وبلاگ

شکل۲-۲۵) پیامدهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
منبع: ( Mello,2002)
ملو در پاسخ به این سوال که چگونه می توان به هدفهای یاد شده دسترسی یافت مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود را مطابق شکل ۲-۲۶ ارائه می دهد. به عقیده ایشان قبل از هر چیز لازم است اطلاعاتی درباره چگونگی شکل گیری استراتژی سازمان و استراتژی واحد کسب و کار بدست آورد. بدیهی است این امر نمی‎تواند بدون آگاهی از عوامل بیرونی و داخلی سازمان امکان پذیر گردد. بر اساس شناخت از این عوامل، استراتژی منابع انسانی تدوین می گردد و با در نظر داشتن قوانین و مقررات استخدامی و ایجاد سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی شرایط لازم برای فعال سازی اثر بخش کارکردهای منابع انسانی فراهم می گردد (Mello,2002).

شکل ۲-۲۶) مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (ملو)
منبع: (Mello,2002)
۲-۱-۲۶) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی^[۱۳۰]
در سازمانهای جهانی و بین المللی، مدلهای مختلف مدیریت منابع انسانی شکل می گیرد که عبارتند از:
الف) مدل ملی گرا^[۱۳۱] : در این مدل بر روی حفظ تجانس گروه ها تمرکز می کند تا بتواند موجب تضمین عملکرد و بهبود آن شود. این مدل شامل تبعیت از استانداردهایی است که در شرکتهای مادر مورد استفاده قرار می گیرد و لذا اعضای خارجی گروه را نیز با استانداردهای خود هماهنگ می سازد. چنین رویکردهایی، مدتهای زیادی توسط شرکتهای آمریکایی به کار گرفته شده بود که اعمال آن از طریق قوانین رسمی صورت می گرفت (مثل کوکاکولا، مک دونالد و…)، در این طرح اداره منابع انسانی دارای موجودیتی غیر متمرکز بوده و وظیفه آنها تنها کنترل و اجرا است. مزایای این مدل عبارتند از:
الف) گسترش فرهنگ سازمانی منسجم و یکپارچه
ب) هماهنگی و یک دستی میان نقش آفرینان
اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
الف) این مدل در بر گیرنده ویژگیهای فرهنگی و اجتماعی کشورهای مختلف نیست.
ب) این مدل باعث کاهش تنوع می گردد، لذا به تبع آن، کاهش نوآوری را نیز به همراه دارد (صانعی، ۱۳۸۳)
ب) مدل چند مرکزی^[۱۳۲] : هدف اصلی این مدل، استفاده از خط مشی های منابع انسانی برای نیازهای محلی است. لذا مطابق این مدل، واحدهای غیر متمرکز منابع انسانی از استقلال مدیریتی منتفع می شوند. این شعار معروف بهترین مصداق این مدل است"جهانی فکر کنید و محلی عمل کنید". این مدل بر مبنای مراوده دو طرفه میان شرکتهای مستقل شکل می گیرد و حول یک اداره مرکزی تجمع یافته است. اطلاعات در سازمانهای مرکزی وجود دارد و به طور قانونی اقدامات شرکتهای مستقل را ارزیابی می کند. هم چنین سازمان مرکزی، مسئول گسترش شیوه های نوآوری است. مزایای این مدل عبارتند از:
الف) مدیران منابع انسانی از یک استقلال نسبی برخوردار هستند.
ب) مشتمل بر محیط کاری چند فرهنگی است.
و اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
الف) دارای عدم انسجام خط مشی در منابع انسانی است زیرا دپارتمانهای غیر متمرکز منابع انسانی دارای خواسته های متفاوتی هستند و این مساله باعث ایجاد تعارضاتی میان آنها و اداره مرکزی می شود.
ب) دارای خطر زوال فرهنگ منسجم سازمانی است (همان منبع).
ج) مدل اقلیم گرا^[۱۳۳]: دراین مدل، به شرکت به عنوان شبکه ای نگریسته می شود و به عنوان یک ساختار تخت فرض می گردد. شرکت دارای تعداد زیادی شرکتهای دیگر است که دارای تساوی حقوقی هستند. آنها ازطریق جریانهای مالی، اطلاعاتی و انسانی با یکدیگر می پیوندند. شرکتهایی که این مدل را به کار می گیرند، استراتژی جهانی را به کار می بندند و دارای کارکنان جهان وطنی هستند. در این مدل ایده شایستگی مورد تاکید است. این ایده عامل اصلی ارتقای داخلی است.
اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
الف) تحرک نیروی کار به واسطه یاس و ناامیدی کاهش می یابد.
ب) تفاوتهای فرهنگی مانع گفتمان میان اعضا می شود.
ج) اجرای ارزیابی و انتخاب عادلانه مشکل می گردد.
به منظور عملی ساختن این سیستم، مدیران منابع انسانی باید موجبات تحرک، رویه های ارزیابی متجانس و برنامه های آموزشی استاندارد را فراهم آورند (صانعی، ۱۳۸۳).
د) مدل منطقه محور^[۱۳۴]: در این مدل، متناسب با استراتژی و مدیریت، جهان به مناطق متجانس محلی تقسیم می‎شود که حول ادارات مرکزی محلی مستقل عمل می کند. اداره محلی منابع انسانی، رابطی میان ادارات مرکزی و اعضایش است. این مدل و مدل قبلی دارای ویژگیهای مشترکی هستند. اگر بخواهیم مقایسه ای میان این مدلها و مدلهای اروپایی انجام دهیم تناظر زیر میان این مدلها برقرار است که عبارتند از:
- شرکتهای ملی گرا مطابق شرکتهای بین الملی هستند. این شرکتها اکثراً چند ملیتی هستند و استراتژی هایی در سطح جهانی اجرا می کنند و اروپا تنها بخش کوچکی از این کسب و کار است. این توضیح بیانگر اینست که چرا آنها استراتزی اروپایی ندارند.
- شرکتهای چند مرکزی مطابق شرکتهای صرفاً اروپایی است. هدف اولیه این شرکتها بهبود در رتبه اروپا در کسب و کارهاست.
- شرکتهای اقلیم گرا مطابق شرکتهای فرا اروپایی است. آنها اروپا را ب
ه عنوان یک بعد جدید در جهت گیریهای استراتژی یکسان می دانند و این امر به دو دلیل است: یکی به خاطر اینکه شرکتهای ملی هستند که تلاش می‎کنند بازار اروپا را تسخیرکنند. دیگری شرکتهای چند ملیتی هستند که اکثراً ابعاد اروپایی توجه دارند.
- شرکتهای منطقه محور، متناظر با شرکتهای فرا ملی هستند. آنها در تلاش برای حفظ رتبه ملی و بین المللی هستند. بنابراین، در زمان مشابه، استراتژی های آنها ملی و بین المللی است (همان منبع).
۲-۱-۲۷) مدیریت منابع انسانی سنتی^[۱۳۵] در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک^[۱۳۶]
منابع انسانی استراتژیک از چندین جهت با منابع انسانی سنتی به طرز قابل توجهی متفاوت است، همان گونه که در جدول ۲-۱-۴ نشان داده می شود. در نظریه سنتی منابع انسانی، مسئولیت اصلی برای برنامه های مدیریتی افراد بر عهده متخصصان امور کارکنان است ولی نظریه استراتژیک مسئولیت مدیریت افراد را بر عهده افرادی که بیشتر با آنها در ارتباط هستند، یعنی مدیران خط مربوط به آنها می گذارد. در واقع مدیریت منابع انسانی استراتژیک بحث می کند که هر شخص در یک سازمان که مسئولیتی در قبال افراد دارد یک مدیر منابع انسانی است بدون در نظر گرفتن حوزه فنی که او در آن کار می کند. منابع انسانی سنتی فعالیتهای خود را روی روابط کارکنان متمرکز می کند تا اطمینان حاصل کند که کارکنان با انگیزه و مقید هستند و اینکه سازمان سازگار با تمام قوانین لازم استخدام می باشد. منابع انسانی سنتی بیشتر یک نفش تعاملی را در نظر می گیرد. آنها ممکن است شامل توافقاتی با قوانین در حال تغییر باشند که مشکلات بین ناظران و زیردستان را رفع می کند. استخدام و غربال سازی متقاضیان را برای نیازهای رایج به عمل می آورد و اساساً به حوادثی که بعداً رخ می دهد پاسخگو می باشد. منابع انسانی استراتژیک بیشتر تبدیلی است و می داند که موفقیت هر ابتکاری برای رشد، تطابق یا تغییر در سازمان وابسته به کارکنانی است که هر نوع تغییرات در تکنولوژی را بکار می گیرد یا هر تغییری را در سرویس دهی یا محصول سازمان ایجاد می کند (Mello, 2002).
هم چنین هر ابتکاری برای تغییر بوجود آمده از منابع انسانی سنتی معمولاً کند، جزئی و ناجیز است. منابع انسانی استراتژیک در ابتکارات در برابر تغییر؛ سریعتر و پیش گستر و اساسی تر است. منابع انسانی استراتژیک به اندازه کافی برای در نظر گرفتن قالبهای زمانی متفاوت (کوتاه، متوسط و یا طولانی) انعطاف پذیر است تا توسعه برنامه ها و سیاستهایی را که چالش های استراتژیک در برابر سازمان هستند را آسان کند. نظریه سنتی منابع انسانی خود را در کنترل دیوانسالاری از طریق قوانین، روندها و سیاستهایی نشان می دهد که رفتار عادلانه کارکنان و قابلیت پیش بینی در عملیاتها را ممکن سازد. از سوی دیگر منابع انسانی استراتژیک می داند که چنین نظریه ای (نظریه سنتی) توانایی یک سازمان برای رشد و پاسخ در برابر محیط در حال تغییر سریع را محدود می‎کند. منابع انسانی استراتژیک از کنترلی استفاده می کند که آزادانه تر است و محدودیتهای حداقلی دارد که روی عملکرد کارکنان و رفتار آنها اثر می گذارد. انعطاف پذیری در فرآیندهای کاری و مسئولیتهای شغلی در این شیوه بسیار رایج بوده و سیستمهای کنترل در صورت لازم برای برآورده کردن شرایط تغییر، تغییر می یابند (همان منبع).
مدیریت منابع انسانی سنتی از اصول مدیریت علمی و تخصصی سازی شغل رشد نمود تا بازده کارکنان را افزایش دهد. یک تقسیم شدید کار با کارهای مستقل به کارکنان این امکان را می دهد تا مهارتهای خاصی را گسترش داده و تاکید روی مسئولیتهای خاص شغلی خود راحفظ کنند. ولی نگاه استراتژیک به منابع انسانی، امکان توسعه شغلی را ایجاد می کند و بر انعطاف پذیری و پاسخگویی به نیازها همزمان با تغییرات محیطی تاکید می کند. در نگاه استراتژیک به مدیریت منابع انسانی تخصصی سازی با آموزش چندگانه و ترکیبی و کارهای جداگانه با تیمها و گروه ها جایگزین می گردد که بعضی از آنها دائمی و بعضی موقت و بسیاری به طور خودکفا توسط خود کارکنان اداره می شوند (Mello, 2002). دیدگاه سنتی به منابع انسانی، سرمایه گذاری های اساسی یک سازمان را به عنوان سرمایه، محصولات، نام تجاری و فناوری آن می داند. ولی دیدگاه استراتژیک به منابع انسانی، سرمایه گذاری اصلی سازمان را افراد آن و دانش و توانایی آنها می داند. این نظریه می داند که مزیت رقابتی توسط سازمانی بدست می آید که بتواند کارکنان دانشی را جذب و حفظ کند. کسانی که می توانند به طور بهینه منابع را اداره و استفاده کنند. به عبارتی دیگر می توان گفت که در طولانی مدت نیروی انسانی تنها مزیت رقابتی پایدار یک سازمان می باشد (همان منبع).هم چنین چانگ و هانگ^[۱۳۷]در سال ۲۰۰۵ درتحقیق صورت گرفته درباره رابطه مدیریت استراتژیک منابع انسانی وعملکرد شرکتها با استناد به ۷ شاخص مورد نظر پففر^[۱۳۸] (۱۹۹۴) در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ۷شاخص را به عنوان شاخصهای مورد نظر درزمینه تشخیص روش استراتژیک مدیریت منابع انسانی، نام برده اند، که عبارتند از:
۱) وجود سیاستهای منابع انسانی برای جبران خدمات (پرداخت بالا به اقتضا و براساس عملکرد) در سازمان
۲) وجود سیاستهای منابع انسانی برای استخدام با دقت
درسازمان
۳) وجود سیاستهای منابع انسانی برای آموزش وتوسعه نیروی انسانی در سازمان
۴) وجود سیاستهای منابع انسانی برای ارتباطات موثرکارکنان (تسهیم یا نشر اطلاعات) درسازمان
۵) وجود سیاستهای منابع انسانی برای فرصتهای شغلی برابر (کاهش تفاوتها و تبعیض ها) در سازمان
۶) وجود سیاستهای منابع انسانی برای برنامه های کاری منعطف درسازمان
۷) وجود سیاستهای منابع انسانی برای توسعه مدیریت در سازمان Chang & Huang,2005)) .
که در این تحقیق نیز از این شاخصها جهت تشخیص نوع روش بکاررفته در مدیریت منابع انسانی شرکتها (استراتژیک وسنتی) استفاده می گردد.
جدول ۲-۳) تفاوتهای بین مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک
منبع:( Mello,2002)