وبلاگ

تعریف عملی: زیر مقیاس ارتقاء شغلی، از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش است که از امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلی JDI در قسمت ارتقاء شغلی (۷ سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
۴- مسئول
تعریف نظری : رابطه متقابل مسئول با فرد شاغل و توانایی مدیریت درحمایتها میباشد و به قابلیت‌های مسئول برای فراهم آوردن کمکهای فنی و حمایتهای رفتاری اتلاق میشود(۶۲ و۶۳).

تعریف عملی: زیر مقیاس سرپرستی از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش بوسیله امتیاز کسب شده از سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI در قسمت سرپرستی(۱۴ سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
۵- همکاران
تعریف نظری: درجهای که همکاران فرد کارا هستند و از بعد اجتماعی حامی او به شمار میروند . به میزانی که کارکنان در سازمان از حمایتهای فنی و اجتماعی یکدیگر بهره مند میشوند اتلاق میشود(۶۰ و۶۲ و۶۴).
تعریف عملی: زیر مقیاس همکار از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش از امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI که در قسمت همکار(۱۱ سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
۶- شرایط محیط کار
تعریف نظری: به شرایط فیزیکی محیط کار اتلاق میشود(۵۵ و۷۲).
تعریف عملی: زیر مقیاس شرایط محیط کار از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش، از طریق امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI، که در قسمت شرایط محیط کار(۷ سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
تعریف عملی: رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش از مجموع امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه JDI ^[۱۰] بدست آمده و بر اساس نمره حاصل میزان رضایت از شغل در شش بعد ذکر شده سنجیده میشود. بر اساس نمره کسب شده در طیف لیکرت ۱ تا ۵ نمره رضایت از شغل بررسی میگردد.
سلامت عمومی
تعریف نظری: کیفیتی از زندگی فرد میباشد که با مجموع حالات هیجانی، روانی، معنوی و تناسب بیولوژیکی فرد ارتباط داشته و فرد را با محیط پیرامون خود سازگار کرده و او را قادر به انجام میزان کافی فعالیت جسمی- روانی و اجتماعی مینماید(۶۶). از دیدگاه سازمان جهانی بهداشت، سلامتی نه تنها فقدان بیماری یا ناتوانی بلکه وضعیت تندرستی کامل جسمی، ذهنی و اجتماعی است(۶۷).
تعریف عملی: سلامت عمومی واحدهای مورد پژوهش از مجموع امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه سلامت عمومی GHQ ^[۱۱] ۲۸ امتیازی گلدبرگ^[۱۲] بدست آمده و بر اساس آن کسانی که نمره ۲۳ و کمتر بدست آوردند به عنوان فرد سالم و کسانیکه نمره ۲۴ و بالاتر گرفته اند مشکوک به اختلال هستند.
پیش فرضها:
سلامتی کارکنان بهداشتی- درمانی شرط لازم و ضروری جهت ارائه خدمات مطلوب به جامعه میباشد(۱۸ و۶۶ و۷۱ و۸۵).
اختلال در سلامت کارکنان میتواند با کیفیت پایین ارائه خدمات همراه شود(۳۰ و۳۳ و۸۶ و۸۷).
وضعیت سلامت در ابعاد مختلف جسمی و روانی قابل بررسی است(۴۲ و۴۳ و۴۴).
عوامل متعددی میتواند بر سلامت جسمی و روانی کارکنان تاثیر بگذارد(۱۸ و۲۰ و۳۰).
رضایت شغلی در نیروهای درون سازمانی، سبب ایجاد رضایت درکل سازمان میشود که منجر به تسهیل دسترسی به اهداف سازمان میگردد(۳ و۱۰ و۱۱ و۱۷).
رضایت شغلی کارکنان قابل اندازه گیری است(۴۰ و۴۱).
فشار روانی ناشی از نارضایتی شغلی، میتواند آثار زیانباری بر سلامت جسمی و روانی کارکنان داشته باشد(۱۶ و ۱۸ و۳۴ و۸۵).
ابعاد مختلف رضایت شغلی میتواند با سلامت جسمی و روانی کارکنان در ارتباط باشد(۱۲ و ۱۶ و۳۱ و۳۴).
محدودیت‌ها:
نمونه های مورد پژوهش باید فاقد مشکل روانی یا روحی خاص باشند ولی برخی هیجانات درونی و وضعیت روحی نمونه ها در هنگام تکمیل پرسشنامه که قابل کنترل پژوهشگر نیست، بر نحوه پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه تأثیر میگذارد. این متغیر جزء محدودیت خارج از اختیار پژوهشگر در نظر گرفته شده است. همچنین مرخصی طولانی مدت تعدادی از واحدهای مورد پژوهش از دیگر محدودیتهای پژوهش میباشد.
فصل دوم
چارچوب پژوهش
چارچوب این پژوهش پنداشتی است و بر اساس مفاهیم اصلی رضایت شغلی و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضایت شغلی، تعریف رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی، ابعاد، نظریات و تئوریهای موجود در رضایتمندی شغلی و در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاه های مختلف، ابعاد سلامت، مدلهای موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار میگیرد.
رضایت، همواره به عنوان یک رابطه بین انتظار و یک تجربه زیسته معنی می‌شود و این رابطه را می‌توان بر حسب موقعیت‌های فردی و تعادل بین سهمی که فرد از این موقعیتها دارد، و بازگشت ناشی از این تبادل بین انتظار و تجربه زیسته تبیین نمود. بنابراین به زبان ساده‌تر رضایت فاصله بین ایده آل(انتظار) و واقعیت(تجربه زیسته) تعریف می‌شود. هر چند فاصله این دو تفاضل ایدهآل و واقعیت کمتر شود فرد راضی‌تر و عکس این قضیه هر چند این فاصله بیش‌تر شود ناراضی خواهد بود. در زمانی که فرد در یک موقعیت شغلی قرار میگیرد اگر فاصله بین ایده‌آلها و انتظارات او از شغل با واقعیت تجربه نموده او کمتر باشد رضایت شغلی او نیز بیشتر خواهد بود(۵۱ و۶۰).
در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی میداند که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل میکند. شفیع آبادی معتقد است رضایت شغلی، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند، مثلاً زمانی که گفته میشود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است(۵۵). کوهلن^[۱۳] معتقد است اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغلش و کارهایی که انجام میدهد ارضاء شوند، رضایت از شغل میسر خواهد شد. هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود(۶۸). وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملالت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد میشود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(۶۸).
رضایتمندی شغلی شامل نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل میباشد و متاثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سیاستها، رویه ها، ابعاد شغلی، تنظیم کار و ویژگیهای شخصی کارکنان میباشد. رضایت شغلی همچنین بر رفتار سازمانی، میزان تاخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان تاثیر میگذارد. بنابراین، رضایتمندی کارکنان از شغل و سازمان موجب موفقیت در کار و اثر بخشی آنها خواهد شد(۵۵). تحقیقات نشان میدهد که علت دیدگاه مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان شامل موارد زیر می باشد:
۱- عوامل مربوط به سیاستها و رویه ها
۲- عواملی مربوط به شرایط به خصوص از کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام کار
۳- عوامل در ارتباط با شخصیتهای فردی کارکنان (۵۵).
ویس^[۱۴]، دیویس^[۱۵]، انگلند^[۱۶] و لافکوئیست^[۱۷] رضایت شغلی را به عنوان رضایت دو طرفه افراد با تقویت کنندههای باطنی و بیرونی دانستهاند. بنابراین رضایت شغلی تلاش برای قدردانی از افراد به وسیله فاکتورهای محیطی بیرونی و درونی میباشد که منجر به رضایت کاری افراد میگردد(۵۱ و۵۲).
مک کورمیک^[۱۸] و ایگلن^[۱۹] (۱۹۸۵) تفاوتهای رضایت شغلی درونی و بیرونی را شناسایی کردند. رضایت درونی به عنوان تجربهی یک حس شایستگی تشریح میشود. به طور همزمان رضایت بیرونی به عنوان خرسندی که از پاداشهای خارجی منتج میشود، تشریح میگردد. رضایت شغلی در گستردهترین مفهوم، به نگرش عمومی فرد به سوی یک شغل یا ابعادی از شغل ارجاع داده میشود(۵۶).
رضایت از شغل خود امری روانشناختی است و جنبه فردی دارد، اما محیط کار، رضایت از مدیریت و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تاثیر میگذارد. سنجش سطح رضایت شغلی مبتنی بر این فرض است که اولا احساس رضایت یا نارضایتی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازهای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید میآید. ثانیا چنین نگرشهایی عوامل موثر در برخی از رفتارها به حساب میآیند. اگر چه همه اعضای نیروی کار نیز نسبت به مقتضیات عینی کار به طور یکسان واکنش نشان نمیدهند، بنابراین در این اندازهگیریها باید تفاوتهای فردی را در نظر گرفت(۵۱).
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عامل های روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمیشود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عامل های گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت میبرد. فرد با تاکیدی که بر عامل های گوناگون از قبیل: میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فراورده های اشتغال در زمان های متفاوت دارد، از راه های گوناگون احساس رضایت میکند(۵۱).
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همهی مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار دادهاند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. اکثر ایشان به گونه کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار دادهاند برای مثال هلریگل^[۲۰]و وودمن^[۲۱] رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف میکنند، در حالیکه برخی دیگر مانند لوکه رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف میکنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است(۵۱ و۶۵).
با توجه به نظریهها و تقسیم بندیهای مختلف درباره رضایت شغل، تعدادی از عوامل شناخته شده مرتبط با موضوع در زیر ارائه می گردد:
الف) ماهیت شغل: اساسیترین صفت در مفهوم ماهیت شغل این است که کار باید برای افراد از نظر شخصی جالب و معنیدار باشد. بدون تردید این ویژگی رضایت شغلی تابع گستره وسیعی از تفاوتهای فردی است. از اینرو برای افرادی که مجموعه ارزشها، توانائیها و زمینه های گوناگونی دارند میتوان نوع خاصی از شغل پیدا کرد که از نظر شخصی جالب باشد، در حالیکه برای افرادی که ارزشها و تواناییها زمینه های متفاوتی دارند، همان کار بیمعنی جلوه میکند(۵۶). در واقع، محتوای شغل دارای دو جنبه است: اول محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی میشود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم میآورد.
دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری، تحقیقات نشان میدهد که تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی میشود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی میگردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها را فراهم می گردد.
بسیاری از صاحبنظران ماهیت شغل را شامل عوامل متعددی دانسته و معتقدند برای افزایش رضایت و در عین حال عملکرد کارکنان، مشاغل باید از لحاظ درونی گسترش یافته و پرمایه شود(۵۶).
ب) ارتقاء: انسان برای دستیابی به کمتر چیزی مانند یک شغل و موقعیت اجتماعی نیاز به تلاش و انگیزه دارد و اگر کارمندی برای از دست دادن شغل خود نگران است، به دلیل این است که اعتماد کافی به خود و دیگران ندارد. اگر شغل مهمی نداشته باشد، آنرا میخواهد و اگر داشته باشد، شغل بهتری را طلب میکند. حتی اگر او شغلی داشته باشد که به آن علاقمند است، میترسد آنرا از دست بدهد. مطالعات دیلی نشان میدهد کسانیکه نمیتوانند ترقی کنند یا فرصت پیشرفت به آنان داده نمیشود، متحمل شکست در زندگی شده بطوریکه اثرنامطلوبی روی انگیزه و بهره وری ایشان میگذارد. مطالعات دیلی^[۲۲] نشان میدهد کسانیکه نمیتوانند ترقی کنند یا فرصت پیشرفت به آنان داده نمیشود، متحمل شکست در زندگی شده بطوریکه اثرنامطلوبی روی انگیزه و بهره وری ایشان میگذارد(۶۴). بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان میدهد، بویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد.
ج) روابط با همکاران: واضح است که صاحبان شخصیت متعادل، دوستان و همکاران صمیمی خود را از بین کسانی انتخاب میکنند که هم سنخ خودشان، دارای خصوصیات خلقی مناسب و متعادل باشد(۵۶). کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد، همچنین گروه همکاران به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی– احساسی و روحیهای برای کارکنان محسوب میشود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود میآورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم میگردد(۶۹).