برقراری نظم بیشتر
در این تحقیق به دنبال رابطه فناوری اطلاعات بر روی متغیرهای مدیریت منابع انسانی از طریق کانالهای ارتباطی هستیم. یعنی میخواهیم بررسی کنیم فناوری اطلاعات چگونه از طریق کانالهای انتقال بر روی عملکردهای مدیریت منابع انسانی تأثیر خواهد گذاشت، و این تأثیرات، اثری بر بهره وری کل سازمان دارد.
۲-۲-۲-۳-چهار چوب نهایی نظری تحلیل بحث:
مهمترین نقش فناوری اطلاعات، تسهیل فعالیتها و فرایندهای سازمان که با گذشت زمان، اهمیت بیشتری خواهند یافت. بنابراین برای هر مدیر و کارمند لازم است درباره فناوری اطلاعات، نه فقط در حوزه فعالیت خود، بلکه در حیطه کل سازمان و حتی محیط بین سازمانی نیز بیاموزد (توربان و دیگران، ۶۶:۱۳۹۱).
فناوری اطلاعات و آموزش:
فناوری اطلاعات بر روش های آموزشی تأثیر میگذارد. برخی از مزایای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در اجرای سیاستهای آموزشی عبارتند از:
حذف تأثیر عوالی همچون دوری فاصله ها، وضعیت بد جامعه، وضعیت بد جغرافیایی و امنیت کم و به عبارت بهتر رهایی آموزشی از قید مکان و زمان.
عدم نیاز به جابجای اساتید، معلمان و مربیان از یک منطقه به منطقه دیگر و امکان بهرهگیری از آنها بدون توجه به موقعیت مکانی.
کاهش هزینه لجستیکی.
افزایش کیفیت آموزشی از طریق بهرهمندی از اساتید، معلمان، و مربیان با سابقه و مجرب که در مناطق دیگر زندگی میکنند(فتحیان و دیگران،۲۰:۱۳۸۹).
از فواید کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانها در یک جامعه اطلاعاتی:
۱- ارزشهای اطلاعاتی جایگزین ارزشهای مادی میشوند.
۲- اطلاعات به سرعت تولید و در اختیار همه قرار میگیرد.
۳- فعالیتهای کاری بیشتر در پردازش اطلاعات است تا در تولید صنعتی یا کشاورزی.
۴- اکثر پردازشها به صورت الکترونیک انجام میشود.
۵- نهادهای الکترونیک و سازمانهای مجازی شکل میگیرد.
۶- مفهوم کسب و کار و شیوه زندگی تغییر میکند.
۷- مهارتها و مشاغل جدید در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات ایجاد میگردد.
۸- تعامل با سایر کشورها و جوامع به میزان چشمگیری گسترش مییابد.
۹- نظامهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، مدیریت و سازماندهی متحول میگردد.
۱۰- اطلاع رسانی به مفهوم عام و در رابطه با کلیه نیازمندیهای جامعه از نقش کلیدی و ارزشمند برخوردار است.
پس به خوبی واضح میباشد که ثروتمندترین کشورهای امروز جهان آنهایی هستند که بیش از دیگران از ساختارهای نوین اطلاعاتی بهرهمندند. و جنبه فناوری از مهمترین ابعاد جامعه اطلاعاتی به شمار میآید. همگرایی و پیوند کامپیوتر و مخابرات امروزه از واقعیات معمولی زندگی در تمامی اجتماعات نوین است. پیوند این دو عنصر نه تنها در چهارچوب صنایعی مانند بانکداری و اتومبیل سازی نفوذ کرده است بلکه در همه ارکان زندگی مانند نظام مالیات، تأمین اجتماعی، کارتهای اعتباری، اطلاعات پزشکی، امنیت داخلی و خارجی و بسیاری از حوزه های دیگر نیز وارد شده است (فتحیان و دیگران، ۲۰:۱۳۸۹-۱۸).
عصر اطلاعات با ویژگیهای خود ماهیت کار و اشتغال را دستخوش تغییر و تحولات زیادی میکند. برخی از تغییرات که در عرصه کار و اشتغال رخ میدهد عبارتند:
۱- برخی از مشاغل فعلی در عصر اطلاعات از بین خواهد رفت.
۲- برخی دیگر از مشاغل با تغییراتی مواجه خواهند بود. به عنوان مثال فعالیتهای مهندسی، تجارت و پزشکی، متأثر از فناوری اطلاعات با روش های جدید اجرا میشوند.
۳- توسعه و رواج فناوری اطلاعات و ارتباطات موجب پیدایش مشاغلی جدید خواهد شد. به عنوان مثال مشاغلی مثل برنامه نویس وب و برنامه نویسی بانک اطلاعاتی به وجود میآیند.
۴- ایجاد پدیده دور کاری[۲۴]
با وجود تمامی پیش بینیهای خوشبینانهای که نسبت به تأثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی وجود دارد، برخی از پژوهشگران (بانداروک، روئل[۲۵]، ۲۰۰۸) جنبه های منفی فناوری اطلاعات را نیز بر مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار دادند. متخصصان و پژوهشگران بر این نکته توافق دارند که تأثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی بسیار وسیع و نامحدود است.
بعضی پژوهشگران بیان کردهاند با فرض اینکه فناوری مبتنی بر وب دسترسی بیشتر به اطلاعات را ممکن کرده، کل جریان کاری را کارآمدتر کند، باز هم ابزاری است که باید متخصصان مدیریت منابع انسانی از آن استفاده کنند، نه اینکه جایگزین آنها شود. اکثر پژوهشهایی که در زمینه رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی انجام شده است، تأثیر فناوری اطلاعات را بر وظایف اولیه مدیریت منابع انسانی بررسی کردهاند. برای مثال چاپمن و وبستر (۲۰۰۳)، استفادهی فناوری را در استخدام و انتخاب کارکنان بررسی کردهاند تا مشخص کنند چه فناوریهایی در منابع انسانی استفاده میشوند. هدف مدیران منابع انسانی از استفادهی این فناوریها چه چیزی است، تا چه اندازه این اهداف تحقق یافتهاند و چه عوامل سازمانی باعث استفاده از این فناوریها میشود.
برخی دیگر از پژوهشگران ، به بررسی تأثیرات فناوری اطلاعات بر انجام فعالیتهای اولیه مدیریت منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، یادگیری فاصلهای، جبران خدمات و روش های ارائه خدمت پرداختهاند. محققین دیگر نوآوریها، در زمینه فناوریاطلاعات و تأثیرات متعاقب آن را بر حوزه های کارمندیابی، انگیزش و رهبری بررسی کردهاند. آنها به این نتیجه رسیدهاند که استفاده از فناوریاطلاعات موجب کاهش هزینه های کارمندیابی، کوتاهتر شدن فرایند استخدام، احتمال جذب کاندیداهای بهتر و بیشتر، بهبود توسعه کارکنان، افزایش عملکرد کارکنان، بهبود کنترل کارکنان، تغییر در انگیزش کارکنان و بهبود بهرهگیری از دانش آنها خواهد شد.
هر چند پژوهشهای گذشته به درک اهمیت استفاده از فناوری اطلاعات توسط متخصصان مدیریت منابع انسانی کمک شایانی کردهاند. این موضوع که فناوری اطلاعات چگونه میتواند عملکرد واحد منابع انسانی را تحت الشعاع خود قرار دهد، بررسی نشده. از طرف دیگر مدیران سازمانها علاقهمند هستند تا ارزش افزوده فناوری اطلاعات را در حوزه منابع انسانی خود اندازه گیری کنند. به همین دلیل آنها نیاز دارند تا از اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد منابع انسانی اطلاع حاصل کنند. از این رو، این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی از طریق مؤلفه های کانالهای انتقال دهنده فناوری اطلاعات و به تبع آن تأیید بر کارایی و اثربخشی بر کل زنجیره ارزش سازمان در بانک انصار میباشد.
۲-۳-سوابق تجربی موضوع:
۲-۳-۱. داخلی
« سمواتی، دارابی (۱۳۸۵) در مقاله خود به بررسی تأثیرات کلی تکنولوژی و به تبع آن فناوری اطلاعات در سازمانها پرداخته و راهکارهایی را در قالب استراتژی، چک لیست و الگوهای اولیه به مدیران و کارآفرینان پیشنهاد می نمایند.
« شاهورانی نسب(۱۳۸۷) در مقاله خود به بررسی اثرات مثبت و منفی اینترنت و فناوری اطلاعات در رابطه با مدیریت منابع انسانی، به ویژه یافتن کارکنان جدید، برانگیختن و رهبری آنهاست. همچنین نتایجی که از به کارگیری اینترنت و فناوری اطلاعات درآیند مورد انتظار است و آنچه را که با مدیریت و بهره برداری از تغییرات در حال وقوع احتمال دستیابی به آن وجود دارد مورد بحث قرار گرفته. هدف اصلی معرفی برخی تغییرات است که به وسیله فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت در توسعه کارکنان به وجود میآید و شیوه های جدید کار، همچون کار پروژهای با پیمانکاران جزء و کارمند مجازی بودن را ممکن می سازد.»
« زینلی زاده (۱۳۸۸) در این مقاله بیان شده که فناوری اطلاعات بر ابعاد گوناگون مدیریت منابع انسانی از جمله عملکرد، توسعه تأثیرگذار می باشد. فناوری اطلاعات روند جهانی شدن نیروی کار از طریق ایجاد تغییرات در برخی مشخصه های محیطی و نیز تسهیل فرایند انتخاب، جذب، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب فراتر از مرزهای جغرافیایی متأثر می سازد. از سوی دیگر به کارگیری فناوری اطلاعات از راه دور عدم توانایی در استفاده از فناوری اطلاعات اشاره نمود. فرهنگ سازی پیرامون این پدیده جدید شاه کلید از پیشروی برداشتن این محدودیتها میباشد.
« سید جوادین، مفسری (۱۳۸۹) این مقاله مابین فناوری اطلاعات و نیروی انسانی سازمانها را مورد بررسی قرار داده است» در این مورد نتیجهگیری شد که از تعامل کارکردهای فناوری اطلاعات و نیروی انسانی اهداف سازمانی تعریف میشود. علاوه بر این اثرات فناوری اطلاعات بر کارکردهای مختلف نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته و در اکثر موارد نتیجهگیری شد که فناوری اطلاعات هم دارای اثر منفی و هم دارای اثر مثبت میباشد.
« معتدل و دیگران (۱۳۸۹) در تحقیق خود به شناسایی، تعیین نحوه اثرگذاری و اولویت بندی عوامل و شاخصهای اثرگذار فناوری اطلاعات بر استقرار و بهبود سامانههای برنامه ریزی منابع سازمان و ارائه یک مدل جهت پیادهسازی این سامانههاست.»
« جعفری و دیگران (۱۳۹۰) در این پژوهش سعی شده است تا ابهام در مورد نوع تأثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی (مثبت با منفی بودن) برطرف شود و تأثیر استفاده از منابع انسانی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی در دو بعد عملیاتی و استراتژیک بررسی شود. نتایج نشان داد استفاده از فناوری اطلاعات در واحدهای منابع انسانی شرکت های خودروسازی و قطعه سازی تهران موجب بهبود عملکرد در دو جنبه عملیاتی و استراتژیک میشود. همچنین افزایش عملکرد عملیاتی نیز موجب افزایش عملکرد استراتژیک واحد منابع انسانی میشود. در این تحقیق روش مطالعه پیمایشی و از پرسشنامه برای بررسی فرضیات استفاده شده است.۱۱۰ پرسشنامه بین اعضای جامه توزیع کرده که ۶۵ عدد از این تعداد برگشت داده که درتجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته است.
« کرامتی و دیگران (۱۳۹۰) در این مقاله، سیستم جدیدی برای ارزیابی عملکرد فناوری اطلاعات بر اساس رویکرد عوامل مکمل توسعه داده شده است که در آن از شبکه های عصبی برای رتبهبندی اولویت های سرمایه گذاری روی این عوامل بهرهبرداری شده است. برای مورد کاوی سیستم پیشنهادی، دادگان ۱۰۲ شرکت قطعه ساز خودرو گردآوری شده است که از آن برای تعیین اولویت های سرمایهگذاری روی فناوری اطلاعات و مکملهای آن در شرکت های قطعه ساز خودرو استفاده شده است، به طوری که این عوامل بر اساس میزان اثرگذاری شان روی عملکرد سازمان رتبهبندی شده اند. در این تحقیق تأثیر فناوری اطلاعات و مکملهای آن روی رضایت مشتری، رضایت کارکنان، عملکرد عملیاتی، رشد و توسعه، عملکرد کلی بررسی میکند.»
« لامعی رامندی (۱۳۹۰) در مقاله خود، زمینه های تغییر «تئوریهای مدیریت منابع انسانی و سیستم روابط صنعتی» به «مدیریت کارگران دانشی» را بررسی میکند. و اصول به کارگیری شده در سیستم مدیریت دانشی، تفاوت فاحشی با مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک خواهد داشت که تمامی آنها در این مقاله بیان شده و به این نتیجه رسیده که هنوز معلوم نیست فناوری اطلاعات و افزایش بیشتر ارتباطات شرکتهای مستقر در دهکده جهانی درآیند چه کاری انجام خواهد داد. اما شاید پیشبینی پیتر دراکر در این زمینه مفید باشد یک انقلاب اطلاعاتی بدون هیچ مانعی و رداعی، در شرف وقوع است که تمامی سازمانها را در بر میگیرد.»
« پورکیانی، فرح بخش (۱۳۹۱) در این مقاله به یکی از نمونه های فناوری اطلاعات که امروزه در سازمانها کاربرد متداول و ضروری پیدا کرده است، سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی میباشد. در این مقاله سعی شده است تا مقوله فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گیرد که محقق ابتدا تعاریفی از هر دو یعنی منابع انسانی و فناوری اطلاعات ارائه داده و به بررسی نقش فناوری اطلاعات به طور کلی و سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی به طور خاصتر در مدیریت منابع انسانی میپردازد.»
۲-۳-۲-پیشینه خارجی:
« کهوئه، ویکتر، راسل، ساکو (۲۰۰۵) اعتقاد دارند در نهایت یک سیستم کاملاً شایسته منابع انسانی الکترونیکی به وجود خواهد آمد که مهمترین ویژگی آن یکپارچگی تمام سیستم ها و فرایندهای منابع انسانی بر اساس داده ها و اطلاعات منابع انسانی، و ابزارها و فرایندهای دارای وابستگی متقابل خواهد بود. فناوری که مورد استفاده منابع انسانی الکترونیک قرار خواهد گرفت نیز تغییر خواهد نمود.»
«پژوهشگران مانند فلچر[۲۶] (۲۰۰۵) دیدگاهی خوشبینانه به آینده منابع انسانی الکترونیک دارند زیرا هر چه نقش منابع انسانی در سازمانها تغییر میکند، فناوری نیز در راستای با آن تکامل مییابد. فلچر مشاهده نمود که پرسنل مدیریت منابع انسانی با کمک فناوری اطلاعات از انجام کار روتین و خسته کننده روزانه خود آزاد میشوند. از این رو قادر هستند که انرژی و زمان خود را برای کارهای استراتژیک متمرکز کند.»
«مترجم، محمودی (۲۰۰۶) به بررسی اثرات مثبت و منفی اینترنت و فناوری اطلاعات در رابطه با مدیریت منابع انسانی به ویژه یافتن کارکنان جدید، برانگیختن و رهبری آنهاست. هدف اصلی این مقاله معرفی برخی تغییرات که بوسیله فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت در توسعه کارکنان به وجود میآید و شیوه های جدید کار، همچون کار پروژهای، پیمانکاران جزء و کارمند مجازی بودن را ممکن میسازد. اینترنت و فناوری اطلاعات و ارتباطات، تنها عوامل تأثیرگذار بر بازار کار و مدیریت کارکنان نیستند که در این مقاله مورد بحث قرار گرفتهاند.»
«لاولر و موهرمن (۲۰۰۹) بیان کردهاند اگر روندهای فعلی ادامه یابند، مدیریت منابع انسانی به یک وظیفه کاملاً مدیریتی تبدیل خواهد شد که سیستمهای منابع انسانی مبتنی بر فناوری اطلاعات را مدیریت خواهد نمود. به طور جایگزین مدیریت منابع انسانی میتواند با کمک فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک به محرکی برای اثربخشی سازمانی و استراتژی کسب و کار تبدیل شود.»
«مترجم، عبدالله پور (۲۰۱۰) در مقاله خود ابتدا تاریخچه مختصری از هر دو نوع موضوع فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی ارائه داده و سپس تأثیر و پیامدهای فناوری اطلاعات بر عملکردهای مدیریت منابع انسانی به طور کلی را توضیح داده و شرایط و فرصتهایی که کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی فراهم مینماید، مورد بررسی قرار داده است.»
نظامهای پرداخت و بحث بانکداری الکترونیکی در دو دهه گذشته در کشور معرفی شده و توسعه پیدا کرده است . در این گذر می توان دو مرحله عمده را تشخیص داد:
مرحله اول که از ۱۳۷۰ تا ۱۳۸۱ به طول انجامید دوره توسعه خدمات پرداخت الکترونیک در درون بانکها بود در پایان این دوره جزیرههای پرداخت الکترونیک در بانکها شکل گرفت که دو ویژگی بارز داشتند:
هدف از توسعه ی آنها کاستن از بار رو به تزاید شعب بود.
ابزار الکترونیکی برای ارائه یک خدمت سنتی (برداشت وجه )مورد استفاده قرار میگرفت.
در اوایل دهه ۸۰ طرح نظام جامع پرداخت معرفی و پیگیری گردید. در سال ۱۳۸۱ سیستم شتاب سال ۱۳۸۵ ساتنا سال ۱۳۸۸ پایا به مشتریان معرفی شد و حسابهای بانکی در قالب شبا یکپارچه گردید.
پذیرش فناوری اطلاعات
امروزه تاثیر فناوری اطلاعات بر فضای کسب و کار کنونی غیر قابل انکار است. انسان هزاره سوم در تلاش است با شتاب دادن به روند توسعه و کاربری فناوری اطلاعات در بخشهای مختلف نظام اجتماعی از الگوی سنتی فاصله گرفته و الگوی جدید متناسب با الزامات عصر اطلاعات ایجاد کند.. (Joseph, M.,& Stone, G., 2003) فناوریهای اطلاعات و ارتباطات به عنوان فناوری غالب در هزاره جدید معرفی شده اند. این فناوریها با سرعت بخشیدن به فرایند مبادله اطلاعات و کاهش هزینه های داد و ستد، به ابزاری برای افزایش بهرهوری وکارایی و رشد در تمامی حیطههای فعالیت بشری تبدیل شده اند. مزایای بالقوه این فناوریها زمانی قبل حصول است که بین تمام بخشهای جامعه توسعه و گسترش یابند. (رضایی, ۱۳۸۸)
در این حوزه درک عواملی که موجب پذیرش یک فناوری میشوند و ایجاد شرایطی که تحت آن، فناوریهای اطلاعاتی مورد نظر پذیرفته شود از پژوهشهای مهم در زمینه فناوری اطلاعات است. به عبارتی این مسأله که چرا افراد، یک فناوری اطلاعاتی را میپذیرند و از آن استفاده میکنند و یا برعکس، آن را نمیپذیرند و از آن استفاده نمیکنند از مهمترین مباحث سیستمهای اطلاعاتی است. (یعقوبی & شاکری, ۱۳۸۷) پذیرش فناوریهای اطلاعات و ارتباطات با بخشی از دانش رفتار مصرف کننده که به ارزیابی پذیرش و به کارگیری یا عدم پذیرش این فناوریها در سطوح فردی و سازمانی می پردازد حوزه تحقیقاتی جدیدی را گشوده است که امکان تبیین بهتری را برای رفتار مصرف کنندگان سیستمهای اطلاعاتی فراهم می آورد. از این رو با بهره گیری و توسعه مدل های رفتار مصرف کننده می توان برای استقرار مطلوبتر سیستمهای اطلاعاتی راهکارهای عملیتری ارائه داد.از این رو نخست پیشینهای از شکل گیری و توسعه مهمترین مدلهای رفتار مصرف کننده در حوزه فناوری اطلاعات ارائه شده و سپس پیشینهای از به کارگیری این مدلها در حوزه تخصصی خدمات نوین بانکی بررسی گردیده و شاخص های اصلی و مدل مفهومی پژوهش ارائه می شود.
تئوریها و مدلهای رفتار مصرف کننده در حوزه فناوری اطلاعات
از زمان ظهور فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی،محققان از دیدگاه های مختلف به بررسی آثار و تبعات استفاده از این فناوری ها پرداخته اند. با افزایش سرمایه گذاری ها در حوزه ی گسترش این فناوری ها مطالعه مرتبط با پذیرش این فناوری ها اهمیت بیشتری یافته است. پذیرش، پدیده ای چند بعدی است و مجموعه ای وسیع از متغییرهای کلیدی مانند ادراکات، عقاید، نگرش ها و ویژگی های افراد و همچنین میزان درگیری آنها با فناوری اطلاعات را شامل می شود. پذیرش کاربران به عنوان “علاقه مشهود در بین گروه برای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، به منظور انجام وظایفی که این فناوری ها برای پشتیبانی از آنها طراحی شده اند” تعریف می شود.
بیش از سه دهه تحقیقات در حوزه به کارگیری فناوری اطلاعات و ارائه خدمات مالی انجام شده است. بیشتر تحقیقات در حوزه درک مشتری از فناوریهای جدید و ارائه مدلهایی در این زمینه انجام شده است . خاستگاه اکثر آنها سیستمهای اطلاعاتی و رویکردهای روانشناسی و جامعه شناسی بوده است . این مدلها به شناخت ما از عوامل موثر در پذیرش فناوری از سوی کاربران و روابط بین آنها کمک می کند. (رضایی, ۱۳۸۸)
تئوری رفتار منطقی
این تئوری توسط فیشباین وآجزن در سال ۱۹۷۵درکتاب “باور،نگرش،قصدورفتار: مقدمهای برتئوری وپژوهش"مطرح شده ومبتنی براین فرض است که افرادبه طورمنطقی عمل میکنند. آنها کلیه اطلاعات دردسترس درباره رفتارهدف راجمعآوری وبه طورمنظم ارزیابی میکنند، همچنین اثرونتیجه اعمال را درنظرمیگیرند، سپس براساس استدلال خودتصمیم میگیرندکه عملی را انجام دهندیا انجام ندهند. (Pikkarainen, Pikkarainen, & Karjaluoto, 2004, ص. ۲۲۶).شکل زیراین تئوری را نشان میدهد.
نظریه رفتار منطقی یا عمل مستدل روابط علی را که در جریان حرکت از اعتقادها، نگرشها و گرایشها به رفتار وجود دارد مشخص می کند. (رضایی, ۱۳۸۸)
شکل۲تئوری رفتار منطقی (Vallerand ,R.J.,Pelletier,L.G.,Deshaies,P.,Cuerrier,J.P.,&Mongeau,C, 1992
طرز نگرش نسبت به رفتار
هنجارهای ذهنی
تمایل رفتاری یا قصد
رفتار واقعی
باورها یا عقاید نگرشی
باورها یا عقاید هنجاری
باورها یا عقاید نگرشی
باورها یا عقاید هنجاری
تئوری رفتار برنامه ریزی شده
تئوری رفتار برنامه ریزی شده [۲۲] مدل بسط یافته تئوری رفتار منطقی است که بیان می کند رفتار نتیجه مستقیم نیت رفتاری است. این تئوری بیان می کند که قصد فرد تحت تاثیر درک او از چگونگی و سختی انجام رفتار است. این تئوری بر تعیین کننده های ادراکی رفتاری تمرکز دارد.
شکل ۳ تئوری رفتار برنامه ریزی شده (Venkatesh, V., Morris, M. G., Davis, G. B., & Davis, F. D., 2003)
باورها یا عقاید نگرشی
باورها یا عقاید هنجاری
باورهای کنترلی
رفتار واقعی
تمایل رفتاری یا قصد
طرز نگرش نسبت به رفتار
هنجارهای ذهنی
ادراک از کنترل رفتاری
باورها یا عقاید نگرشی
باورها یا عقاید هنجاری
باورهای کنترلی
رفتار واقعی
تمایل رفتاری یا قصد
طرز نگرش نسبت به رفتار
هنجارهای ذهنی
ادراک از کنترل رفتاری
نظریه رفتاربرنامه ریزی شده یک الگوی عمومی است که در بسیاری از زمینه ها ازجمله پذیرش
فناوری اطلاعات به کار گرفته شده است. در این نظریه، از عوامل انگیزشی برای پیشبینی یک رفتار ویژه استفاده می شود و فرض بر آن است که تمایل، انعکاسی از انگیزه شخصی برای یک رفتار مشخص است. براساس نظریه یاد شده تمایل به رفتار حاصل سه عامل نگرش، هنجار ذهنی و برداشت ذهنی از کنترل رفتار است. در این نظریه فرض بر آن است که رفتار یک فرد از طریق تمایل وی به آن رفتار تحریک می شود و این تمایل را به ترتیب، نحوه نگرش به رفتار، هنجار ذهنی و توانایی فرد در محقق ساختن موفقیت آمیز رفتار تعیین می کند.
مهمترین مشخصهی مدل برداشت ذهنی از کنترل رفتار، از ادراک فرد درباره وجود فرصتها و منابع لازم برای آن رفتار حکایت دارد که آسانی یا سختی ادراک شده از آن را نشان می دهد. به عبارت دیگر برداشت ذهنی از کنترل رفتار به معنی ادراک این موضوع است که منابع درونی و بیرونی در بروز یک رفتار محدودیت ایجاد می کند. با تقویت عامل کنترل رفتاری احتمال انجام رفتار افزایش می یابد.
براساس این نظریه تفاوتهای فردی در برداشت ذهنی از کنترل رفتار، به طور مستقیم بر استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات تاثیر می گذارد. همچنین آموزش و تجربه تاثیر مستقیم بر استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات دارند. (یعقوبی & شاکری, ۱۳۸۷)
همانطور که قبلا بیان کردیم مدلهای گوناگونی در مورد کیفیت خدمات از سوی محققین و نظریه پردازان داخلی و خارجی وجود دارد و همه مدلها از یکسری عوامل تشکیل شده اند که هر عامل از نظر مفهومی می تواند با دو یا چند عامل ارائه شده در مدلهای دیگر مطابقت کامل داشته باشد. لذا بدین منظور برای شناسایی عوامل کیفیت خدمات با بهره گرفتن از ادبیات تحقیق ابعاد مدل سروکوال( عوامل محسوس ، اعتماد ، قابلیت اطمینان ، همدلی و پاسخ گویی) که تقریبا در همه ی مدل های کیفیت خدمات به عنوان ابعاد پایه و اصلی می باشد مدنظر قرار گرفت.همچنین از دو بعد(قابلیت دسترسی و تنوع خدمات ) از مدل باهیا و نانتل که یکی از مدل های کیفیت خدمات بانکی می باشد و یک بعد (سود وتسهیلات) از مدل حسینی و قادری که عوامل کیفیت خدمات در بانکهای ایران را شناسایی می کند استفاده گردید که همه ی ابعاد از نظر استاد راهنما، مدیران و خبرگان بانک کشاورزی مورد تایید قرار گرفت.
بنابر این مدل مفهومی تحقیق پس از تجزیه و تحلیل داده ها و مشخص شدن رتبه[۱۸۶] هر یک از عوامل بر اساس مقادیر شاخص شباهت به صورت شکل ۵-۱ می باشد.
عوامل محسوس
رتبه = ۱
اعتماد
رتبه = ۲
شاخص شباهت = ۶۶۵۸۲۹۱۵۸/۰
رتبه = ۳
پاسخگویی
شاخص شباهت =۵۸۹۷۸۱۹۵۲/۰
شاخص شباهت =۵۵۸۴۰۶۲۴۹/۰
اطمینان
رتبه = ۴
شاخص شباهت =۵۴۴۶۲۵۸۱۱/۰
جذب و حفظ مشتریان
شاخص شباهت=۵۴۳۹۴۲۶۰۶/۰
رتبه = ۵
همدلی
شاخص شباهت =۵۲۷۴۱۳۶۲۹/۰
شاخص شباهت =۴۴۹۴۵۷۵۵۷/۰
رتبه = ۶
سود و تسهیلات
شاخص شباهت = ۴۴۹۰۹۹۴۰۶/۰
رتبه = ۷
رتبه = ۸
قابلیت دسترسی
تنوع خدمات
شکل ۵-۱ : مدل مفهومی تحقیق
در شکل ۵-۱ عوامل کیفیت خدمات بر اساس رتبه ای که با توجه به مقادیر شاخص شباهت کسب نموده اند رتبه بندی گردیده اند. مقدار شاخص شباهت بین صفر و یک تغییر میکند. هر چه مقدار شاخص شباهت به یک نزدیک‌تر باشد(ضریب نزدیکی)[۱۸۷] اهمیت آن گزینه بیشتر خواهد بود . پس با توجه به مقادیر شاخص شباهت، عوامل محسوس جزء مهمترین عوامل کیفیت خدمات در حفظ و جذب مشتریان بانک کشاورزی شهرستان کاشان می‌باشند. همچنین تنوع خدمات و قابلیت دسترسی به ترتیب جزء کم اهمیت ترین عوامل کیفیت خدمات در حفظ و جذب مشتریان بانک کشاورزی شهرستان کاشان می‌باشند. پس عوامل کیفیت خدمات در حفظ و جذب مشتریان بانک کشاورزی شهرستان کاشان از مهمترین عامل تا کم اهمیت ترین آنها عبارتند از : عوامل محسوس، اعتماد، پاسخگویی، قابلیت اطمینان، همدلی، سود و تسهیلات، قابلیت دسترسی و تنوع خدمات
۵-۴ پیشنهادات پژوهش
با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها و سوالات تحقیق، پیشنهادهای کاربردی به مسئولان و مدیران بانک کشاورزی ارائه شده است. علاوه بر این، پیشنهادهای پژوهشی به محققان این حوزه ارائه گردیده است تا با برداشتن گامهای پژوهشی جدیدتر، راه گشای غنی سازی ادبیات پژوهشی و نظری این حوزه باشند.
۵-۴-۱ پیشنهادات کاربردی
۱) یافته های این پژوهش نشان داد، با توجه به این که در رتبه بندی عوامل، عوامل محسوس از مهمترین عوامل کیفیت خدمات در حفظ و جذب مشتریان بانک کشاورزی شهرستان کاشان می باشد، بنابراین استفاده از مواردی مانند رنگهای شاد جهت طراحی دکوراسیون، مبلمان مناسب، موسیقی ملایم ، گلدانهای زیبا و غیره می تواند در ایجاد آرامش برای کارکنان و مشتریان مؤثر بوده و مطلوبیت فیزیکی را افزایش داده و رغبت ماندن در محیط شعبه را در افراد ایجاد کند. باید این عامل را در تصمیم گیریها مورد توجه بیشتری قرار داد.
۲) نتایج همچنین نشان داد، با توجه به این که در رتبه بندی عوامل کیفیت خدمات، عامل اعتماد بعد از عوامل محسوس از مهمترین عوامل در حفظ و جذب مشتریان بانک کشاورزی می باشد،بنابراین برگزاری دوره آموزشی ویژه کارکنان در مورد نحوه برخورد با مشتریان پیشنهاد می گردد.
۳- مدیران بانک برای ایجاد و توسعه و استانداردسازی برخورد مناسب و مهارت کاری کارکنان تلاش کنند.
۴- مدیریت بانک کشاورزی، تدابیری را از جمله انجام تشویق و تنبیه که باعث می شود کارکنان در برخورد با مشتریان، رعایت ادب و تواضع را نمایند و رفتار مناسبی با مشتریان داشته باشند، مدنظر قرار دهند.
۵- در گزینش کارکنان، بویژه کارکنانی که در تماس مستقیم بامشتریان بانک می باشند، دقت لازم اعمال شود و افرادی به کار گرفته شوند که دارای رفتار مناسب باشند.
۶- آموزش، باید در تمام زندگی کاری کارکنان مورد توجه مدیریت بانک قرار گیرد و این نکته را در رابطه با آموزش کارکنان باید مورد توجه قرار داد که آموزش باید در رابطه با وظایف و فعالیتهای فرد باشد تا سطح دانش و آگاهی آنان را ارتقاء یابد.
۵-۴-۲ پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی
۱- با توجه به این که این پژوهش در سطح مشتریان بانک کشاورزی انجام شده است برای رسیدن به نتایج دقیق تر میتوان آن را در سطح کل بانکهای کشور انجام داد.
۲- در این پژوهش از نظرات مشتریان برای پاسخ به سوالات پرسشنامه استفاده شد می توان برای رسیدن به نتایج مطلوب تر از نظرات کارکنان نیز استفاده نمود و سپس با هم مقایسه کرد.
۳- می توان این تحقیق را در جوامع آماری دیگر نیز انجام داد و با توجه به ویژگیهای جمعیت شناختی ،اجتماعی، فرهنگ و خواسته های افراد آن بخش از جامعه به عوامل مؤثر دست یافت.
۴- با توجه به اینکه این تحقیق در زمینۀ خدمات بانکی صورت پذیرفته است، پژوهشهای دیگری می تواند در زمینۀ سایر سازمانهای خدماتی صورت پذیرد.
۵-۵ محدودیتهای پژوهش
۱- بی اعتمادی برخی از پاسخگویان نسبت به استفاده مسئولان از نتایج پژوهش حاضر و در نتیجه بی رغبتی آنها در ارائه پاسخ های واقعی. (توضیح اینکه برخی از پاسخگویان سوال می کردند که آیا تکمیل پرسشنامه در اخذ تسهیلات توسط ایشان در آینده تاثیر مثبت دارد!) البته توضیحات لازم توسط محقق مبنی بر عدم نیاز به درج نام و خاطرنشان کردن این موضوع که تحقیق حاضر جنبه نظرسنجی در خصوص خدمات دریافتی ایشان را دارد، ارائه می شد.
۲- علیرغم تلاش محقق در جهت ایجاد اطمینان خاطر در مشتریان در خصوص محرمانه بودن پاسخهای ارائه شده توسط ایشان این محدودیت وجود دارد که برخی از مشتریان به دلیل اینکه هنوز با بانک سر و کار دارند در پاسخهای خود غلو کرده باشند.
۵-۶- محدودیت های پژوهش
-
- در مدل مورد نظر پژوهش حاضر به علت کثرت تعداد متغیرها و محدودیت های مدل تحلیل مسیر امکان بررسی برخی از متغیرها وجود نداشت.
-
- پژوهش حاضر در میان دبیران تربیت بدنی شیراز صورت گرفته است، لذا نتایج حاصله به این جامعه آماری قابل تعمیم است. و در تعمیم آن به سایر جوامع آماری می بایست احتیاط لازم صورت گیرد.
-
- جهت گردآوری اطلاعات در پژوهش حاضر از پرسشنامه استفاده شده است که خود دارای برخی محدودیت های ذاتی می باشد.
۵-۷- موانع و مشکلات پژوهش
۱- عدم همکاری مدیران برخی از مدارس به هنگام جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از دبیران مربوطه.
۲- عدم همکاری بخش حراست برخی از نواحی شیراز، برای گرفتن تأییدیه از بخش تحقیقات و پژوهش آن نواحی.
۳- عدم دسترسی به برخی پایگاه های اطلاعاتی خارجی.
۴- عدم همکاری بعضی از معلمان و برگشت ندادن تعدادی از پرسشنامه ها.
منابع فارسی
- بدلی، زهرا (۱۳۸۹). درک نادرست مدیران عامل از اشتیاق کاری کارکنان تحت عنوان اشتیاق کاری و انگیزش. فصلنامه تدبیر،(۲۲۵)، ۸۷٫
- بهاری، فرشاد (۱۳۸۹). مبانی امید و امید درمانی: راهنمای امید آفرینی. تهران : انتشارات دانژه.
- بهادری خسرو شاهی، جعفر؛ هاشمی نصرت آبادی، تورج و عدل نسب، لادن (۱۳۹۱). مقایسه تیپ شخصیتیD و فرسودگی حیاتی در بیماران قلبی و افراد عادی. مقاله ۶، دوره ۱، (۳)، پاییز ۱۳۹۱، ۶۰-۶۸٫
- پرچم، اعظم و همکاران ( ۱۳۹۲). ابعاد سه گانه ی نظریه امید اسنایدر و تطبیق آن با دیدگاه قرآن کریم. دو فصلنامۀ علمی پژوهشی تحقیقات علوم قرآن و حدیث دانشگاه الزهرا. ۱۰(۱)، ۲۹-۱٫
- پورعباس، علی (۱۳۸۷). اثربخشی شرکت در کارگاه های خودکارآمدی براشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
- پیریایی، صالحه و ارشدی، نسرین(۱۳۹۰). اثر امنیت شغلی وعدالت سازمانی برقصد ترک شغل، نقش واسطه ای اعتمادبه مدیریت ارشد. فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی. دوره چهارم(۱۱)، تابستان ۱۳۹۱، ۹۴- ۷۸٫
- جعفری، سکینه (۱۳۹۱). بررسی رابطه نوع جهان بینی رهبری و جو سازمانی در دانشگاه شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه شیراز . ۱۷-۱۴٫
- جعفری، سکینه و میرمقدم، کاظم(۱۳۹۲). بررسی نقش رهبری خدمت گزار در توسعه سرمایه اجتماعی. فصلنامه توسعه. سال هشتم، (۲۸) ، ۹۶-۶۵٫
- جمال زاده، زینب(۱۳۹۱). « بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان دردستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
- حسینی قمی،طاهره ( ۱۳۹۰). روانشناسی مثبت نگر. مشاورمدرسه، (۳)، ۶۴-۶۲٫
- حمزه زاده، مهدی و همکاران ( ۱۳۹۱). تاثیر خوش بینی بر سوگیری توجه در تعامل با هدفداری. روانشناسی معاصر. شماره ۷(۲)، ۵۰-۴۱٫
- خدایی، قربانعلی(۱۳۸۶). خوش بینی آموخته شده. تهران: انتشارات چنار.
- خلیلی باهر، روزبه(۱۳۹۲). « بررسی ارتباط رهبری اصیل باخلاقیت با توجه به نقش میانجی سرمایه روان شناختی کارکنان اداره آموزش فنی وحرفه ای استان گیلان ». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده ادبیات وعلوم انسانی، دانشگاه گیلان.
- دیانتی نسب، مدینه(۱۳۹۲). « بررسی نقش واسطه گری استرس شغلی در رابطه بین سرمایه روان شناختی وعملکرد شغلی کارکنان واحدعملیاتی منطقه دشت گز نفت و گاز گچساران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد مرودشت.
- رحیمی، فاطمه .عریضی، حمیدرضا. نوری، ابوالقاسم(۱۳۹۱). رابطه سرمایه روانشناختی درمحیط کار کارکنان با شور و شوق کاری آنان درسازمان. فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی. دوره ۴، (۱۲)، ۹-۳۰٫
- رحیمیان بوگر، اسحاق؛ اصغر نژادفرید، علی اصغر(۱۳۸۷). رابطه سرسختی روانشناختی و خود تاب آوری با سلامت روان در جوانان و بزرگسالان بازمانده زلزله شهرستان بم. مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران، شماره ۱۴(۱)، ۶۳-۶۲٫
-زارعزاده، کمال (۱۳۸۵). مقایسه خودکارآمدی و خلاقیت در دانش آموزان کاربر اینترنت و غیر کاربر. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی تربیتی. دانشگاه تربیت معلم تهران.
- زرگران مقدم، صدیقه(۱۳۹۰). «تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
- سامانی، سیامک و همکاران ( ۱۳۸۶). تاب آوری، سلامت روانی و رضایتمندی از زندگی. مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران، شماره ۱۳(۳)، ۲۹۱-۲۹۰٫
- سلیگمن، مارتین(۱۹۹۷). خوش بینی آموخته شده. ترجمه : کریمی و افراز(۱۳۸۷) . تهران: انتشارات بهار سبز.
- سلیگمن، مارتین(۲۰۰۴). شادمانی درونی. ترجمه : تبریزی، کریمی و نیلوفری (۱۳۸۸) . تهران: نشر دانژه.
- سیما راصل، نسترن؛ فیاضی، مرجان؛ قلی پور، آرین ( ۱۳۸۹). تبیین پیامدهای عوامل روان شناختی مثبت در سازمان. ،(۱۷)، ۴۵ – ۲۳.
- شهبازی، فاطمه(۱۳۹۲). « اثرویژگی های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده در کار بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی در کارکنان اقماری». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
- صمیمی، مهدی و علوی، سید بابک (۱۳۹۳). شناسایی عوامل موقعیتی و زمینه ای اثربخشی رهبری توزیع شده؛ مطالعه موردی چندگانه تیم های موسس گرایش تحصیلی بین رشته ای در دانشگاه صنعتی شریف. پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی، دوره ۱، (۲)، زمستان۹۳، ۱- ۵۰.
- عزیزی ابرقوئی، محسن (۱۳۸۹). «رابطه بین خودکارآمدی و کیفیت تجارب یادگیری با فرسودگی تحصیلی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی تهران». پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
- عســگری باجگرانی، محبوبه (۱۳۹۰). «تعیین تأثیر استراتژی مدیریت اســتعداد بر درگیری عاطفی ذهنی کارکنان شهرداری شهر اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
- علاء الدینی، زهره(۱۳۸۷). «بررسی امید درمانی گروهی بر دانشجویان دانشگاه اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.
- علیپور، احمد؛ صفاری نیا، مجید؛ صرامی فروشانی، غلامرضا؛ آقاعلیخانی، علی محمد و آخوندی، نیلا(۱۳۹۲). بررسی اثربخشی مداخله سرمایه روانشناختی لوتانز بر فرسودگی شغلی کارشناسان شاغل در شرکت ایران خودرو دیزل، فصلنامه علمی تخصصی طب کار، (۳) ، ۴۱-۳۰٫
- فراهانی، محمد نقی (۱۳۸۷). روانشناسی شخصیت.تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی تربیت معلم.
- فروهر (۱۳۹۰). بررسی رابطه سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان. فصل نامه ی فرهنگ مشاوره وروان درمانی، سال دوم، شماره ی ۸، زمستان ۱۳۹۰٫
- فولاد چنگ، محبوبه و موسوی، سید حنظله ( ۱۳۸۷). بررسی رابطه تاب آوری و افسردگی در بین دانشجویان دختر و پسر دانشگاه شیراز. مجموعه مقالات چهارمین سمینار سراسری بهداشت روانی دانشجویان، ۳۳۹-۳۳۷٫
- کاهه، مریم(۱۳۹۱).« رابطه رهبری اصیل باعملکرد خلاق واشتیاق به کار شرکت خودرو سازی زامیاد». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی.
- کردمیرزا نیکوزاده، عزت الله .( ۱۳۸۸). الگویابی زیستی- روانی- معنوی در افراد وابسته به مواد و تدوین برنامه مداخله برای ارتقاء تاب آوری مبتنی بر روایت شناسی شناختی و روانشناسی مثبت نگر. پایان نامه دکترای روانشناسی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
- کریمى مزیدى و همکاران ( ۱۳۹۱). تحلیلى مقطعى از سرمایه ى روانشناختى و سازه هاى آن، بر سلامت عمومى نیروى کار در کتابخانه هاى دولتى، بهبود مدیریت،(۲)، ۴۰-۲۳٫
- کریمی، معصومه (۱۳۸۴). بررسی ارتباط عزت نفس با فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مشهد. اسرار- مجله دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی سبزوار، شماره۱۰(۳) ، ۷۹-۷۳٫
- کدیور، پروین (۱۳۹۰). روانشناسی تربیتی. تهران: انتشارات سمت.
- کیامرثی، آذر؛ آریاپوران، سعید و نگراوی، فرشته (۱۳۹۰). رابطه اختلالات شخصیت با علایم روانشناختی و خودکارآمدی تحصیلی دانشجویان. یافته هاى نو در روانشناسى، ۶(۱۸)، ۱۱۷-۱۰۳٫
- گنجی، حمزه (۱۳۸۵). بهداشت روانی. تهران: انتشارات ارسباران.
- محمدی، مسعود؛ جزایری ،علیرضا؛ رفیعی، امیر حسن؛ جوکار، بهرام؛ پورشهباز، عباس (۱۳۸۵). بررسی عوامل تاب آور در افراد در معرض خطر سوء مصرف مواد مخدر. فصلنامه علمی – پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز، (۳)، ۲۰۰-۱۹۹٫
۳-۲-۴ بیوگاز تولید شده خالص
بیوگاز مورد نیاز سیستم بر اساس رابطه (۳-۴۱) قابل یافتن است. مقداری از انرژی تولید شده در رآکتور در کویل استفاده می شود. این مقدار انرژی برابر مقدار بیوگازی است که می سوزد تا کویل، گرم شود. مقدار خالص بیوگاز تولیدی توسط رابطه (۳-۴۲) محاسبه می شود.
| رابطه (۳-۴۱) | |
| رابطه (۳-۴۲) |
۳-۲-۵ ظرفیت حرارتی آبگرمکن و مقدار آبگرم مورد نیاز
برای یافتن قدرت حرارتی آبگرمکن از طریق داشتن بار کل و ارزش حرارتی بیوگاز و راندمان آبگرمکن به راحتی با رابطه (۳-۴۳) محاسبه می شود. در محاسبه مقدار آب گرم مورد نیاز گرمایش، مقدار بار پخت و پز، رابطه (۳-۴۴)جزو بارهای ساختمان نخواهد بود.
| رابطه (۳-۴۳) | |
| رابطه (۳-۴۴) |
۳-۳ روش طراحی رآکتور نوع سوم : رآکتور هیبریدی بیوگاز و آبگرمکن خورشیدی
در این بخش که مربوط به قسمت ۲-۹-۳ می باشد ، بخشی از فرمولاسیون مسئله در واقع همان محاسبات بخش ۳-۷ با زیر بخش های ۱ تا آخر می باشد و قسمتی از مسئله که به تولید آبگرم برای کویل اختصاص دارد یک بخش اضافی دارد و آن ضمیمه شدن آبگرمکن خورشیدی به سیستم می باشد. ظرفیت گرد آورنده تخت (آبگرمکن خورشیدی) برابر با ظرفیت کویل و ظرفیت آبگرم لازم برای آبگرم مصرفی می باشد.. البته این قسمت از مسئله به صورت عملی به مرحله ساخت نرسیده و تنها تحلیل انرژی انجام گردیده است. در مواردی که میزان انرژی تولید شده در دایجستر های اجرا شده کافی نبوده و یا اینکه در دایجستر طراحی شده ، بعد از اعمال بار کویل در بار کل ، ابعاد دایجستر بسیار بزرگ شود و شرایط برای اجرای دایجستر بزرگتر مهیا نباشد باید از یک آبگرمکن خورشیدی متناسب با نیاز کویل داخلی استفاده شود.
۳-۳-۱- ظرفیت حرارتی آبگرمکن خورشیدی و مقدار آبگرم مورد نیاز
اگر از تجهیز آبگرمکن خورشیدی برای گرم کردن کویل استفاده شود. بار حرارتی کویل برابر با ظرفیت آبگرمکن خورشیدی بوده و از رابطه (۳-۴۵) به دست می آید. لوله های رفت و برگشت آن متصل به مخزن آبگرمکن بیوگازسوز میباشد که برای نگهداری آب گرمایش استفاده می شود و از رابطه (۳-۴۶) محاسبه می شود(مکاری زاده و همکاران، ۱۳۹۲). مقدار بیوگاز مورد نیاز از رابطه (۳-۴۷) به دست می آید.
| رابطه (۳-۴۵) | |
| رابطه (۳-۴۶) | |
| رابطه (۳-۴۷) |
