وبلاگ

پاسخ به انتقاد و مخالفت پیروان

تشویق ارزشیابی انتقادی به منظور پیدا کردن راه حل های بهتر برای مسائل

تحقیر و سرکوب هر نوع انتقاد و مخالفت

پرورش مهارت ها و اعتماد به نفس پیرو

فراهم کردن امکان استفاده بی اندازه از روش های مربی گری ، استاد شاگردی و آموزش برای پرورش پیروان

عدم تاکید بر توسعه و رشد تا پیروان
ضعیف و به رهبر وابسته بمانند

( راهداری شمالی ، ۱۳۹۰ : ۳۷ )
۲-۱-۱-۶- ضرورت رهبری اخلاقی
نفوذ ، جوهره رهبری است ، رهبران می توانند از نفوذشان به طور مثبت برای ترویج رفتارهای رهبری اخلاقی و یا به طور منفی برای تشویق رفتارهای غیراخلاقی استفاده کنند . رهبری اخلاقی اخیرا طلایه دار مطالعات رهبری شده است که این ناشی از تعداد زیاد رسوایی های اخلاقی است که در سازمان ها اتفاق می افتد .
سازمان ها باید به رهبری اخلاقی بسیار اهمیت بدهند مشخص شده است که رهبری اخلاقی نتایج مثبتی برای سازمان خود دارد.تریوینو و همکاران در تحقیقات خود بیان داشته اند که رهبری اخلاقی نتایج مثبتی برای سازمان خود دارد آنها در تحقیقات خود بیان داشته اند که رهبری اخلاقی با افزایش تعهد ، کاهش رفتار غیراخلاقی در سازمان و افزایش ارزش مداری ارتباط دارد. رهبری اخلاقی همچنین اگر رهبران دوست دارند که زیردستانشان را در کار برانگیزند ، مهم می باشد. اگر درستی اخلاقی رهبر مشکوک و سوال برانگیز باشد همه تلاش های رهبر برای نفوذ زیردستان برای رسیدن به اهداف سازمانی شکست می خورد (مک مانس^[۵۶]، ۲۰۱۱ : ۳۸ ) .
در نتیجه ارزش های اخلاقی ویژگی لازم برای رهبران می باشند چون دانشمندانی که در زمینه ی رهبری مطالعه دارند بیان داشته اند که اخلاق و رهبری موثر با هم ارتباط تنگاتنگی دارند( ییلماز ، ۲۰۱۰ : ۳۹۴۹). مطالعات نشان می دهد هنگامی که رهبران از استانداردهای اخلاقی خود تجاوز می کنند ، هم خود کاملا صدمه می بینند و هم از قدرت نفوذشان کاسته می شود . این صدمات جبران ناپذیر در قالب آزارهای مستقیم جسمی و روحی به دیگران در درون و بیرون سازمان تجلی پیدا می کند. همچنین رفتارهای ضد اخلاقی این نوع رهبران ، فضایی ایجاد می کند که زمینه های توسعه درک عمومی درخصوص اهمیت نیاز به اخلاق و رفتار اخلاقی را از بین می برد . توجه به اخلاق کاری به عنوان عاملی مهم، دیگر نامانوس نیست. به همان نسبت که ماهی به آب نیاز دارد و انسان به هوا، رهبران هم نیازمند اخلاق می باشند ( ازگلی ، ۱۳۸۳ : ۶) . شواهدی مبنی بر بحران در زمینه رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شرکت های بزرگ ، بد به کاربردن منابع شرکت ، عملکرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو (وینستون^[۵۷] ، ۲۰۰۷ ،به نقل از راهداری شمالی، ۱۳۸۹ : ۱). رسوایی های اخلاقی اخیر در تجارت اهمیت سوالاتی درباره نقش رهبری اخلاقی را افزایش داده است(براون^[۵۸]، ۲۰۰۵، به نقل از راهداری شمالی، ۱۳۸۹ : ۲).
امروزه در هر جایی با نشانه هایی از سقوط ارزش های اخلاقی می توان روبرو شد. در صنعت و تجارت نیز افرادی زرنگ و حریص وجود دارند که با ارائه اطلاعات داخلی به دیگران به طور نامشروع به ثروت های هنگفتی دست یافته اند ( بلانچارد و وینسنت پل ، ۱۳۸۵ : ۱۸ ) .
بنابراین با توجه به اهمیت مبحث رهبری اخلاقی در سازمان ها بخصوص سازمان ها و موسساتی چون بانک ها که بدلیل نزدیکی با مسائل مالی و پولی بیش از دیگر سازمان ها نیاز به رعایت و بسط و گسترش مفاهیمی چون اخلاقیات و تعهد دارند در این فصل به بیان تعاریفی چون رهبری و رهبری اخلاقی و ابعاد مختلف آن پرداخته شده است .
۲-۱-۱-۷- سبک های رهبری اخلاقی
اغلب به نظر می‌رسد که رهبری اخلاقی باید نوعی رهبری نرم و آرام باشد و هیچ چیزی جز حقیقت نباشد.
رهبری اخلاقی بودن یعنی در هر موقعیتی به میزان درست از اقتدار استفاده کردن . بعضی مواقع ، شرایط ایجاب می کند تا رهبر چیزی جز مهربانی نباشد . در عوض ، رهبری سخت و خشن نمی تواند برای مدت طولانی بدون خشم و بدبینی دوام بباورد . شکل درست این است که رهبر اخلاقی را فردی تصور کنیم که در تشخیص ها و عملکرد ها ، با توجه به پنج سبک یا معیار زیر ، از اقتدار خود استفاده می کند :
۱ ) سبک الهام بخشی : الگو شدن به گونه ای که دیگر اعضای متعهد ، استعداد های بالقوه خود را برای نیل به اهداف سازمان ارائه دهند ( پایین ترین حد مداخله ).
۲ ) سبک تسهیل گری : حمایت از افراد متعهد و هدایت کردن آنها در مواقع لازم ، تا بتوانند از استعدادشان به طور کامل استفاده کنند .
۳ ) متقاعد سازی : متقاعد کردن اعضا برای همکاری در راستای رسیدن به اهداف سازمانی .
۴ ) سبک تشویق : بیشنهاد مشوقانه به دلیل فقدان مشارکت لازم برای کسب اهداف سازمانی در جایی که تعهد انجام کار وجود دارد.
۵ ) سبک اعمال زور : مجبور کردن دیگر اعضا به ارائه درجه ای از استعدادشان در جایی که افراد ، تعهد اندکی به انجام وظایف خود دارند و یا اصلا تعهدی ندارند ( بالاترین حد مداخله ).
برای یکپارچه سازی اجزاء و سبک ها رهبر باید از اقتداری که سازمان به او عطا کرده است به منظور دستیابی به اهداف سازمان استفاده کند. همزمان می‌بایستی متوجه باشد که دانش مورد نیاز برای استفاده از این اقتدار، در سازمان و محیط آن وجود دارد. او باید مطمئن باشد که اهداف سازمان شناخته و به اشتراک گذاشته شده‌اند و او دارای توان حمایت از اعضایی است که از استعدادشان استفاده می‌کنند.
او باید مطمئن شود که ارتباط بین مدیران و دیگر کارکنان، آزاد و صادقانه است. نوع مداخله‌ای که انتخاب می‌شود، به سلامت سازمان و فشارهای موجود در آن بستگی دارد. ایده‌آل این است که دیگران را ترغیب کنیم تا به عنوان مسئول، بینش، ارزش‌ها و تعالی سازمانی را در فرهنگ خود منعکس سازند. از متقاعدسازی و تسهیل، اغلب زمانی استفاده می‌شود که اعضا از توانایی خودشان مطمئن نیستند، اما این انتظار از آنان وجود دارد.
بعضی اوقات استفاده کردن از تشویق و اعمال زور مناسب است ، مثلا هنگامی که سازمان سالم نیست و لاجرم اعمال زور و فشارها شدید هستند .
روش‌های مداخله رهبری اخلاقی، به طور عمده به فرهنگ سازمانی بستگی دارد. اگر فرهنگ به سازمان اجازه یادگیری و رشد بدهد، رهبری اکثرا الهام‌بخش خواهد شد.
اگر فرهنگ از یادگیری و رشد سازمانی حمایت نکند، تشویق و اعمال زور رهبری ضرورت پیدا می‌کند. گاهی، رهبری به صورت تسهیل کننده یا متقاعدکننده نمود می‌یابد. در هر رویدادی، رهبران باید نقش خود را به عنوان قهرمانی کامل و به صورت وسیع‌تر از زندگی خود، ایفا کنند. در غیر این صورت، آنها و الگو هایشان در میان فشارهای روزمره زندگی از بین خواهد رفت. آنها باید براساس بینش، ارزش‌ها و صداقت صحبت کنند و زمانی که رهبر در قسمتی از کسب و کار سازمان درگیر نشود، باید بداند که چه کسی به جای او در خصوص ارزش‌ها و صداقت صحبت می‌کند.
سبک رهبری اخلاقی با درجه‌ای از آن که فرهنگ سازمانی و فوریت موقعیت آن را در محیط منعکس می‌سازد، متفاوت خواهد بود.
در کمترین حد انتظار، رهبری اخلاقی نظارتی است که از آرمان و فرهنگ سازمان محافظت می‌کند.
در بیشترین حد انتظار، رهبری اخلاقی پیشرفت یک گروه یا جمعیت را به تصویر می‌کشد و آرمان‌های سازمانی را منتقل می‌سازد. هدف و ارزش‌های اصلی سازمان، چشم‌انداز آینده مطلوب، انتظارات و انجام دادن ماهرانه کارها، کارفرمایان را وادار به اطاعت می‌سازد تا زمانی که فرهنگ جا بیفتد. رهبری اخلاقی بین کسب آرمان‌‌های سازمانی که به طور قطع در این زمان قابل دسترسی است و توسعه فرهنگ سازمانی توازن برقرار می‌کند( محسن وند ، ۱۳۸۷ :۳۹- ۳۸ ) .
در جدول ۲-۲ سبک های رهبری اخلاقی معرفی شده اند . این سبک ها به منظور محافظت یا اجرای تغییر در فرهنگ سازمانی که امری مهم برای بقای سازمان و پیشرفت موقعیت آن است ، ضروری هستند.
۲-۲ جدول سبک های رهبری اخلاقی

(محسن وند ، ۱۳۸۷ : ۴۰)
۲-۱-۱-۸- دیدگاه های رهبری اخلاقی
دیدگاه های گوناگونی در خصوص رهبری اخلاقی وجود دارد که است کثرا متاثر از چند صاحب نظری است که به رهبری از منظر گسترده تر – نسبت به نظریه های موجود – نگریسته اند . در ذیل برخی از آنها به اختصار معرفی می گردد :

• دیدگاه رهبری اخلاقی تحول گرا :

برنز ^[۵۹] ( ۱۹۷۸ ) بر مبنای تحقیق توصیفی درباره رهبران سیاسی ، نظریه رهبری تحول آفرین را تدوین کرد . از منظر برنز وظیفه اولیه رهبری ، افزایش آگاهی پیروان نسبت به موارد اخلاقی و کمک آنان در جهت حل ارزش های متعارض است . برنز رهبری تحول آفرین را فرایندی می داند که در آن رهبران و پیروان ، یکدیگر را به سطوح بالاتر از اخلاق ، معنویت و انگیزش ارتقاء می دهند . از دید او رهبری تحول آفرین را می توان توسط هر فردی در سازمان ، در هر پست و موقعیتی مطرح کرد. این نوع رهبری فرایندی است که قدرت بسیج تغییر سیستم های اجتماعی پیروان را در بر می گیرد، بلکه متضمن تلاش های جمعی برا تحقق اصلاحات اجتماعی نیز هست ( علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۴۳ ) .