وبلاگ

- افراد گروه برای مشارکت و بروز ایده‌هایشان در یک جو باز و آزاد بدون قضاوت و ارزش گذاری عقاید تشویق می‌شوند.

- اعضای گروه در مطرح کردن ایده‌هایشان بدون توجه به اینکه چه مقدار از موضوع دور به نظر برسد آزاد هستند و می‌توانند هر تعداد ایده حتی در جهت بهبود ایده‌های دیگران مطرح کنند(آقایی فیشانی،۱۳۸۷،ص۹۴).
۲- مدل سینکتیکس
عبارت سینکتیکس به معنی اتصال که به ظاهر همانند نیستند می‌باشد که یک کلمه یونانی است. روش‌ها یا عملیات آن کاوش برای به حداکثر رساندن احتمال آنکه سنتها ترکیب‌های از نوع «آهان» یا «یاختم» یا همان ساتوری به زبان ژاپنی که رسیدن به قلعه تنویر فکری می‌باشد را افزایش می‌دهد. گروه‌های حل مسئله به جستجوی افرادی می‌روند که فرد به انواع مختلف سنتز شده‌اند. سینکتیکس تاکید زیادی بر عجیب را آشنا، آشنا را عجیب کردن می‌گذارد. از طریق تکنیک‌های مربوط به این موضوع، کسی که به تفکر خلاق مبادرت می‌کند نسبت به آنچه عجیب است با ارتباط دادن آن با چیزی آشنا و به همان ترتیب نسبت به آنچه که آشناست از طریق ارتباط دادن با چیزی که عجیب است گرم می‌شود. استفاده از تشابهات یکی از مکانیزم‌های اساسی برای این کار است(آقایی فیشانی،۱۳۸۷،ص۹۴).
۳- تکنیک اسکمپر scamper
صورتهای تطبیقی را می‌توان بعنوان مکمل در آموزش چهار قانون یورش فکری به کار برد. یکی از پرطرفدارترین صورتهای تطبیقی از این نوع صورت باب ابرل مرسوم به اسکمپر است که از حروف اول فعل‌هایی که در ایده‌یابی مورد استفاده قرار می‌گیرند تشکیل شده است این ابزار را می‌توان بصورت زیر خلاصه نمود(سلیمی ،۱۳۸۷،ص۱۷۵)
(S) جایگزین نمودن (m) تغییر دادن‌ها (e) حذف کردن (a) تطبیق دادن
© ترکیب کردن (m) بزرگ کردن ® تغییر ترتیب دادن اجزا (p) یافتن کاربردهای جدید
۴- تکنیک دلفی
در این تکنیک هنگامی که افراد روبروی یکدیگر می‌نشینند و به اصطلاح چشم‌شان به چشم یکدیگر می‌افتد ماخذ به حیا می‌شوند و رودربایستی‌های به وجود می‌آید که مانع از اجرای صریح و واقعی عقاید می‌شود. تکنیک دلفی متشکل از پنج مرحله است.
مرحله ۱ : هر یک از اعضاء گروه مستقلا و مخفیانه عقیده و نظر و یا راه حلی را که درباره موضوع تصمیم گیری می‌شود را می‌نویسند.
مرحله ۲: نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال می‌گردد. در اینجا نظرات گردآوری و تکثیر می‌شوند.
مرحله ۳: برای هر عضو تمامی نظرات ارائه شده فرستاده می‌شود.
مرحله ۴: هر عضو درباره نظرات دیگران اظهار عقیده می کند و هر فکر جدیدی را که احتمالا در اثر آگاهی از عقاید دیگران در او به وجود آمده باشد می‌نویسد و به ایستگاه مرکزی برمی‌گرداند.
مرحله ۵: مرحله ۳ و۴ آنقدر تکرار می‌شود تا اتفاق آرا بدست آید(سلیمی ،۱۳۸۷،ص۱۷۷).
۵- تکنیک گروه اسمی
گروه اسمی نام تکنیکی است که تا حدودی در صنعت رواج یافته است. از کلمه اسمی بدین علت استفاده شده است که در این تکنیک افراد مجاز نیستند که به صورت لفظی و شفاهی با یکدیگر تماس برقرار نمایند و گروه به معنی واقعی کلمه فقط اسما و ظاهرا وجود دارد. فرایند تصمیم گیری در این جا نیز متشکل از ۵ مرحله است.
مرحله ۱: اعضاء گروه روبروی یکدیگر و دور یک میز جمع می‌شوند و مسئله با موضوع تصمیم‌گیری بصورت کتبی به هر یک از اعضاء داده میشود و آنها در سکوت و بدون مشورت با دیگران عقیده و نظر خود را می‌نویسند.
مرحله ۲ : هر یک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه می‌دهد.
مرحله ۳: عقاید ثبت شده هر گروه به بحث گذارده می‌شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن‌تر و کاملتر شود.
مرحله ۴: هر یک از اعضاء مستقلا و مخفیانه عقاید را درجه بندی می کند.
مرحله ۵ : تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را بدست آورده باشد(سلیمی ،۱۳۸۷،ص۱۷۷)
۶- تکنیک آینه مورینو^[۵۶]
در برخی موارد یک راه حل خلاق برای حل اختلافاتی از قبیل اختلاف شدید کاری یا خانوادگی یا موارد مشابه از طریق اجرای درام اجتماعی وجود دارد که به کمک این روش طرفین، بازیکنان نقش‌ها را در حال بازی مشاهده نموده و غالباً لحظاتی از بینش درباره رفتار خود را مشاهده نموده و راه حل‌هایی را که تا آن موقع از نظرشان دور مانده بود فورا به نظرشان می‌رسد. در روش نمایش اجتماعی بازیکنان نقش‌ها، خود یک راه حل یا طیفی از راه حل‌هایی که برای طرفین صاحب اختلاف مورد قبول باشد بدست می‌آورند (سلیمی ،۱۳۸۷،ص۱۷۹)
۷- ارتباط اجباری
در این شیوه همان طور که از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده‌ها ارتباطی اجباری ایجاد کرد. بطور خلاصه دو تکنیک ارتباط اجباری اعضاء جلسه برای یافتن یک رابطه بین دو زمینه‌ای که با یکدیگر مانوس و مرتبط نیستند دست به تلاش فکری زده و در این راه به ایده‌ها و نظرات جدیدی دست می‌یابند (سلیمی ،۱۳۸۷،ص۱۸۱)
۸- تفکر موازی^[۵۷]
خلاقیت گریختن و پرهیز از موانعی است که ذهن آدمی را شکل می‌دهد و آدمی را به تلاش‌ها و رویه‌ها، خوگر ساخته است در مانع شکنی، فرد به شکستن این موانع ترغیب می‌شود تا به نظرات و مفاهیم نو دست یابد و بصیرت های تازه‌ای را حاصل کند. برای شکستن ذهنیت‌های پیشین و ورود به عرصه‌ای نوین تکنیک‌هایی چند ابداع گردیده است که متداول‌ترین آنها تفکر موازی است. واضح است شیوه ادوارد دوبونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می‌کند که با افزایش اطلاعات، فرد همان گودال را عمیق‌تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می‌ماند در حالیکه تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌ای جدید صرفاً به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می‌کند. یکی از راه های تحقق تفکر موازی، ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نو و عملی دست یافت(سلیمی ،۱۳۸۷،ص۱۸۳)
قسمت دوم
پیشینه تحقیق
۲-۳۱ مطالعات و تحقیقات داخل کشور
۱- در پژوهش که توسط قهرمان تبریزی در سال ۱۳۸۴ تحت عنوان بررسی وجود یا عدم وجود ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضایی هیات علمی گروه ها و دانشکده‌های تربیت بدنی در دانشگاه‌های کشور انجام شد نتایج آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که همبستگی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت برابر با ۶۳/۰ بود که در سطح (p = 0/05) معنی دار بود. این نتیجه موید زیربنای نظری تحقیق است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل تسهیل کننده و برانگیزنده به طور مستقیم و غیرمستقیم بر میزان خلاقیت افراد اثر دارد. با توجه به یافته‌های تحقیق، استنباط شد که سازمان‌ها می‌توانند با توافق بر سر ارزش‌ها و باورها موجود در سازمان تطابق با تغییر، توجه به افراد، هماهنگی در کار و هم سو کردن اهداف فردی و سازمانی به افزایش خلاقیت افراد کمک کنند. و برنامه ریزان نیز می‌توانند اساس و معیار افزایش خلاقیت افراد را بدون توجه به فرهنگ سازمانی پایه ریزی کنند(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴) .
۲- مطالعات و تحقیقات میرزایی اهرنجانی در سال ۱۳۸۲ نشان می‌دهد که در تحقیق بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تهران فرهنگ سازمانی غالب دانشگاه تهران در وضع موجود فرهنگ مشارکتی است. در این نوع فرهنگ به مشارکت و درگیری اعضاء سازمان در انجام امور محوله بین افراد توجه می‌شود و ارزش‌هایی چون وفاداری به گروه، تعهد شخصی، کار تیمی و جامعه پذیری گسترده وجود دارد. نتایج آماری تحقیق فوق نشان می‌دهد که در دانشگاه تهران بین وضع موجود و مطلوب فرهنگ بازاری تفاوت معنی داری نیست اما در مورد فرهنگ‌های بوروکراتیک و مشارکتی و کارآفرینی تفاوت فاحش و معنی داری مشاهده می‌شود. از نتایج دیگر تحقیق آن است که در وضع موجود رتبه فرهنگ‌های چهارگانه در دانشگاه تهران یکسان است اما در وضعیت مطلوب اولویت بندی بین فرهنگ‌ها معنی دار می‌باشد. به طوری که فرهنگ سازمانی غالب در وضع مطلوب فرهنگ کارآفرینی است که دارای میانگین ۵۷/۴ می‌باشد. به عبارت دیگر نتایج حاصله نشان می دهد که در وضع مطلوب توجه بیشتر به وجود کارآفرینی، خلاقیت و نوآوری، مسئولیت پذیری، ریسک پذیری و مخاطره پذیری بالا می‌باشد(شجاعی،۱۳۸۴).
۳- فخریان در سال ۱۳۸۱ تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری کارشناسان ستادی با عوامل سازمانی انجام دادند که نمونه این تحقیق را ۶۷۷ نفر از کارشناسان ستادی بانک ملت تشکیل می‌دادند در طی انجام این تحقیق یافته‌های زیر حاصل شد.
در نتیجه این تحقیق وی اظهار داشت که اکثر عوامل سازمانی با خلاقیت مرتبط هستند و آنرا تحت تاثیر قرار می‌دهند. همچنین نشان داد که مهمترین عامل از میان عوامل ساختاری که با خلاقیت و نوآوری در تضاد قرار دارد عامل رسمیت سازمانی است و چنین تصور کرد که کاستن رسمیت بخش مهمی از موانع ساختاری در مقابل خلاقیت و نوآوری را از میان برمی‌دارد(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴).
۴- فریدون منافی در سال ۱۳۸۰ تحقیقی با عنوان انجام داد بررسی و مقایسه موانع خلاقیت در مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌های وابسته به وزارت علوم که نتایج تحقیق به این صورت بود که در خلاقیت مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌های وزارت علوم و وزارت بهداشت استفاده از تجزیه و تحلیل نظام یافته و مجردات ذهنی زیبا به تطبیق دچار نقصان و کمبودی است که این عوامل از دید مدیران بعنوان عوامل موثر در موانع خلاقیت آنها محسوب می‌شود(زارعی متین،۱۳۸۴).
۵- در نتایج پایان نامه کارشناسی ارشد رهاوی عزآبادی در سال ۱۳۷۹ دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه تهران تحت عنوان رابطه فرهنگ سازمانی با بهره‌وری مدیران تربیت بدنی آموزش و پرورش سراسر کشور.
نتایج تحقیق به این صورت بود که بین فرهنگ سازمانی و بهره‌وری مدیران تربیت بدنی، آموزش و پرورش سراسر کشور ارتباط معنی داری وجود دارد. ولی این ارتباط بین شاخص‌های فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های فردی مانند سابقه کار، سطح تحصیلات، جنس و سن با بهره‌وری یکسان نمی‌باشد. با توجه به تایید اکثر فرضهای که ارتباط فرهنگ سازمانی با بهره‌وری را نشان دادند این پژوهش بر نتایج تحقیقات قبلی که در این رابطه صورت گرفته صحه گذارده است(رها عزآبادی،۱۳۷۹).
۶- صلواتی در سال ۱۳۷۸ در تحقیقی تحت عنوان بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات ساختار سازمانی بر روی خلاقیت و نوآوری سازمانی در سطح سازمانهای عمومی استان کردستان به نتایج زیر دست یافت. ضریب همبستگی برای ارتباط بین رسمیت و خلاقیت (۳/۸۷ ٪ -) بوده، لذا ارتباط قوی منفی وجود داشته یعنی با افزایش رسمیت خلاقیت کاهش می‌یابد و یا بالعکس. بین پیچیدگی در سازمان و خلاقیت ارتباط قوی وجود داشت. (۸۴/۰ = ) یعنی با افزایش پیچیدگی در سازمان خلاقیت کاهش می‌یابد و یا بالعکس. خلاقیت در سازمان کوچکتر، بزرگتر از خلاقیت در جامعه بزرگتر بود به عبارتی ارتباطی معکوس بین افزایش اندازه سازمانی و میزان خلاقیت در سازمان وجود دارد.
۷- فرهنگ در سال ۱۳۷۷ تحقیقی را به عنوان بررسی عوامل موثر بر خلاقیت مدیران شرکت روغن نباتی پارس انجام دادند برای جمع آوری اطلاعات محقق از پرسشنامه که ۶ متغیر اختیار، نظام حقوق و دستمزد، میزان حقوق، سن، سابقه خدمت و میزان تحصیلات در آن به عنوان عوامل موثر بر خلاقیت مدنظر قرار گرفته‌اند استفاده کرد. جامعه آماری وی تمامی مدیران شرکت روغن نباتی پارس که شامل ۵۵ نفر بودند تشکیل می‌داد در این تحقیق نتایج زیر بدست آمد.
بین خلاقیت مدیران شرکت و رسمیت سازمانی ارتباط معنی‌دار معکوس وجود دارد.
بین میزان حقوق و دستمزد، سن،‌سابقه خدمت مدیران و میزان خلاقیت آنها ارتباط معنی‌داری وجود ندارد. بین میزان تحصیلات مدیران شرکت و میزان خلاقیت آنها ارتباط معنی دار مستقیم وجود دارد(هاشمیان،۱۳۷۸).
۸- زهرا خدایاری در سال ۱۳۷۷ به بررسی رابطه بین خلاقیت مدیران آموزشی و توانایی آنها در حل برخی از مشکلات در دبیرستان های دخترانه شهر تهران از دیدگاه دبیران انجام داد. ابزار اندازه‌گیری آزمون سنجش خلاقیت مرکز ارزیابی و سنجش خلاقیت کالیفرنیا و آزمون محقق ساخته در مورد برخی از مسائل مدرسه بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین خلاقیت مدیران و توانایی آنان در حل برخی از مسائل کلاس درس رابطه متقابل و معنی‌دار وجود دارد. هرچه میانگین خلاقیت مدیران بیشتر باشد توانایی آنان در حل مسائل مختلف کلاس درس بیشتر می‌باشد. براساس یافته‌ها می‌توان گفت مدیرانی که از ذهنیت خلاق برخوردارند دارای بصیرت وسعت نظر و انعطاف پذیری می‌باشند و در برخوردها با مسائل شتابزده عمل نمی‌کنند و برای مسائل راه حل‌های متعدد در نظر می‌گیرند و فضای مناسبی برای مشارکت افراد دارای مسئله جهت حل آن بوجود می‌آورند و از عقاید معلمان جهت بهبود امور استفاده می‌کنند و به ایجاد تعامل بین کارکنان مدرسه اهمیت می‌دهند(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴).
۹- محمود راستی در سال ۱۳۷۶ پژوهشی تحت عنوان «بررسی مقایسه‌ای فرهنگ سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی در دوره‌های متوسط و راهنمایی» انجام داده است. این پژوهش فوق به روش پیمایشی انجام شده و جامعه آماری شامل کلیه دبیران، معاونان و مدیران مدارس پسرانه دولتی و غیرانتفاعی در دوره‌های متوسطه و راهنمایی شهر مشهد که شامل ۱۰۹۶ نفر است که نتایج اصلی پژوهش به شرح زیر بدست آمده است. فرهنگ سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی در پنج زمینه: ۱- سیستم پاداش ۲- رهبری ۳- خلاقیت ۴- سازش با پدیده تعارض ۵- الگوی ارتباط با یکدیگر، ارتباط معنی داری دارند. مقایسه میانگین زمینه فرهنگ سازمانی نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی در مدارس غیرانتفاعی بیشتر از مدارس دولتی این زمینه‌ها را تشویق می‌کنند.
- فرهنگ سازمانی مدارس راهنمایی و متوسطه در سه زمینه رهبری، خلاقیت و الگوهای ارتباط تفاوت معنا دار دارند. میانگین این سه زمینه نشان می‌دهد که مدرسه راهنمایی بیشتر از دبیرستان‌ها رهبری، خلاقیت و الگوهای ارتباط را مورد تاکید قرار دارند(شجاعی،۱۳۸۴).
۱۰- در تحقیقی که جواد یوسفی در سال ۱۳۷۶ با عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مدارس و پیشرفت تحصیلی در دبیرستان های شهر شیراز انجام داد، این نتایج بدست آمده است که بین فرهنگ سازمانی مدارس و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود دارد یعنی مدارس که دارای فرهنگ سازمانی قوی‌تری هستند دانش‌آموزان آنها از پیشرفت تحصیلی بهتری برخوردار می‌باشند(شجاعی،۱۳۸۴).
۱۱- روح‌ا… داود آبادی فراهانی در سال ۱۳۷۳ نیز در بررسی و تعیین عوامل موثر در تشویق، بروز و نهادی ساختن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی کشور به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی عامل موثری در تشویق بروز و به ویژه نهادینه شدن خلاقیت در واحدهای تولیدی می‌باشد. در بررسی فوق موثرترین عامل در زمینه تشویق، بروز نهادی شدن خلاقیت و نوآوری مدیریت می‌باشد. که در رتبه اول قرار دارد و پس از مدیریت فرهنگ سازمانی و آموزش رتبه یکسانی را گرفته‌اند که به لحاظ اعم بودن فرهنگ سازمانی نسبت به آموزش و اینکه آموزش از مهمترین راه های تغییرات فرهنگی می‌باشد. فرهنگ سازمانی در رتبه دوم و آموزش در رده سوم محسوب شده‌اند(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴).
۲-۳۲ تحقیقات خارج از کشور
۱- دیلی اووتر ورس^[۵۸] در سال ۲۰۰۶ براساس تحقیقی تحت عنوان به حداکثر رساندن ظرفیت رهبر برای آینده به بررسی تاثیر مدل خود رهبری بر روی نوآوری و خلاقیت پرداخت که نتایج زیر بدست آمد.