ ش ۷۸ آذر و دی ۱۳۸۷ (تاریخ انتشار: اردیبهشت ۱۳۸۹) به چاپ رسیده است بین نظرات بوربا، لنیک و کیل و تیمی کیم و آیات و روایت در رابطه را هوش اخلاقی مقایسه شده است. این مقاله بسیار کوتاه و فشرده نظرات دانشمندان ذکر شده را مطرح کرده است و از سوی دیگر آنچه به عنوان نظر اسلام مطرح کرده است در حد نقل آیات و روایات به همراه ترجمه و بدون هیچ گونه بررسی سندی و محتوایی است. این مقاله فقط جنبه‌ی ترویجی دارد و هیچ‌گونه ارزش پژوهشی نه از لحاظ محتوا و نه از لحاظ روش ندارد. همین مقاله با اندکی تفاوت از همین دو نویسنده با عنوان بررسی مقایسه‌ای ابعاد هوش اخلاقی از دیدگاه دانشمندان قرآن کریم و ائمه‌‌ی معصومین که در دوفصلنامه‌ی علمی ـ تخصصی مطالعات اسلامی و روان‌شناسی سال ۳ شماره ۴، بهار و تابستان سال ۱۳۸۸ به چاپ رسیده است. در این مقاله نظر تیمی کیم مطرح نشده است و برخی منابع نیز اضافه شده است. ولی تقریبا اکثر محتوا تکرار شده است. ظاهراً این مقاله در زمانی متأخر نسبت به مقاله‌ی اول ارائه شده است ولی زودتر به چاپ رسیده است. داگ لنیک و فرد کی‌یل در کتاب هوش اخلاقی / رویکردهای نوین اثربخشی سازمانی و موفقیت رهبران کسب‌وکاربه ترجمهی دکتر علی‌‌محمد گودرزی که توسط مؤسسه‌ی خدمات فرهنگی رسا در سال ۱۳۸۸ برای اولین بار چاپ شده است، در سه بخش، دو مبحث و چهار ضمیمه به اثبات این مطلب پرداخته‌اند که برای تصمیم‌گیری به چیزی بیش از هوش شناختی و هوش هیجانی نیاز است. این دو دانشمند که از ۳۰ سال تجربه در زمینه‌ی کار گروهی و راه‌اندازی گروه‌ها و تعلیم رهبران گروه بهره می‌برند معتقدند که یک رهبر باید از هوش اخلاقی نیز برخوردار باشد. برای تدوین کتاب و اثبات تأثیر هوش اخلاقی در مدیریت و رهبری این دو دانشمند با ۳۱ مدیر عامل و ۴۷ مدیر اجرایی ارشد مصاحبه کرده‌اند. همچنین این دو دانشمند از مطالعات وسیع دانشمند دیگری در حوزه‌ی اخلاق یعنی اورلو آتسون [۷] نیز بهره برده‌اند و بعد از چهار سال تلاش و پژوهش جدی در رابطه با هوش اخلاقی نتایج تحقیقات خود را منتشر کرده‌اند. به غیر از مقدمه‌ی مؤلفان، پیشگفتاری نیز توسط ریچارد ای. بواتزیس [۸] نوشته شده است. مترجم نیز به تفصیل به معرفی نویسندگان کتاب پرداخته است و مقدمه‌ای با عنوان «سخن مترجم» به کتاب اضافه کرده است. کتاب حاوی مثال‌های واقعی بسیاری است که از مصاحبه‌ها و موارد دیگر به شدت آمده است. کتاب تا حد زیادی به تعارض‌ها توجه داشته است و تا حدودی مبتنی بر مبانی علمی اخلاق کاربردی بنا شده است. البته گروههای مورد نظر ایشان در گروه‌ها و سازمان‌‌های کسب‌وکار منحصر شده است. حسین خنیفرو نفیسه زروندی در مقاله‌ی منشور اخلاق کاری و پایبندی به سازمان اخلاقی که در فصلنامه‌ی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت شماره‌ی ۸ در پاییز ۱۳۸۸ به چاپ رسیده است بعد از مقدمه‌ی مفصلی در رابطه با خودگروی اخلاقی، به ارزش منشور اخلاقی از منظر دینی و روان‌شناختی پرداخته و سپس به زمینه‌های جهانی تدوین منشور اخلاقی و معیارهای جهانی منشور اخلاقی کسب و کار اشاره دارد و در زمینه معیارها از هشت معیار اصل امانت، اصل مالکیت، اصل اعتبار و اعتماد، اصل شفافیت، اصل منزلت، اصل انصاف، اصل شهروندی و اصل حساسیت متقابل به تفصیل سخن گفته است و در پایان دست به یک مطالعه‌ی موردی در رابطه با منشور اخلاقی دانشگاه دست زده است. این مقاله از جهت داشتن نگاهی کاملاً اخلاقی و تا حدی منعطف به اخلاق کاربردی و توجه به سازمان به موضوع این پژوهش نزدیک است ولی توجه مقاله به کار گروهیِ پژوهشی نیست بلکه مدیریت سازمان از جهت اداری و کسب و کار مد نظر مقاله است. ضمناً این مقاله را نمی‌توان معرف یک نمونه‌ی کاملاً مطابق یا حتی نزدیک به روش‌ها و معیارهای اخلاق کاربردی دانست. همین مقاله با تفاوت‌هایی اندک از سوی حسین خنیفر و سید محمد مقیمی در فصلنامه‌ی علمی پژوهشی پژوهش‌های فلسفی کلامی دانشگاه قم شماره‌ی ۴۱ در پاییز ۱۳۸۸ با عنوان درآمدی به فلسفه اخلاق در سازمان (مطالعه‌ی موردی: منشورهای اخلاقی) نیز به چاپ رسیده است. ظاهراً این مقاله به صورت هم‌زمان به دو مجله ارائه شده است. عبد الرضا حاجیلریدر مقاله‌ی بررسی موانع فرهنگی عدم توسعه‌ی کار جمعی و گروهی در تشکل‌ها و مجموعه‌های دانشجویی که در فصلنامه‌ی دانشگاه اسلامی شماره‌ی ۴۰ در زمستان ۱۳۸۷ به چاپ رسیده است نیز برخی از عناوین اخلاقی را به عنوان عوامل فرهنگی مطرح کرده است. این عناوین عبارتند از: کاهش خودمداری، افزایش مدارای اجتماعی، کاهش پنهان‌کاری و صداقت. البته این مقاله مسئله را از زاویه‌ی مسایل فرهنگی مورد بررسی قرار داده است و کار گروهی در آن اعم از علمی و غیر علمی است. مجتبی لشکربلوکی در مقاله‌ی چارچوب تدوین ارزش‌ها و اخلاق حرفه‌ای پژوهش‌های علمی و فناوریکه در فصلنامه‌ی اخلاق در علوم و فناوریشماره‌ی ۱ و ۲ در سال ۱۳۸۷ به چاپ رسیده است نیز تلاش کرده است در فضای اخلاق کاربردی و تعیین ذی‌نفعان یک کار پژوهشی به بیان برخی ارزش‌ها و اصول اخلاقی پژوهش بپردازد. البته با توجه به ذی‌نفعانی که معرفی کرده است می‌توان توجه او را به پژوهش‌های گروهی مشاهده کرد ولی در روند انتخاب ارزش‌ها و اصول اخلاقی توجه زیادی به این موضوع نشده است. در این مقاله مقدار زیادی به مقدمات اختصاص داده شده و عملاً از چارچوب ادعا شده خبر چندانی نیست. مرتضی مداحیدر مقاله‌ی موانع شکل‌گیری کار گروهی در پژوهش‌های حوزه که در مجله‌ی پژوهش و حوزه شماره‌ی ۲۹ در بهار ۱۳۸۶ به چاپ رسیده است نخست لزوم فعالیت‌های گروهی در پژوهش‌های دینی را مطرح کرده است. سپس موانع شکل‌گیری کارهای گروهی (فردگرایی، عدم آموزش، نبود هنجارهای فعالیت اشتراکی و نیز فقدان ساختارهای ارتباط‌دهنده) را به بررسی گذاشته است. ایشان مفهوم حرمت خود، نقدگریزی از سوی اعضای گروه و احساس تسلط از سوی رهبر گروه را به عنوان موانع شکل‌گیری کار گروهی مطرح کرده است و روشن است که این دو مفهوم نیز کاملاً رنگ اخلاقی دارند. دکتر سید مهدی الوانی و دکتر محمد حسین رحمتی در مقاله‌ی فرایند تدوین منشور اخلاقی برای سازمانکه در مجله‌ی فرهنگ مدیریتشماره‌ی ۱۵ در بهار و تابستان ۱۳۸۶ به چاپ رسیده است به مرور اجمالی تلاش‌ها انجام برای هدایت سازمان به سوی اخلاق و تکنیک‌های مدیریت اخلاقی در سازمان پرداخته‌اند. در این مقاله شش راهکار برای تدوین برنامه‌ی اخلاقی و هشت مرحله برای تدوین برنامه‌ی اخلاقی ذکر شده است و در نهایت نه مرحله برای تدوین منشور اخلاقی معرفی شده است. این مقاله با نه توصیه در رابطه با تدوین منشور اخلاقی به پایان رسیده است. روشن است که بسیاری از این مطالب قابل تطبیق با بحث کار گروهی در پژوهش است. زیرا در سازمان نیز رفتارهای میان‌فردی اساس کار است. البته ممکن است برخی از این مسایل در گروه کارایی نداشته باشد و نیازهای دیگری وجود داشته باشد که در این مقاله به آنها اشاره نشده است. این مقاله تا حدودی در زمینه‌ی تدوین منشور اخلاقی به این پژوهش مرتبط است. خانم لین ام. تامسوندر مقاله‌ای که مجید اخگربا عنوان آموزش و تمرین مشارکت گروهی ترجمه و در مجله‌ی تئاتر شماره‌ی ۳۹ در تابستان ۱۳۸۴ به چاپ رسانده است به برخی از ویژگی‌های اعضای گروه ـ که برای شکل‌گیری کار گروهی لازم است ـ مانند خلاقیت، تصمیم‌گیری گروهی، تفکر انتقادی، اشاره کرده است. البته کلاً فضای این مقاله مربوط به فعالیت‌های هنری است و جنبه اخلاقی آن ضعیف است. جواد علاقبندراددر مقاله‌ی کار گروهی: همکاری و بازبینی که در مجله‌ی تازه‌های علوم شناختی سال پنجم شماره‌ی ۴ در ۱۳۸۲ منتشر شده است به صورت خیلی خلاصه به معرفی کار گروهی پژوهشی و دو عنصر مهم آن یعنی همکاری و بازبینی پرداخته است و اصولی برای هر کدام معرفی کرده است. البته مقاله فاقد نگاه مستقیم اخلاقی است ولی معرفی این دو عنصر زمینه‌ی بحث در آن را فراهم کرده است. احد فرامرز قراملکیدر کتاب اخلاق حرفه‌ای، بحث‌های مفصلی در رابطه با سازمان و بنگاه و اخلاقیات آن انجام داده است. مطالعات ایشان کاملاً قابل تطبیق با کار گروهی پژوهشی است گر چه ایشان به این بخش از بحث نپرداخته‌اند. مقاله‌ای در مجله‌ی مدیریت مدبرانه[۹]با عنوان کار گروهی؛ کلید اسرارآمیز حل مشکلات منتشر شده است که توسط علی علیاری در مجله‌ی تدبیر شماره‌ی ۳۸ در آذر سال ۱۳۷۲ ترجمه و به چاپ رسیده است. این مقاله‌ی کوتاه به بررسی موردی یک شرکت که برای حل مشکلات خود گروه‌هایی را تشکیل داده و نهایتاً بر مشکلات فایق آمده، پرداخته است. در این مقاله‌ی دو صفحه‌ای نکاتی در رابطه با رهبری گروه وجود دارد. فصل دوم مبادی تصوری و تصدیقی پژوهش در کار گروهی در این فصل به بررسی مبادی تصوری و تصدیقی این پژوهش می‌پردازیم. هر جا در این نوشتار بحث از مفهوم‌شناسی است در صدد بیان مبادی تصوری هستیم. سه محور اصلیِ اخلاق، گروه، کار گروهی را در این بخش مطرح می‌کنیم: ۱٫۲٫ اخلاق در این بحث به نُه عنوان اشاره خواهیم کرد: اخلاق، هوش اخلاقی، قضاوت اخلاقی، مسئله‌ی اخلاقی، تعارض اخلاقی، تصمیم‌گیری اخلاقی، اخلاق کاربردی، کد اخلاقی و منشور اخلاقی. ۱٫۱٫۲٫ مفهوم‌شناسی اخلاق ابو علی مسکویه رازی می‌گوید: «الخُلق حال للنفس داعیه إلی أفعالها من غیر فکر و لا رویه.» (رازی ۵۱). توجه داشته باشید که در این تعریف بیان شده است که صرف حالتی نفسانی اخلاق نیست بلکه حالت نفسانی که منجر به رفتار بشود. از سوی دیگر رفتار به تنهایی بدون پشتوانه‌ی حالات نفسانی نیز در اخلاق وارد نیست. پررنگ کردن رفتار به جهت انکار ابتنای رفتار بر حالات روانی نیست بلکه به جهت کاربردی کردن اخلاق و توجه به ملاک و میزانی است که قابل مشاهده، تجربه و اندازه‌گیری است. برای تغییر رفتار باید بر حالات روانی فرد تأثیر گذاشت و تغییر رفتار می‌تواند نشانه‌ی تغییر حالات روانی باشد. ۲٫۱٫۲٫ هوش اخلاقی هوش اخلاقی [۱۰] توانایی درک ارزش‌های اخلاقی و جایگاه به کارگیری این ارزش‌های در نظر و عمل و موارد تخلف از آن است. توانایی درک نشان‌دهنده‌ی خودانگیختگی این هوش است. صرف انجام رفتارهای اخلاقی بدون داشتن این توانایی ادراکی که چرا این رفتارها اخلاقی است و بر اساس کدام ارزش رفتار اخلاقی در این موقعیت چنین است هوش اخلاقی نیست. کسی که از هوش اخلاقی برخوردار است در موقعیت‌ها می‌داند که باید چگونه رفتار کند و نیازی ندارد که در هر موقعیتی از دستور العملی بیرونی یا مقرراتی خاص پیروی کند. البته داشتن منشور اخلاقی مشخص می‌تواند افراد را در داشتن هوش اخلاقی کمک کند. یعنی وقتی فرد برای اخلاقی رفتار کردن بارها و بارها به منشور اخلاقی مراجعه می‌کند و مکرراً این منشور به صورت مستقیم و غیر مستقیم به او آموزش داده می‌شود و از او بازخورد گرفته می‌شود فرد هوش اخلاقی را کسب کرده و می‌تواند بدون مراجعه به منشور به رفتاری اخلاقی مبادرت کند. البته توانایی درک به تنهایی هوش اخلاقی را تعریف نمی‌کند بلکه فرد باید بتواند بعد از درک ارزش‌ها جایگاه مناسب این ارزش‌ها را تشخیص داده و اگر در موردی از این اصول و ارزش‌ها تخطی صورت گرفته چه در رفتار خود و چه در رفتار دیگران آن را نیز معین کند.
فرم در حال بارگذاری ...